我在阿里四年，在搜狗十年，在2010年開始從事機器學習算法工作，目前在淘系負責端智能和3D人工智能。應該是國內第一批大規(guī)模機器學習問題的參與者，和廣告、推薦、CV、CG等不同方向的同學合作過，也面試過近千人了。下面我來講講我的看法和具體的實踐經驗，供各位面試官和候選人參考。

許多面試官掉進了坑里，對于候選人主要關注研究新進展、模型優(yōu)化方法等等基礎知識的考核，也關注了對于調參技巧等等技能考核。

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但實際上公司最關注的是三個問題：

• 一是候選人是否能夠解決當前的問題，這里面對于實際問題的理解和抽象能力尤其關鍵;
• 二是團隊合作，候選人是否可以與其他同學形成合力，共同實現(xiàn)目標;
• 最后一個是候選人入職后會有績效、晉升的需求，候選人成長潛力如何，是否能和團隊一起共同成長。

這3個問題都是需要關注的，在某些方面會比機器學習的基礎知識更重要。

下面我會回答這樣幾個問題：1、面試如何設計?2、問題解決能力如何考察?3、團隊合作能力如何考察?4、成長潛力如何考察?5、候選人如何準備面試。

面試的設計

面試需要的是盡快完成對候選人的考察，從而判斷是否錄用候選人，對于面試官來說，需要考慮的是是否接納候選人成為未來的伙伴。

需要注意的是，面試題不宜經常變動，用相同/相似的題目面試不同候選人，會看到不同候選人的差異，有助于快速做出正確的判斷，也就是大家常說的結構化面試。

面試的環(huán)節(jié)一般分為幾步，自我介紹、算法/項目問答、編程題/邏輯題、最后總結。

面試首先是看到候選人的優(yōu)點，而不是尋找缺點，首先的自我介紹環(huán)節(jié)，對候選人進行全面的了解，同時讓候選人放松下來，以便正常的發(fā)揮自己的水平。

算法/項目問答，一個投遞崗位是算法工程師的同學，如果沒有合理的理由，算法的基本理解是需要過關的，對于低級別候選人，要現(xiàn)有深度再有廣度，許多面試官刨根問底，也是為了考察候選人的思考深度。

編程題/邏輯題，為什么算法工程師也會這么重視編程題和邏輯題呢?目前的許多候選人算法背景差距很大，隔行如隔山，面試官與候選人鉆研領域有時候并非匹配，考察的復雜度就會大大增加，而編程題和邏輯題考察每個候選人都可以使用，面試官非常喜歡這種題目。

最后的環(huán)節(jié)建立在前面環(huán)節(jié)的基礎上進行考察，如果在知識和技能上失分太多，這個環(huán)節(jié)可以忽略，如果前面的環(huán)節(jié)表現(xiàn)比較好，可以和候選人深入交流。交流對未來的想法，對自己的優(yōu)缺點的認識，從而建立更完整的對候選人的認知，看看是否匹配公司需求，避免做出錯誤判斷。

問題解決能力如何考察

對于問題解決能力的考察，關注的不是問題是否被候選人完整解決，而是得到答案的思考路徑和方法如何。

具體關注三個能力：一是讀題能力，是否能夠正確定義問題;二是分析能力，識別問題中的關鍵點和難點，確定解題思路;三是應用能力，是否能將已有方法在具體情境中應用，真正掌握了先進技術。

一種方法是邏輯題或者編程題，首先關注候選人是否能夠通過溝通和互動，對問題建立正確的理解。其次是看候選人面對問題的時候，是能夠進入問題情境，就事論事的分析問題，一步步建立對問題理解，還是說急于把未知問題套到一個已知問題的框架內解決，或者是在思考不完整的情況下輕易下判斷。考察的時候一定不要用題面清晰，解答復雜的成題，這樣的題目候選人即使能解決也是背下來解題思路。

我曾經用過這樣一道面試題，12個球，其中有一個壞球，壞球和好球重量不同，用一個電子秤把壞球找出來，至少需要多少次。

這是一道很老的IOI題目，有的同學學過天平稱球，就想套用天平稱球，發(fā)現(xiàn)不適用，還是跳不出來思考框架，這樣的同學在面對實際問題的時候，也缺乏靈活的解決辦法。

還有的同學著急去探索最優(yōu)解法，而實際問題中大部分情況，我們只需要可行解，然后在可行解基礎上不斷優(yōu)化即可。

這道題如果是忘記腦中的各種套路，從題目本身思考，得到可行解甚至次優(yōu)解并不難，也可以排除一些不可能的情況，逼近最優(yōu)解。如果能夠對于問題的本質進行思考，從而給出解題的完整思路，因為考試時間問題無法做出最優(yōu)解，也是可以獲得高分的。

另一種方法是把同學拉到一個具體的算法情境中來看，就像是有個高贊回答提到的現(xiàn)場調試算法，但現(xiàn)場調試需要時間比較長，題目的設計也需要下功夫，還需要有個題庫，避免漏題，公司里有專門的同學負責此事的話可以考慮。更通用的方法是對于同學應該比較熟悉的領域，構造一個實際場景，觀察同學的思考角度和方法。

比如同學對圖像識別比較熟悉，可以問問同學，一個每個類目目前只有10條數(shù)據(jù)，大約100個類目的家具分類問題如何解決比較好?回答的時候既包括模型選型，也包括標注任務設計，遷移學習理解，實際問題中樣本不均衡、噪聲樣本等問題的解決。

學術界對于這些單一問題都有相關的解決方案，但是在具體情境下的決策能力，還是非常考驗候選人這些方法融會貫通、靈活運用的能力。

合作能力如何考察

團隊合作能力在面試中很難考察的很深入，最好是候選人實習一段時間，才能完整判斷合作能力。面試過程中，主要關注候選人溝通中的一些特質體現(xiàn)。

第一，候選人在面試環(huán)節(jié)中是很自我的在思考、表達，還是尊重面試官、尊重題目。第二，候選人的溝通能力如何，是否能夠快速理解面試官問題，有疑問的時候是否能用溝通解決疑問。第三，候選人表達能力如何，能夠簡明扼要的說清楚自己的觀點，還是說表達缺乏重點，效率很低。

成長潛力如何

成長潛力體現(xiàn)在自控力、主動性、學習能力幾個方面。

自控力和主動性的考察，主要是體現(xiàn)在簡歷考核中，候選人是能夠主動探索自己希望學習的方向，還是被動的接受學校的培養(yǎng)計劃。當自己確定了努力的方向，是否能夠按照自己的期望進行努力，還是說很容易放棄。

學習能力體現(xiàn)在題目考察中，讀題的時候理解題目速度如何，分析題目時是否有很強的邏輯性，能夠快速找到問題的關鍵。

成長潛力的考核是貫穿面試整個過程的，面試后需要盡快進行總結，從各個細節(jié)中形成完整的判斷，候選人是否成長潛力合格。

候選人如何準備面試

準備面試分為2個階段，一個是長期積累，另一個是短期沖刺。

學習能力、學術能力、解題能力都不是短期能夠突擊的。

希望大家建立正確的學習觀念，面試的目的是雙方相互了解，進行匹配，通過一些短期手段，即時通過了面試，后續(xù)的工作也是很痛苦的。

長期能力培養(yǎng)

leetcode是很好的工具，大家不要簡單的去滿足題目通過了，而是是否能夠獨立分析題面，理解題意，解題的時候都有哪些方法解決，優(yōu)缺點如何，解題方法選型依據(jù)如何。堅持這樣的思考過程，做了幾百道題，編程和解決問題的能力自然提升了。

讀論文、實驗復現(xiàn)也是如此，首先關注論文的核心貢獻，思考論文面對的問題背景如何，你有什么想法，論文中設計了什么樣的解決方案，為什么這么設計。主動性的培養(yǎng)可以嘗試主動去參加比賽，以及各種活動，并不斷改進方法提升成績。

短期沖刺

沖刺的目的是完整的展示自己，避免面試的短時間無法利用好，展示自己的優(yōu)點。首先是整理好簡歷以及相關內容的了解，說清楚自己的核心優(yōu)點，簡歷內容中相關的支撐點都有哪些。

其次是對于自己的項目，看看相關資料，說清楚難點和自己的價值，也對于領域內其他人的相關工作可以簡要說明。

最后是多演練，找同學模擬練習，表達熟練了，情境熟悉了，自然面試表現(xiàn)會好不少。