和2017年相比，最近來自人工智能領(lǐng)域的新聞似乎已經(jīng)很少能引爆人們的神經(jīng)。或許不少人也對(duì)這樣的新聞習(xí)以為常：AI理所當(dāng)然會(huì)用到這些地方。
例如，根據(jù)近期的報(bào)道，F(xiàn)acebook正在利用AI識(shí)別和清除恐怖分子的內(nèi)容，甚至防止自殺。谷歌的AI 正在識(shí)別眼疾，中國(guó)科學(xué)家研究的AI系統(tǒng)可以識(shí)別癌癥，并登上了Cell……
不過這些大大小小的成果是否會(huì)真正開花結(jié)果，還有待觀察。但不可否認(rèn)的是，人工智能已經(jīng)離開科幻層面，變成現(xiàn)實(shí)生活中活生生的事實(shí)。這一點(diǎn)在招聘上同樣如此。
現(xiàn)在，AI已經(jīng)潛入人才招聘領(lǐng)域：在國(guó)外，快消品巨頭聯(lián)合利華也已經(jīng)開始在北美地區(qū)試行利用 AI 招聘初級(jí)員工。在他們的招聘過程中，先由算法篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行初試，大概要過了三輪應(yīng)聘者才開始與真人有聯(lián)系。到目前為止，聯(lián)合利華已經(jīng)使用 15 種語言為超過 25 萬名候選人進(jìn)行了面試。
在國(guó)內(nèi)，一些互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)同樣在進(jìn)行新的嘗試。DT君了解到，拉勾已經(jīng)在嘗試通過AI 算法給求職者提供更可靠的推薦、協(xié)助 HR 更高效地寫職位描述（Job Discreption）。其中的好處是，AI算法可以讓雇主觀察到，職位描述中一點(diǎn)小小的改動(dòng)就可以得到完全不同的結(jié)果，這些算法在得到雇主的反饋后還可以通過調(diào)整優(yōu)化對(duì)新候選者的篩選。
那么，AI是否會(huì)像改變其他領(lǐng)域一樣，改變?nèi)藗児蛡蚝蛯ふ夜ぷ鞯姆绞?？在最好的情況下，它能夠?yàn)楫?dāng)今人們?cè)诼殬I(yè)生活中所面臨的問題提供新可能。
或許在不久以后，它甚至?xí)绊懴Ｍ谶@一輪“金三銀四”招聘季中尋找機(jī)會(huì)的你。
從篩選簡(jiǎn)歷到陪你聊天
AI要下手的，首先就是簡(jiǎn)歷。
現(xiàn)在，微軟已經(jīng)把一個(gè)AI“簡(jiǎn)歷助手”（Resume Assistant）加到了Office中。其AI項(xiàng)目可以發(fā)揮作用的地方在于：除了推薦工作，它的簡(jiǎn)歷助理將通過查看相似職位者的領(lǐng)英簡(jiǎn)歷，并檢查他們?nèi)绾蚊枋鲎约海脵C(jī)器學(xué)習(xí)算法改善你的簡(jiǎn)歷。
圖丨Resume Assistant
如果你足夠自信，對(duì)這樣的AI 輔助簡(jiǎn)歷并沒有什么高的期待，那么AI 在匹配簡(jiǎn)歷和職位上的表現(xiàn)說不定能讓你大吃一驚。
每一年，北美著名獵頭公司SourceCon都會(huì)舉辦一場(chǎng)行業(yè)競(jìng)賽。在2017年的比賽中，我們看到了AI 的身影：競(jìng)賽需要從5500份真實(shí)簡(jiǎn)歷中篩選出匹配產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)管理員、地勤人員這三種完全不同崗位需求的人才，當(dāng)然，人類HR獲得了比賽的第一名，花了 25 個(gè)小時(shí)，AI的準(zhǔn)確度排到了第三，只花了3.2秒。
顯然，AI對(duì)于需要處理成千上萬簡(jiǎn)歷的HR來說具有巨大的誘惑力。其中非常重要的一個(gè)技術(shù)就是自然語言處理。借助自然語言處理技術(shù)，AI可以梳理那些文本繁重和非結(jié)構(gòu)化的簡(jiǎn)歷，提取出關(guān)鍵信息，實(shí)現(xiàn)搜索過程的智能化。像 HiringSolved、Entelo 和 Textio這樣的公司已經(jīng)開始提供這樣的 AI 算法，以加速這一步驟。
一家名為 Harver 公司則是將人才簡(jiǎn)歷整合到公司現(xiàn)有的人力資源流程和系統(tǒng)中，為招募流程提供預(yù)測(cè)性分析。其工作流程包括候選人通過流程模塊來申請(qǐng)工作，回答一些關(guān)鍵問題，參加個(gè)性測(cè)試、智力測(cè)試、語言測(cè)試等，還有通過游戲來評(píng)估技能的環(huán)節(jié)。在整個(gè)流程中，Harver的算法會(huì)搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，并預(yù)測(cè)候選人能成功勝任工作的可能性。
公司的首席執(zhí)政官兼創(chuàng)始人Barend Raaff說：“人工篩選簡(jiǎn)歷正在慢慢地被淘汰，因?yàn)樗鼰o法預(yù)測(cè)一位候選人在如今大多數(shù)工作中的潛在價(jià)值。而Harver基于大數(shù)據(jù)，為公司們提供了一種全自動(dòng)化的招聘解決方案。”
在國(guó)內(nèi)，各大招聘平臺(tái)也已經(jīng)蠢蠢欲動(dòng)。這些平臺(tái)目前都已經(jīng)積累了大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將有助于提升AI篩選簡(jiǎn)歷的效果，DT 君了解到，獵聘網(wǎng)就在研發(fā)篩選簡(jiǎn)歷的AI算法，而且取得了一定的進(jìn)展。
而拉勾的相關(guān)技術(shù)負(fù)責(zé)人則透露，AI篩選簡(jiǎn)歷的從原理上來講并不復(fù)雜，即通過大量的數(shù)據(jù)去發(fā)現(xiàn)HR的偏好、求職者的能力，最終進(jìn)行建模和匹配。拉勾也認(rèn)為，將AI 技術(shù)用于篩選簡(jiǎn)歷是可操作的，“對(duì)于專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘的拉勾而言，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)等相關(guān)人才更容易開展，其他的比如司機(jī)、教師，則相對(duì)難一些。其次，標(biāo)準(zhǔn)化程度更高的崗位更容易引入AI技術(shù)，因?yàn)檫@些崗位的招聘規(guī)則相對(duì)而言較為明確，比如技術(shù)類相關(guān)崗位”。
“AI能夠一定程度上去做這個(gè)事情的。拉勾不會(huì)替HR去做決策，同樣條件的職位和簡(jiǎn)歷，不同的HR很可能會(huì)給出不同的篩選結(jié)果，因?yàn)橛绊戜浫〗Y(jié)果的因素非常多，而有一些因素很可能是AI觀察不到的”，拉勾負(fù)責(zé)人稱。
盡管用AI篩選簡(jiǎn)歷在技術(shù)上已經(jīng)不具備特別大的難點(diǎn)，也有業(yè)內(nèi)從業(yè)人員并不看好用AI篩選簡(jiǎn)歷的做法。一則是考慮簡(jiǎn)歷造假的現(xiàn)象仍然普遍存在，不說造假，也有夸大其詞的成分在。二則是考慮簡(jiǎn)歷所攜帶的信息相對(duì)來說比較匱乏，無法很好的構(gòu)建一個(gè)人的人生經(jīng)歷，許多企業(yè)是否能相信簡(jiǎn)歷最終篩選的結(jié)果也存疑。
現(xiàn)階段，AI 的定位仍是人類HR的輔助，最先代替的將是HR工作中最被嫌棄的苦差事——那些高頻率低效率的重復(fù)性工作，正是機(jī)器所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。
對(duì)于HR們來說，招聘這件事從來就不缺重復(fù)性的事務(wù)。尤其是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)普及之后，僅僅是線上與求職者之間千篇一律的對(duì)話可能都會(huì)占據(jù)其大部分精力。
為什么不試著把這個(gè)活交給聊天機(jī)器人？在AI聊天機(jī)器人到處跑的今天，它也應(yīng)該“讓自己變得更有用一點(diǎn)了吧”。和普羅大眾進(jìn)行前言不搭后語的所謂的“聊天”，垂直場(chǎng)景下的AI聊天機(jī)器人其實(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)更多的短期價(jià)值。
圖丨Esther Crawford 開發(fā)的簡(jiǎn)歷聊天機(jī)器人
一個(gè)非常有意思的案例是，2016年，一位名為 Esther Crawford 失業(yè)的妹子厭倦了向HR們反復(fù)回答同樣的問題，根據(jù)自己的簡(jiǎn)歷做了一款聊天機(jī)器人。這個(gè)機(jī)器人能夠像 Siri或者小冰一樣，向 HR 們介紹自己并回答HR的問題，這個(gè)機(jī)器人當(dāng)時(shí)可謂出盡風(fēng)頭。盡管它并不能理解完整的話，而只是對(duì)關(guān)鍵詞語作出反應(yīng)，給出預(yù)先設(shè)定的回答，但是這個(gè)產(chǎn)品給人們提出了有趣的問題：AI 聊天機(jī)器人可以什么在未來的招聘中發(fā)揮什么作用。
假如它能被集成到 LinkedIn 這樣的網(wǎng)站里，不久大大提高了簡(jiǎn)歷的效率了嗎？
國(guó)內(nèi)已經(jīng)有初創(chuàng)企業(yè)在打造專用于職場(chǎng)招聘的聊天機(jī)器人。DT君了解到，一家名為“墨子”的公司就打造了這樣一款聊天機(jī)器人。除了用來回答求職者的常見問題外，它也會(huì)考求職者，甚至提出一些非常開放的問題。
“比如說我們現(xiàn)在到一個(gè)公司去招聘風(fēng)控這樣的職位，我們機(jī)器人會(huì)問他對(duì)未來三年風(fēng)控市場(chǎng)有什么樣的看法，對(duì)風(fēng)控職位是否有自己比較獨(dú)到的見解”，“墨子”聯(lián)合創(chuàng)始人劉峻波說。
這個(gè)聊天機(jī)器人并不會(huì)對(duì)你的答案進(jìn)行打分，但你也不要掉以輕心。因?yàn)槟愕拇鸢笗?huì)被提取出來為HR提供一定維度的參考。劉峻波表示，他們并不主張這個(gè)時(shí)段用機(jī)器人去做判斷，而是更多的希望基于對(duì)話提供更新的、或者說被HR忽略掉的一些參考信息。2018年的招聘季，這個(gè)聊天機(jī)器人將和一些互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)以及公司合作，輔助大量企業(yè)的校園招聘。
需要記住的是，盡管和通用場(chǎng)景的聊天機(jī)器人相比，用于人才招聘這樣的垂直領(lǐng)域的聊天機(jī)器人，其識(shí)別率會(huì)有所提升，它仍然不是最完美的，這也和自然語言處理目前所面臨的困境息息相關(guān)。但其中的突破同樣值得期待，微軟亞洲研究院院長(zhǎng)周明就曾對(duì)DT君表示，對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來說，NLP未來在應(yīng)用方面出現(xiàn)的較大進(jìn)展，就包括開發(fā)垂直行業(yè)的自然語言處理技術(shù)。
算法預(yù)測(cè)行為才是核心
在和人力招聘者聊天的過程中，他們口中反復(fù)提到的一大痛點(diǎn)是：如何提高企業(yè)和人才的匹配率。
每個(gè)HR都希望在人才和空缺的職位之間創(chuàng)造出最佳的匹配，而這樣的匹配問題，其實(shí)在某種程度上是一個(gè)大數(shù)據(jù)問題。
與以往相比，HR們現(xiàn)在擁有的人才數(shù)據(jù)不僅更多，而且接觸到數(shù)據(jù)的途徑也越來越豐富，理論上來說，HR 比以往任何時(shí)候都更能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。問題是，大多數(shù)數(shù)據(jù)是人類無法消化的，我們并不總是能正確地處理它，比如說社交數(shù)據(jù)。
但AI算法就可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)抓取網(wǎng)頁來分析數(shù)以千計(jì)的網(wǎng)站，其中就包括各種個(gè)人的網(wǎng)站、社交網(wǎng)站、科技論壇等。
算法不僅能夠得到從簡(jiǎn)歷中抽取結(jié)構(gòu)化的信息，同時(shí)還能夠分析出一個(gè)人是否存在求職意圖，這樣一來就可以將候選者和崗位進(jìn)行匹配，并且預(yù)測(cè)出他們是否愿意來到這個(gè)崗位，這將是進(jìn)行成功招聘的最佳辦法之一。國(guó)外的一些新型招聘平臺(tái)已經(jīng)開始推出了類似的功能。
而且，求職意圖的分析對(duì)于大多數(shù)公司的人才招聘來說將愈發(fā)重要。人才招聘行業(yè)的現(xiàn)狀是，許多公司都在徒勞的地方找尋找錯(cuò)誤的人。
最近瀚納仕獵頭公司的一份調(diào)查報(bào)告稱，在一些增長(zhǎng)最快的行業(yè)，企業(yè)在2018年一開始都有很好的招聘期待，但總會(huì)因一些技術(shù)上的問題阻礙計(jì)劃。同時(shí)將近92%的雇主稱，現(xiàn)在招聘上的短缺已經(jīng)阻礙了他們的生產(chǎn)力、雇員滿意度和營(yíng)業(yè)額。
造成這一結(jié)果的原因之一是，高達(dá)95%的雇主理想的關(guān)鍵崗位人才都是處于“被動(dòng)”狀態(tài)的人才——這些人才已經(jīng)有了自己的工作，并且沒有打算辭職，他們的簡(jiǎn)歷甚至不會(huì)在網(wǎng)上出現(xiàn)。
精準(zhǔn)預(yù)測(cè)這批人的求職傾向，將是招聘領(lǐng)域下一場(chǎng)變革的重心，也是AI 算法在人才招聘最大的用武之地。
當(dāng)然，其中的難度可想而知，這會(huì)比讓AI根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、技能等去判斷其勝任能力要難得多，非常好去精準(zhǔn)判斷的。大街網(wǎng)的CEO王秀娟就說過：“招聘最核心解決的不是精準(zhǔn)問題，而是動(dòng)態(tài)意愿、猜測(cè)的問題。”
根據(jù)她的說法，基于AI對(duì)人才的求職意向和傾向做出更好的判斷，基于這個(gè)判斷，招聘撮合的成功率會(huì)大幅提高，這方面的自學(xué)習(xí)和深度智能的算法不斷校驗(yàn)?zāi)Ｐ?，根?jù)每個(gè)用戶的模型不斷做自演變，這個(gè)反而是招聘行業(yè)最難的問題。
當(dāng)然，對(duì)于一些公司來說，他們有預(yù)測(cè)人才求職意向的需求，另一些公司其實(shí)就有必要預(yù)測(cè)人才離職意向。
如果我們單單聚焦在中國(guó)公司頂級(jí)AI人才流失的情況上，有一家公司值得一提，那就是百度。
（來源：脈脈數(shù)據(jù)研究院）
無論是曾經(jīng)的百度首席科學(xué)家吳恩達(dá)、高級(jí)副總裁（原無人駕駛事業(yè)部總經(jīng)理）王勁，還是更早之前的余凱、張潼等，這些大牛的相繼離開，都讓人們把目光集中在百度的AI人才流失問題上來。
在一次行業(yè)會(huì)議上，DT 君了解到，百度目前正在使用一套基于AI的人才管理系統(tǒng)。盡管該系統(tǒng)面向的是公司整體的人才戰(zhàn)略，但是對(duì)于百度這種超大規(guī)模企業(yè)來說，該系統(tǒng)的最大價(jià)值可能在于對(duì)其核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)固。
除了具有常規(guī)的考核、選拔人才等功能以外，這套系統(tǒng)的一大亮點(diǎn)是其可用于離職預(yù)測(cè)的算法。團(tuán)隊(duì)相關(guān)人士透露，這個(gè)離職預(yù)測(cè)模型包含經(jīng)濟(jì)、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人家庭原因等數(shù)百個(gè)動(dòng)態(tài)特征，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度在90%以上。
據(jù)介紹，這套系統(tǒng)可以非常準(zhǔn)確地判斷誰在未來幾個(gè)月離職。之所以需要這樣的預(yù)測(cè)，一方面是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)哪些處于橋梁作用或者骨干作用的員工有離職意向，并針對(duì)這種情況作幾手準(zhǔn)備。像百度這樣的大公司，十分有必要在災(zāi)難沒有發(fā)生之前就做好準(zhǔn)備。
這套系統(tǒng)將會(huì)在充分保護(hù)員工隱私的情況下盡可能多地收集材料，包括來自社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)的輿論信息和文本等。不過，至于這套系統(tǒng)目前具體預(yù)測(cè)或者曾經(jīng)預(yù)測(cè)過百度哪些人才流失，我們尚不得知。
最難復(fù)制的能力
在AI技術(shù)之前，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及曾經(jīng)讓這個(gè)人力資源這一沉寂已久的行業(yè)進(jìn)行了一番新陳代謝。而隨著AI時(shí)代的到來，無論是創(chuàng)業(yè)公司還是傳統(tǒng)的招聘服務(wù)商，他們都看到了新的可能，或許這個(gè)行業(yè)的新物種就會(huì)在他們之中誕生，就像當(dāng)年LinkedIn 一樣。
不過，即使AI技術(shù)繼續(xù)取得重大進(jìn)展，招聘平臺(tái)和初創(chuàng)公司們也能將其應(yīng)用得爐火純青，AI也永遠(yuǎn)不會(huì)取代 HR 。
AI 可以說評(píng)價(jià)這個(gè)人很完美，因?yàn)樗邆渌行枰钠焚|(zhì)，但最后的環(huán)節(jié)，必須由雇主們做出選擇。畢竟，需要長(zhǎng)期和這個(gè)人共事是雇主們——他們之間一定得有某種默契。
在人才和雇主與團(tuán)隊(duì)中HR三者互動(dòng)的過程中，他們之間將能夠建立信任、忠誠(chéng)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，這些都是難以被機(jī)器復(fù)制。而AI的作用就是為招聘人員騰出更多的時(shí)間，讓他們更專注于上述的互動(dòng)過程色。
