我們很多年前都在喊“以人為本”，但其實(shí)在工業(yè)化時(shí)代，這幾乎是不可能的——企業(yè)運(yùn)營的核心在于規(guī)模化生產(chǎn)和高效作業(yè)流程，個(gè)體的價(jià)值往往被淹沒在龐大的生產(chǎn)線和嚴(yán)格的流程之中?！耙匀藶楸尽彪m被廣泛提倡，但在實(shí)際操作中難以落地，因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)代企業(yè)更多追求的是標(biāo)準(zhǔn)化、可復(fù)制性，而非個(gè)人的創(chuàng)造力與差異化能力。

然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的興起，世界進(jìn)入了數(shù)字化的新紀(jì)元，企業(yè)的競爭優(yōu)勢不再僅僅依賴于生產(chǎn)效率，而是更多地體現(xiàn)在創(chuàng)新能力上。在這樣的環(huán)境下，人才，尤其是那些具備創(chuàng)新思維、技術(shù)專長和快速學(xué)習(xí)能力的個(gè)體，成為了推動(dòng)企業(yè)前行的關(guān)鍵力量。

一、 從“人力”到“人才”的認(rèn)知升級(jí)

傳統(tǒng)的人力資源管理（HR）往往聚焦于人員招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬福利等基礎(chǔ)層面，旨在維持企業(yè)的日常運(yùn)作和員工的基本滿意度。這種管理模式下，員工被視為“人力”，即完成既定任務(wù)的勞動(dòng)力。而在數(shù)字時(shí)代，企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)更為復(fù)雜多變，市場競爭激烈，創(chuàng)新成為企業(yè)的生命線。因此，“人才”而非“人力”成為企業(yè)最為寶貴的資源。

所謂人才，不僅指擁有高超專業(yè)技能的個(gè)體，更強(qiáng)調(diào)其創(chuàng)新思維、解決問題的能力以及持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的能力。51CTO數(shù)字化轉(zhuǎn)型與技術(shù)力研究院將這些人才稱為數(shù)字時(shí)代“三高”人群，即高技能、高創(chuàng)新、高復(fù)合型人才。

過去50年互聯(lián)網(wǎng)公司的激烈廝殺潛藏著一個(gè)規(guī)律，那就是核心人才起到的作用正在越來越大。喬布斯認(rèn)為：“優(yōu)秀軟件人才和一般軟件人才之間的差距可能是50∶1。在我所做的任何事業(yè)上，尋求世界上最優(yōu)秀的人才都是值得的?！惫雀琛吨匦露x公司》中則明確提到谷歌架構(gòu)內(nèi)部組織的原則：“組織要以最有影響力的人物為中心：找出最有影響力的人物，組織就以此人為中心。”2023年IBM發(fā)布的一份報(bào)告稱，到 2030 年，由于缺乏高技能人才，全球?qū)⒊霈F(xiàn)超過 8500 萬個(gè)工作崗位空缺，導(dǎo)致 8.5 萬億美元的收入無法實(shí)現(xiàn)。

數(shù)字時(shí)代，擁有“三高”特征的核心員工或明星員工，往往能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來顛覆性的產(chǎn)品、服務(wù)或是全新的業(yè)務(wù)模式，其影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)意義上的人力資源所能提供的價(jià)值；甚至可以說，如果沒有核心員工，只靠完善的流程管理，數(shù)字時(shí)代的企業(yè)是沒有競爭力的。

二、數(shù)字時(shí)代人才管理體系的構(gòu)建

要實(shí)現(xiàn)從人力管理向人才管理的轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理者除了在認(rèn)知上進(jìn)行徹底改變外，還需盡快調(diào)整其戰(zhàn)略和管理體系。其中至少包括如下兩個(gè)方面：

1.構(gòu)建真正以員工為中心的組織和文化

• 組織結(jié)構(gòu)扁平化：減少層級(jí)，增強(qiáng)信息流通，讓員工更直接地參與到?jīng)Q策過程中，激發(fā)其主人翁意識(shí)。
• 開放創(chuàng)新文化：鼓勵(lì)試錯(cuò)，建立容錯(cuò)機(jī)制，讓員工敢于提出新想法并付諸實(shí)踐，形成持續(xù)創(chuàng)新的氛圍。
• 個(gè)性化關(guān)懷：了解員工的需求與期望，提供定制化的成長路徑和發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

2.建立以技能為中心的人才選用育留體系

• 從崗位為中心到技能為中心：擯棄傳統(tǒng)的長期固定的崗位任職資格體系，而是以技能為中心、建立動(dòng)態(tài)的崗能匹配庫。
• 精準(zhǔn)選才：從能力標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人素質(zhì)、復(fù)合性、成長性等更多方面找到最適合的人才。
• 個(gè)性化培養(yǎng)：根據(jù)員工的潛力和職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計(jì)個(gè)性化的學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃，支持其在專業(yè)領(lǐng)域不斷深化和拓寬。
• 動(dòng)態(tài)評(píng)估與激勵(lì)：采用更加靈活和動(dòng)態(tài)的績效評(píng)價(jià)體系，結(jié)合項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和個(gè)人成長進(jìn)行綜合評(píng)估，實(shí)施多元化的激勵(lì)措施，如股權(quán)激勵(lì)、成就認(rèn)可等。
• 長期職業(yè)規(guī)劃：為關(guān)鍵人才提供清晰的職業(yè)晉升路徑，同時(shí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，共享企業(yè)成長的成果。

結(jié)語

總之，數(shù)字時(shí)代要求企業(yè)必須從“人力管理”轉(zhuǎn)向“人才管理”，這不僅是對(duì)傳統(tǒng)管理模式的顛覆，更是對(duì)企業(yè)文化和戰(zhàn)略方向的根本性調(diào)整。通過構(gòu)建以員工為中心的組織和文化，以及建立以技能為中心的人才管理體系，企業(yè)不僅能吸引并留住頂尖人才，更能激發(fā)其潛能，共同創(chuàng)造出前所未有的商業(yè)價(jià)值和社會(huì)影響。在這個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，誰掌握了人才管理的藝術(shù)，誰就能把握住未來發(fā)展的脈搏，引領(lǐng)行業(yè)變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。