在AI領(lǐng)域，人才稀缺依然是企業(yè)及其招聘團(tuán)隊(duì)面臨的重大挑戰(zhàn)，然而，正如結(jié)果所表明的那樣，這些努力是值得的，尤其是在追求卓越的采購和優(yōu)化解決方案時(shí)。

在這個(gè)關(guān)鍵的采購轉(zhuǎn)型時(shí)期，AI的時(shí)代或許已經(jīng)到來。盡管該技術(shù)已經(jīng)存在近60年，隨著AI工具和平臺(tái)的質(zhì)量提升，以及計(jì)算能力的飛躍發(fā)展，AI已經(jīng)從處理簡單算法進(jìn)步到更復(fù)雜的功能。

AI現(xiàn)在為許多現(xiàn)實(shí)應(yīng)用提供動(dòng)力，從面部識(shí)別到語言翻譯器，再到Siri和Alexa這樣的虛擬助手。除了這些消費(fèi)者應(yīng)用，各個(gè)行業(yè)的企業(yè)也越來越多地在其運(yùn)營中利用AI的力量。擁抱AI為采購企業(yè)(及經(jīng)濟(jì))帶來了顯著的生產(chǎn)力增長和創(chuàng)新潛力，然而，這種巨大潛力也帶來了不確定性，許多企業(yè)正在努力確定如何利用AI技術(shù)并最大化其優(yōu)勢。

當(dāng)企業(yè)急于釋放AI的力量時(shí)，往往忽視了部署AI可能帶來的運(yùn)營挑戰(zhàn)。負(fù)責(zé)實(shí)施AI的IT領(lǐng)導(dǎo)者可以圍繞三個(gè)基本支柱來組織其工作，以有效應(yīng)對(duì)這些運(yùn)營挑戰(zhàn)：人員、流程/政策和技術(shù)。

在過去的幾年里，AI技能的需求顯著增加，但這一需求仍然超過了供應(yīng)。傳統(tǒng)的人才尋找方式已經(jīng)被證明效果不佳。企業(yè)在尋找AI人才時(shí)常犯的錯(cuò)誤包括：

? 未能識(shí)別或展示與技術(shù)無關(guān)的差異化因素和吸引AI人才的因素。

? 使用通用的招聘流程來尋找和招聘AI人才。

? 忽視或未重視內(nèi)部員工的技能提升機(jī)會(huì)，或未制定技能提升/再培訓(xùn)計(jì)劃。

? 未能制定整體的招聘或技能提升戰(zhàn)略。

在尋找人才或發(fā)展現(xiàn)有人才時(shí)，應(yīng)采取三管齊下的戰(zhàn)略方法。

1. 了解供需關(guān)系

企業(yè)首先需要評(píng)估他們在勞動(dòng)力技能水平上所需與現(xiàn)有的差距。許多成熟的企業(yè)實(shí)施了技能分類系統(tǒng)，這些分類系統(tǒng)可以從頭開發(fā)或使用第三方提供的系統(tǒng)。世界經(jīng)濟(jì)論壇已經(jīng)開發(fā)出這樣的分類系統(tǒng)：

a. 識(shí)別當(dāng)前和未來的技能需求和差距，并將技能映射到工作任務(wù)中。

b. 在職位描述中明確所需技能，利用并認(rèn)可創(chuàng)新的技能評(píng)估方法。

c. 與行業(yè)、學(xué)習(xí)提供者和政府共同開發(fā)和交付基于技能的培訓(xùn)計(jì)劃。

d. 推動(dòng)終身學(xué)習(xí)，提供基于技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

e. 創(chuàng)建基于技能的發(fā)展和再部署路徑。

2. 制定培訓(xùn)策略

一旦建立了技能分類系統(tǒng)，就要設(shè)計(jì)與其緊密結(jié)合的課程。培訓(xùn)可以分為幾個(gè)主要類別：

a. 基礎(chǔ)培訓(xùn)。這是整個(gè)企業(yè)都需要的培訓(xùn)，涵蓋了諸如“什么是AI?”、“AI如何工作?”、“AI的局限性是什么?”等常見問題。它還深入探討了語言模型的理解和負(fù)責(zé)任的AI原則。

b. 基于角色的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)側(cè)重于AI如何支持企業(yè)內(nèi)的不同職能(如銷售、運(yùn)營、應(yīng)付賬款和客戶服務(wù))?；诮巧呐嘤?xùn)在基礎(chǔ)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)用學(xué)到的AI知識(shí)到員工的具體工作領(lǐng)域。通過提供AI應(yīng)用的具體場景，這種培訓(xùn)將AI的實(shí)施從抽象概念轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作。成功的角色培訓(xùn)還會(huì)教會(huì)員工如何在工作中為AI創(chuàng)造新的應(yīng)用場景。

c. 技能提升/再培訓(xùn)計(jì)劃。傳統(tǒng)上，企業(yè)根據(jù)員工的學(xué)歷或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)來選拔內(nèi)部角色。在再培訓(xùn)員工時(shí)，這種方法并不適用。通過使用完善的技能分類系統(tǒng)，企業(yè)可以更深入地思考如何基于員工當(dāng)前的技能與所需技能的匹配度來選擇進(jìn)行技能提升的人選。根據(jù)員工現(xiàn)有的技能水平進(jìn)行培訓(xùn)，將有助于順利實(shí)現(xiàn)從一個(gè)技能集向另一個(gè)技能集的轉(zhuǎn)變。

3. 制定招聘策略

a. 確定需求。如果確定通過技能提升或再培訓(xùn)現(xiàn)有員工無法彌補(bǔ)技能差距，則需要尋求外部人才。

b. 根據(jù)AI成熟度調(diào)整招聘策略。如果企業(yè)的AI成熟度較低，需要從外部尋找必要的技能，同時(shí)調(diào)整招聘策略?？梢詮淖顝?qiáng)的資源入手，組建AI團(tuán)隊(duì)，然后尋找其他具備良好技能并能夠在此環(huán)境中繼續(xù)成長的員工。提供成長和技能發(fā)展的機(jī)會(huì)是對(duì)潛在AI候選人的雙贏價(jià)值主張。

c. 明確愿景。AI人才對(duì)潛在職位有不同的價(jià)值觀和期望。他們希望面臨挑戰(zhàn)，參與新的令人興奮的項(xiàng)目，并看到明確的晉升路徑。一個(gè)有效的招聘策略不僅要關(guān)注企業(yè)的需求，還應(yīng)重點(diǎn)考慮候選人的需求。在職位描述和入職流程中，應(yīng)該明確傳達(dá)為什么候選人應(yīng)該選擇為你工作，而不是選擇一家科技公司。

d. 定制招聘流程。在企業(yè)中實(shí)施AI所需的前瞻性思維與標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程有所不同。AI人才作為備受追捧的資源，通常在與企業(yè)面試時(shí)已經(jīng)有多個(gè)面試和offer在進(jìn)行。因此，面試和錄用流程需要尊重候選人的時(shí)間，快速推進(jìn)，并安排能夠清楚表達(dá)候選人工作內(nèi)容的招聘經(jīng)理參與面試。以下是確保招聘流程高效的幾個(gè)建議：

增加了解企業(yè)AI愿景的面試官，他們能夠清晰表達(dá)候選人的技能如何補(bǔ)充或推動(dòng)這一愿景，這些面試官應(yīng)具備充分的能力來評(píng)估候選人與企業(yè)的匹配度和他們的才能。若增加對(duì)AI了解有限的面試官，可能會(huì)降低候選人的熱情，并影響你的招聘質(zhì)量。

確保針對(duì)AI候選人的招聘流程得到審查并簡化。盡可能縮短從最后一次面試到發(fā)出offer的時(shí)間。記住，AI候選人很可能已經(jīng)接受了其他潛在雇主的多次面試和offer。在這個(gè)過程中，速度比以往任何時(shí)候都重要?？梢钥紤]設(shè)置站立會(huì)議、每日會(huì)議，甚至為AI候選人專門組建一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)。

以人為本

在AI領(lǐng)域，人才稀缺仍然是企業(yè)及其招聘團(tuán)隊(duì)面臨的重大挑戰(zhàn)，然而，正如結(jié)果所表明的那樣，這些努力是值得的，特別是在追求卓越采購和優(yōu)化解決方案時(shí)。

投資現(xiàn)有員工并發(fā)現(xiàn)新人才需要企業(yè)具備深思熟慮、快速反應(yīng)和協(xié)作的能力。盡管AI的實(shí)施依賴于技術(shù)，人類智慧依然是背后的驅(qū)動(dòng)力。因此，最重要的是關(guān)心你的員工，把他們的利益放在首位;這一點(diǎn)會(huì)體現(xiàn)在你的培訓(xùn)項(xiàng)目和面試流程中，從而吸引頂尖人才加入你的AI團(tuán)隊(duì)，不論他們是在你的組織內(nèi)部還是等待被發(fā)現(xiàn)。