前不久，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院聯(lián)合用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司共同發(fā)起了“2018年度中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度”調(diào)查項(xiàng)目，并在調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上形成了《CHO洞察：DHR重新定義人才與工作》白皮書。調(diào)查結(jié)果顯示98%的受訪者公司已經(jīng)應(yīng)用了一項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源數(shù)字化技術(shù)。人力資源數(shù)字化，已經(jīng)是一種勢在必行的轉(zhuǎn)型趨勢。從“萬事俱備，只欠東風(fēng)”，到“東風(fēng)已備，只待乘船”，人力資源數(shù)字化是我們在這個瞬息萬變的新時(shí)代中乘風(fēng)破浪的希望之舟。

　　

 

　　數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　大聯(lián)接(Social connection)：過去10年，影響社會生活的***因素是互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)的出發(fā)點(diǎn)是連接，移動互聯(lián)網(wǎng)***的價(jià)值和特征更是連接。同時(shí)，過去5年物聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)發(fā)展普及與應(yīng)用，加速了社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)入完全互聯(lián)的時(shí)代。人與人的連接、人與企業(yè)/組織的連接、組織與組織的連接、人與物的連接、物與物的連接逐漸強(qiáng)化，充分連接帶來復(fù)雜管理的挑戰(zhàn)，組織和個體之間的關(guān)系重構(gòu)成為新課題。

　　數(shù)字化(digitalization)：早在2016年的時(shí)候，數(shù)字經(jīng)濟(jì)在中國整個GDP的占比已經(jīng)超過了30.1%。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的特征不僅僅體現(xiàn)在以京東為代表的網(wǎng)上購物，以滴滴、摩拜、美團(tuán)為代表的共享生活方式，更體現(xiàn)了我們溝通、協(xié)作等工作和生活的數(shù)字化，因此數(shù)字經(jīng)濟(jì)改變并正在深度改變我們的工作和生活。

　　智能化(intelligent)：以前認(rèn)為機(jī)器人離我們很遙遠(yuǎn)，現(xiàn)在越來越多的銀行、商場、酒店等都會采用機(jī)器人提供基礎(chǔ)的服務(wù)。智能化技術(shù)的成熟，工作和生活的邊界也被進(jìn)一步模糊化。智能化設(shè)備的普及和應(yīng)用，會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式、管理方式帶來新的挑戰(zhàn)。

　　新人類(new generation)：以90/95后為主的新人類成為勞動力市場的主力是社會發(fā)展的必然。新人類思維活躍、個性張揚(yáng)、關(guān)注社交多于物質(zhì)，他們更在乎尊重和參與，更愿意接受新鮮事物和挑戰(zhàn)。從小就是玩著iPad、智能手機(jī)長大的新人類，他們更在乎體驗(yàn)。深度參與、即時(shí)反饋、即時(shí)評價(jià)是他們的訴求點(diǎn)，營造一種員工體驗(yàn)的快感，成為企業(yè)管理者面對新人類的首要課題。

　　未來組織：網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。數(shù)字化、大連接、智能化和注重員工體驗(yàn)的新人類等因素疊加，我們所處的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)不再是單純的一個按職能、按崗位、按職責(zé)、按業(yè)務(wù)范圍劃分的科層式組織，更應(yīng)該是適應(yīng)全連接的去中心化或扁平化的組織。

　　數(shù)字化人力資源管理：重新定義工作與人力資源管理

　　組織形式的變化，推動企業(yè)對人的管理從人事管理、人力資源管理、人力資本管理轉(zhuǎn)型升級到圍繞目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)&網(wǎng)絡(luò)管理。核心在于企業(yè)組織管理設(shè)計(jì)向積極構(gòu)建組織生態(tài)體系和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，需要重新思考和定義工作與人力資源管理。

　　一，工作的重新定義：智慧協(xié)同的數(shù)字化工作場所。

　　數(shù)字化時(shí)代，需要實(shí)現(xiàn)流程、資產(chǎn)、設(shè)備與人員的數(shù)字化連接，亟需通過人員賦能加快人員的數(shù)字化連接、協(xié)同、分析、決策能力，提升數(shù)字化時(shí)代人員的自治管理、自主決策、自主經(jīng)營、自我提升的能力。

　　(1)智慧與靈動

　　工作應(yīng)該是充分連接的、智慧的、智能的、靈動的，讓員工擁有消費(fèi)體驗(yàn)式的卓越感受，能夠?qū)崿F(xiàn)工作生活的平衡。工作應(yīng)該是以人人互聯(lián)、人企互聯(lián)為特征的無間溝通與協(xié)作，員工可以通過企業(yè)工作圈、發(fā)言動態(tài)促進(jìn)員工間的溝通、協(xié)作和共享，提升工作效率。建立企業(yè)社交，連接人與人，連接人與工作，使原本業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)單元通過社交屬性從陌生到主動協(xié)作，讓工作更加有趣。

　　(2)分享與參與

　　工作的環(huán)境應(yīng)該是高度分享和深度參與的，讓員工有強(qiáng)烈的代入感和融入感，通過透明化工作分工、充分授權(quán)和協(xié)作機(jī)制，發(fā)揮每個個體的優(yōu)勢與潛能，實(shí)現(xiàn)深度的參與、價(jià)值體驗(yàn)與分享。

　　(3)賦能與激活

　　工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工的賦能與組織的激活。選擇優(yōu)秀的人進(jìn)入組織、將合適的人放在合適的崗位上，組織提供個人成長和組織價(jià)值共創(chuàng)的平臺，幫助每一個個體成長和發(fā)展，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　二，人力資源管理的重新定義：賦能員工、激活組織。

　　(1)數(shù)字化人力資源管理最核心的出發(fā)點(diǎn)是賦能平臺和機(jī)制的建設(shè)

　　新時(shí)代企業(yè)要能完整建好人才標(biāo)準(zhǔn)、人才測評、人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展的閉環(huán)體系，從關(guān)心績效到賦能于人方面轉(zhuǎn)變，以人的發(fā)展驅(qū)動組織發(fā)展。

　　(2)數(shù)字化人力資源管理需要共享服務(wù)提供賦能基礎(chǔ)

　　賦能不是憑空產(chǎn)生的，一定需要一個平臺來支撐，更需要人力資源管理的轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)思維和賦能思維，需要將人力資源管理從職能轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蚕矸?wù)為基礎(chǔ)的三支柱模式，進(jìn)而放大人力資源管理的業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值。賦能平臺需要提供高度授權(quán)、深度參與、卓越體驗(yàn)的服務(wù)基礎(chǔ)，人力資源共享服務(wù)是***的解決方案。

　　(3)持續(xù)績效、敏捷經(jīng)營：關(guān)注組織目標(biāo)和個人發(fā)展

　　越來越多的企業(yè)開始嘗試升級績效管理系統(tǒng)。更多的關(guān)注組織目標(biāo)和個人目標(biāo)對齊，更加關(guān)注員工持續(xù)發(fā)展，更多關(guān)注敏捷經(jīng)營的持續(xù)績效成為數(shù)字企業(yè)的選擇。新時(shí)代的人才管理閉環(huán)核心是“持續(xù)績效、敏捷經(jīng)營”：從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，HR與直線經(jīng)理全力協(xié)作，共同制定和執(zhí)行人才策略，以促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　(4)洞察與決策分析、生態(tài)共榮人才發(fā)展

　　數(shù)字化人力資源管理在連接和賦能的基礎(chǔ)上完成洞察的工作。洞察不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源管理分析，更重要的要前瞻地洞察到經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、勞動力群體變化趨勢、組織機(jī)構(gòu)演變和內(nèi)部勞動力結(jié)構(gòu)的變化會引發(fā)的可能的未來的畫像。

　　中國企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調(diào)查結(jié)果

　　本次調(diào)查對人力資源管理的各關(guān)鍵領(lǐng)域如員工服務(wù)、招聘管理、學(xué)習(xí)管理、績效管理、人力資本分析、健康管理、員工敬業(yè)度調(diào)查、團(tuán)隊(duì)管理等多個模塊數(shù)字化成熟度進(jìn)行了調(diào)查。有些調(diào)查結(jié)果在預(yù)期之中，有些又在意料之外。

　　一，中國企業(yè)人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀

　　調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的企業(yè)即68.2%的企業(yè)表示已經(jīng)應(yīng)用了人力資源系統(tǒng)(本地部署)，說明大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)具備了人力資源數(shù)字化的基礎(chǔ)1.0階段。41.9%的企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用了團(tuán)隊(duì)協(xié)同溝通工具，提高勞動生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)協(xié)作工具在中國企業(yè)的大面積應(yīng)用比預(yù)期來的更早了一些。Bersin在《HR Technology Disruptions For 2018》報(bào)告中指出2018的HR技術(shù)的發(fā)展趨勢中***個趨勢就是對提高勞動生產(chǎn)力工具的關(guān)注，這類工具如國外的Slack、Workplace by Facebook、Microsoft Teams，國內(nèi)的如用友友空間、釘釘?shù)取?3.1%的企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用移動門戶，18.8%的企業(yè)已經(jīng)使用人力資源云平臺，說明移動、云服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源數(shù)字化升級的重要選擇。

　　

 

　　圖：調(diào)查樣本企業(yè)HR方面技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀

　　二，未來兩年人力資源數(shù)字化建設(shè)的重點(diǎn)投入和建設(shè)方向

　　在問到“將在哪些方面進(jìn)行重點(diǎn)投入和建設(shè)時(shí)”，企業(yè)的選擇顯然也存在不同。首先，超過三分之一的企業(yè)的較為關(guān)注整體人力資源系統(tǒng)和平臺的建設(shè)，其中38.3%企業(yè)都選擇了核心人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，35.4%企業(yè)選擇建設(shè)全集團(tuán)人力資源集中管控平臺。其次，企業(yè)對于招聘、學(xué)習(xí)管理、團(tuán)隊(duì)管理層面的技術(shù)應(yīng)用顯然也較為重視，27.8%的企業(yè)選擇建設(shè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通工具，27.4%的企業(yè)選擇在新一代招聘系統(tǒng)的建設(shè)和升級上投入更大的力度，26.7%的企業(yè)將社交、視頻化的新一代學(xué)習(xí)平臺建設(shè)作為未來工作重點(diǎn)。第三，企業(yè)對于績效管理、員工服務(wù)、員工管理等方面也有一定的關(guān)注，17.3%的企業(yè)把建設(shè)新一代的持續(xù)績效管理系統(tǒng)作為兩年內(nèi)的工作重點(diǎn)，10.5%的企業(yè)選擇建設(shè)一站式移動員工門戶服務(wù)。此外，企業(yè)對于將***的AI技術(shù)引入招聘領(lǐng)域、健康平臺技術(shù)的使用和調(diào)查數(shù)據(jù)方式的革新等興致缺失，5.8%的企業(yè)選擇將AR/VR、聊天機(jī)器人等新技術(shù)引入招聘和學(xué)習(xí)等業(yè)務(wù)平臺，5.4%員工認(rèn)為應(yīng)該建立健康管理平臺，只有0.4%員工認(rèn)為應(yīng)該把新一代脈沖式調(diào)查平臺作為工作重點(diǎn)。

　　

 

　　圖：兩年內(nèi)貴公司計(jì)劃在哪些方面進(jìn)行重點(diǎn)投入和建設(shè)

　　數(shù)字化人力資源管理的進(jìn)化路徑

　　從1980年到現(xiàn)在，人力資源數(shù)字化經(jīng)歷了一個持續(xù)迭代、不斷進(jìn)化的轉(zhuǎn)型過程，完成從“E-HR”到“D-HR”的轉(zhuǎn)變。在1.0時(shí)代，人力資源的信息系統(tǒng)主要是部門級、面向事物的，以記錄人事信息為主;到了2.0時(shí)代，以HR部門業(yè)務(wù)管理為主的人力資源管理系統(tǒng)(E-HR)開始從企業(yè)的整體進(jìn)行管控;如今3.0時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理開始以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)為手段，以“智慧協(xié)同、賦能員工、激活組織”為目標(biāo)，建立社會級、服務(wù)性的數(shù)字化人力資源管理云服務(wù)平臺(D-HR)，完成人力資源管理數(shù)字化的轉(zhuǎn)型和升級。

　　

 

　　圖：人力資源數(shù)字化的發(fā)展歷程

　　人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方法論

　　人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型要從建立智能組織，進(jìn)行智能管理，為員工提供智能服務(wù)三個關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)。

　　

 

　　圖：人力服務(wù)技術(shù)方法論

　　智能組織：以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)，通過智能化的分析，了解組織人才管理現(xiàn)狀，人才市場競爭力，有效預(yù)測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而幫助組織制定更科學(xué)的人才規(guī)劃和決策，幫助組織更好地建立和發(fā)展優(yōu)秀的雇主品牌形象。

　　智能管理：通過應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)，幫助組織尋找、培訓(xùn)、配置、保留優(yōu)秀的員工，提升團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同效率和生產(chǎn)力，提升員工的敬業(yè)度和使命感，并激勵員工實(shí)現(xiàn)更好績效表現(xiàn)和個人發(fā)展。最終通過數(shù)字化的人才管理，打造滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才供應(yīng)鏈。

　　智能服務(wù)：人力資源部門自身進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化運(yùn)營，通過端到端的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程化、自動化;通過智能化的員工服務(wù)，提升員工整體體驗(yàn);最終形成數(shù)字化人力資源生態(tài)系統(tǒng)，為組織和個人提供智能化、人性化的人力資源服務(wù)。

　　結(jié)語

　　人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是簡單把人力資源部的名字改為數(shù)字人力資源部，人力資源部門需要進(jìn)行更富有創(chuàng)造性的思考。人力資源管理者跳出支撐角色成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的***者或者推動者的角色。立足通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，幫助企業(yè)建立員工能動、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和文化升級的人力資源管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織激活。

　　人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一蹴而就的過程，而是一個持續(xù)迭代、不斷進(jìn)化的過程。相信在未來的兩年內(nèi)隨著政府政策和企業(yè)態(tài)度的不斷明朗和數(shù)字化技術(shù)的高速發(fā)展，人力資源行業(yè)的數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用將迅速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)大跨度的飛躍。當(dāng)然在人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和變革過程中，需要企業(yè)全面規(guī)劃、充分溝通、強(qiáng)力推動。

　　用友云人力服務(wù)20多年間服務(wù)了3000余家大型集團(tuán)企業(yè)，連續(xù)多年穩(wěn)居中國人力資源管理軟件市場占有率***。用友云人力服務(wù)以“賦能員工、激活組織”為核心理念，圍繞核心人力管理、勞動力管理、人才管理、共享服務(wù)、員工服務(wù)、人力決策分析，形成新時(shí)代一體化人力資本服務(wù)解決方案。打破組織邊界，協(xié)同個人發(fā)展與組織發(fā)展，提升團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力，推動企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新，健康發(fā)展。