求職要測評 職場新人你準(zhǔn)備好了嗎？
如今，人才測評已深入西方經(jīng)濟(jì)社會的各個方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強(qiáng)公司幾乎都是人才測評的忠實(shí)擁護(hù)者。
相對來看，我國人才測評商業(yè)化應(yīng)用卻僅有二十余年的歷史。上世紀(jì)九十年代，隨著一系列心理測評理論及評價中心概念的引入，我國人才測評真正走入快速發(fā)展階段。特別是近年來，企業(yè)對于人力資源管理的重視程度隨之增加，人才測評理念正逐漸被接受和應(yīng)用，其發(fā)展趨勢也逐漸清晰可見。
趨勢一：中小企業(yè)應(yīng)用進(jìn)入爆發(fā)期
由于費(fèi)用及投入問題，人才測評總被蓋上大中型企事業(yè)單位的專享標(biāo)簽。但縱觀來看，幾乎所有企業(yè)都會面臨人才選拔與管理的問題，不僅僅限于大型企業(yè)。據(jù)此前一份對中國民營企業(yè)的調(diào)查，對于處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)來說，出現(xiàn)包括招聘困難、人員流失等問題的比率高達(dá)89%，這些選、育、用、留的難題都需要科學(xué)、有效的方法解決。
全球權(quán)威測評機(jī)構(gòu)SHL高級測評專家Doctor Fung對此表示，相對于大型企業(yè)來說，中小企業(yè)更能感受到人才測評帶來的好處與優(yōu)勢。這是因?yàn)閰^(qū)別于大型企業(yè)成熟的人才儲備與管理制度，中小企業(yè)里個人對企業(yè)的影響更為明顯。因此，在人員選拔及發(fā)展中注重人才測評的應(yīng)用，是企業(yè)正確、快速發(fā)展的關(guān)鍵。
與上世紀(jì)人才測評商業(yè)化之初時不同，如今的人才測評更能滿足不同企業(yè)的不同需求。以ATA“選才”平臺為例，其中包括涵蓋超過600多個崗位勝任力模型，500個以上的測試模塊的超大題庫，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件與要求，選擇更為合適的測評方式與工具。這種“量販?zhǔn)?rdquo;的工具選擇方式，讓測評服務(wù)針對性更強(qiáng)，內(nèi)容更加豐富。一方面是企業(yè)的硬性需求，另一方面是測評技術(shù)與產(chǎn)品的不斷完善和豐富，可以預(yù)見，中小企業(yè)將迎來人才測評應(yīng)用的爆發(fā)期。
趨勢二：高端人才測評日益普遍
所謂位高者權(quán)重，中高職位的人才對公司決策的影響更為明顯，相對而言，損失也更甚。哈佛商學(xué)院調(diào)查顯示，錯誤雇傭?qū)ζ髽I(yè)造成的損失，是該員工全年薪酬總和的3至5倍，而中高級管理人員所造成的損失更可能高達(dá)10倍以上。
在招聘與選拔之初即做到防微杜漸是歐美企業(yè)的主流人才管理之道，目前這種觀念正被越來越多的中國企業(yè)所接受并借鑒。據(jù)了解，包括中國電信在內(nèi)的眾多大型企業(yè)已經(jīng)開始對招聘中層管理以上人員進(jìn)行人才測評，以保證其入職后的崗位契合度與決策準(zhǔn)確度。隨著這種觀念被越來越多的企業(yè)接受，針對高職位人才的測評需求將日益增多。
與此同時，對于高科技人員的測評也逐具規(guī)模。據(jù)了解，在真正商用化之前，我國就開始對高科技、高技術(shù)人才選拔使用測評，例如五十年代就有針對飛行員的人才測評考試。這是由于如飛行員、航天員在內(nèi)的高科技人員需要具備的特征并不能通過后期培訓(xùn)完善，越早發(fā)現(xiàn)候選者的性格、能力短板，越容易避免錯誤雇傭帶來的巨大損失。
如今，隨著科技的不斷進(jìn)步，高端人才的企業(yè)需求量與市場供給量都有明顯增多，如何快速、精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)有價值的員工，對于講究高效、進(jìn)步的高科技企業(yè)以及大多數(shù)企業(yè)中的高層崗位格外重要。因此，今后企業(yè)對于高職位、高科技的高端人才進(jìn)行測評，將日益普遍。
趨勢三：個性測評受追捧
由于不露于表、顯于型，人的個性在很長時間都被認(rèn)為是不可量度的。這種認(rèn)為“人心難度”的思想至到現(xiàn)在仍存在于不少企業(yè)之中，甚至在個性測評剛引入中國時，還被套以“現(xiàn)代算命”的帽子。即使是世界上***進(jìn)的個性測評內(nèi)容提供商SHL，也不斷被問到“是否準(zhǔn)確？”“能否避免作假？”
這樣的問題并非毫無依據(jù)，根據(jù)薩提亞的冰山理論，我們能看到一個人的表現(xiàn)只是整座冰山暴露在外的一小部分，而深藏之下的性格、動機(jī)等內(nèi)在行為卻很難被發(fā)現(xiàn)，如果憑借表象就很容易造成對人的錯誤判斷。不過，隨著心理學(xué)的不斷完善與發(fā)展，冰山并非完全不能被測量、短時間發(fā)現(xiàn)其個性特征也并不是遙不可及的傳說；與此同時，利用先進(jìn)的技術(shù)，還可***限度的防止被測者的“作弊”行為。
目前國內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)提供個性測評的專業(yè)平臺，其上不僅整合了國際領(lǐng)先測評內(nèi)容提供商SHL的全線測評產(chǎn)品，同時包括ATA職場個性測試等多種個性測評內(nèi)容也融合其中。企業(yè)可根據(jù)自身?xiàng)l件選擇合適、專業(yè)的測評方式。而另一方面，國內(nèi)企業(yè)對個性測評的認(rèn)識也日漸成熟，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)及時偵測性格短板對降低企業(yè)錯誤雇傭及保證企業(yè)未來發(fā)展有著積極的作用。
趨勢四 測評行業(yè)面臨洗牌 有助企業(yè)選擇專業(yè)服務(wù)
根據(jù)國內(nèi)人才市場近期發(fā)布的“人才供需指數(shù)報告”顯示，認(rèn)為“合適人才難找”的用人單位高達(dá)83.58%。而另一項(xiàng)針對中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查中，希望外部機(jī)構(gòu)幫助完成企業(yè)人才篩選與測評的企業(yè)高達(dá)92%……種種跡象表明，雖然中國人才測評市場仍處于發(fā)展期，但潛在的市場規(guī)模非常可觀。
巨大的市場潛力也吸引眾多測評機(jī)構(gòu)的紛至沓來，而一些資質(zhì)較淺且不具測評技術(shù)的盲目跟進(jìn)，使得原本正處于成長階段的人才測評市場魚龍混雜、良莠不齊。甚至有些機(jī)構(gòu)只以贏利為目的，極大損害了人才測評的公信力。
不過可喜的是，隨著企業(yè)對人才測評認(rèn)知的不斷完善與成熟，對測評盲目跟風(fēng)的情況正有所好轉(zhuǎn)。與此同時，一些有損測評市場的小型機(jī)構(gòu)也在逐漸淘汰。從人才測評較為成熟的歐美市場來看，雖然相關(guān)產(chǎn)品種類非常豐富，但廣受歡迎的仍然集中在2-3家專業(yè)機(jī)構(gòu)之上。以國際***測評機(jī)構(gòu)SHL為例，在全球500強(qiáng)企業(yè)中有60%是其客戶，而全球***企業(yè)中客戶數(shù)也高達(dá)80%。
如今其本土化產(chǎn)品正通過ATA“選才”平臺進(jìn)入中國市場，加之“選才”平臺此前提供的包括ETS、微軟在內(nèi)的眾多知名廠商提供的專業(yè)化測評內(nèi)容，使得追求專業(yè)、權(quán)威的當(dāng)代企業(yè)在選擇專業(yè)測評時，更加容易與簡便。
趨勢五 測評服務(wù)貫穿人力資源管理全過程
目前國內(nèi)對人才測評使用還存在兩大誤區(qū)，一個是使用人才測評的企業(yè)日益增多，但這其中擁有正確測評理念的企業(yè)還尚待補(bǔ)充。除盲目跟風(fēng)者，即便使用測評，也有不少企業(yè)將其看作是選拔的一項(xiàng)成本投入。中國人民大學(xué)理學(xué)院副院長、心理學(xué)系主任孫健敏教授對此表示，被看作成本是對人才測評的誤解，更為準(zhǔn)確的解釋——人才測評應(yīng)該是一種投資，因?yàn)樗鼘槠髽I(yè)帶來收益，節(jié)省開支。
此外，企業(yè)對人才測評的使用范圍也存在著一定的誤區(qū)。傳統(tǒng)意義上的人才測評集中在解決人員招聘時的選拔難題，但事實(shí)上企業(yè)發(fā)展各個階段的不同人力規(guī)劃模塊，都需要測評服務(wù)。根據(jù)此前一份對中國企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，看重培訓(xùn)質(zhì)量的企業(yè)高達(dá)90%，位列***，但對于培訓(xùn)質(zhì)量如何考核卻是沒有統(tǒng)一、精確的標(biāo)準(zhǔn)。如同培訓(xùn)效果評估一般，人員內(nèi)部晉升、員工績效考核，其實(shí)都離不開人才測評。
對此，為企業(yè)提供整體測評服務(wù)的平臺正在受到越來越多的關(guān)注。以“選才”平臺例，其豐富的測評內(nèi)容與專業(yè)的測評報告，可為企業(yè)提供包括招聘選拔、內(nèi)部晉升、中高層管理人員選撥等各類人才測評項(xiàng)目之中。這種系統(tǒng)化、全方位的測評及其結(jié)果為企業(yè)人力資源管理提供了更為便捷與精準(zhǔn)的服務(wù)。
從幾千年前的“試射選才”到如今商業(yè)化進(jìn)程的不斷加速，人才測評在中國從古老走向現(xiàn)代，從政府走向民間讓越來越多的企業(yè)、個人享受到其帶來了便利與價值。
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