年終福利報(bào)告2009 追逐最高年終獎(jiǎng)
男怕入錯(cuò)行？這句老話可以放在現(xiàn)在所有的公司人身上，因?yàn)椴煌袠I(yè)的薪酬福利差別的確巨大，并且遠(yuǎn)大于一個(gè)公司中不同部門間的差別。這種現(xiàn)象，往往是由供需的落差或壟斷地位所導(dǎo)致。探尋不同行業(yè)、職業(yè)間真正合理的標(biāo)準(zhǔn)很難，但這正是我們現(xiàn)在試著做的。
美國公眾正在因?yàn)槿A爾街那些金融公司2009年的獎(jiǎng)金規(guī)模過巨而牢騷滿腹——金融海嘯未過，美國失業(yè)率還在10%左右徘徊，美國主要銀行和證券公司給員工提供的薪酬福利居然創(chuàng)下了歷史新高，達(dá)到1455.4億美元這樣驚人的規(guī)模。
不過對(duì)于公司人而言，這充分說明金融行業(yè)的待遇有多么優(yōu)渥，即使是在危機(jī)來臨之時(shí)。在中國同樣如此，更何況中國金融業(yè)并未遭受美國那樣的重創(chuàng)。
在本次調(diào)查中，金融行業(yè)的薪酬待遇平均水平***，僅以年終福利一項(xiàng)來看，其平均值比位居第二的IT行業(yè)高出1.7萬元，達(dá)到3.9萬元。在我們調(diào)查的樣本中，年終福利***的個(gè)人也出自金融行業(yè)，超過16萬人民幣：這甚至比很多公司人一年的收入還要多。
這讓金融行業(yè)的公司人對(duì)薪酬的滿意度也比其他行業(yè)更高，達(dá)到了77.8%，遠(yuǎn)超過了55.7%的平均水平。
這大概會(huì)讓很多非金融行業(yè)的公司人眼紅，并抱怨行業(yè)間薪資水平的差距。
“存在即合理，崗位需求度和人才供應(yīng)度的不同，會(huì)造成行業(yè)間薪水的不同，”職脈咨詢顧問有限公司總經(jīng)理吳海寧說，“在2009年，金融行業(yè)增幅比較快，發(fā)展到了臨界點(diǎn)。現(xiàn)在中國缺少金融人才，國內(nèi)金融企業(yè)的高管不少是從美國、香港招的，他們會(huì)比在當(dāng)?shù)啬玫男剿摺?rdquo;
而且，在2009年，中國金融行業(yè)由于寬松的貨幣政策而得到了更多業(yè)務(wù)和利潤，整個(gè)行業(yè)都比其它行業(yè)要過得更為滋潤。例如中國工商銀行宣布其過去一年的利潤額超過了160億美元，較上一年躍升36%。
這個(gè)行業(yè)的高薪趨勢(shì)在未來會(huì)繼續(xù)，并攀升更多。咨詢機(jī)構(gòu)翰威特公司(Hewitt Associates)駐香港的薪酬福利評(píng)估咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Tzeitel Fernandes在預(yù)測(cè)中國金融業(yè)將更為開放的趨勢(shì)時(shí)說，當(dāng)從事更復(fù)雜業(yè)務(wù)時(shí)，你需要更富有經(jīng)驗(yàn)的銀行家，他們的薪酬要求當(dāng)然也更高。
看起來福利還不錯(cuò)的行業(yè)還有IT、咨詢和能源這幾個(gè)行業(yè)。這些行業(yè)也都應(yīng)了吳海寧的說法：人才供不應(yīng)求—IT行業(yè)中的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，能源行業(yè)中的清潔能源領(lǐng)域都剛剛興起，并受到了投資者的追捧和國家的重視。“這些新領(lǐng)域人才需求的旺盛，必然導(dǎo)致市場(chǎng)上薪金水平的增長。”吳海寧說。
傳統(tǒng)行業(yè)，尤其是制造行業(yè)的公司人相比之下情形慘淡。2009年4萬億的的投資并沒有讓制造業(yè)回暖。即使是汽車行業(yè)這個(gè)已經(jīng)火爆的行業(yè)，薪酬福利依然無法讓人們展顏一笑。在我們的調(diào)查中，汽車行業(yè)平均年終福利未超過7000元人民幣。“這是成熟領(lǐng)域，有著成熟的薪酬制度，因此薪水相對(duì)固定。”吳海寧說。
不過隨著2009年底汽車銷量的大幅上漲，汽車行業(yè)公司人的日子也許會(huì)好起來。他們大多都結(jié)束了之前一個(gè)月只上15天班的日子，開始加班加點(diǎn)，充實(shí)庫存。美世汽車行業(yè)咨詢顧問陸正浩預(yù)測(cè)，2010年汽車行業(yè)薪酬增幅將為7.7%；而智聯(lián)招聘則更為樂觀，認(rèn)為這個(gè)數(shù)字將達(dá)到9.5%。
大多數(shù)傳統(tǒng)行業(yè)沒有汽車行業(yè)那么好運(yùn)。他們大多還未走出過去一年的泥淖，并且對(duì)2010年也抱有謹(jǐn)慎的態(tài)度。而且這些行業(yè)中的公司往往在憑借勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)在和國外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此員工對(duì)其薪資更加無法樂觀。如果在2010年沒有搭上經(jīng)濟(jì)增長的便車，或者沒有國家的特別扶持政策，這些行業(yè)的公司人可能還將處于煎熬之中。
消費(fèi)品行業(yè)薪酬待遇不錯(cuò)，這超乎了很多人的預(yù)料。在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的公司人年終福利平均值達(dá)到了1.8萬元人民幣，位列IT行業(yè)之后。美世消費(fèi)品行業(yè)咨詢顧問錢菲解釋說，這是因?yàn)槠胀ù蟊姴⒉粫?huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)而減少對(duì)日常必需生活用品的購買。事實(shí)上，擁有龐大消費(fèi)者群體的中國消費(fèi)品行業(yè)已經(jīng)被許多跨國公司視為全球完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的“救命稻草”。
但快消品行業(yè)依然沒有2008年之前風(fēng)光，經(jīng)濟(jì)的衰退依然給這個(gè)行業(yè)帶來了影響。根據(jù)《***財(cái)經(jīng)周刊》本次調(diào)查的樣本，在2008年，這個(gè)行業(yè)加薪幅度大于10%的人占總樣本數(shù)的27%，但到2009年，只有13%的人加薪幅度大于10%，更多人薪酬水平和去年持平。
同一公司不同部門對(duì)薪酬福利也有不同期待。本次問卷中將公司中的不同部門分為了管理、市場(chǎng)銷售、研發(fā)與生產(chǎn)、支持(行政、財(cái)務(wù)、法務(wù))這四大類。樣本分析表明，管理、研發(fā)和支持部門比市場(chǎng)銷售部門更為期待年終福利。
“支持、研發(fā)和管理部門不像市場(chǎng)銷售部門那樣有更多變的激勵(lì)措施。”世邦魏理仕咨詢公司的人力資源部門人士說。除了期待加薪，這些部門的員工只能期待年終紅包。
對(duì)非銷售部門的獎(jiǎng)金評(píng)定相對(duì)比較難，因?yàn)橄鄬?duì)銷售部門，很難進(jìn)行具體的業(yè)績(jī)考核。
根據(jù)本次調(diào)查的結(jié)果，在這三個(gè)部門中，研發(fā)和生產(chǎn)部門的平均年終福利***，為2.277萬元，比管理和支持部門分別高出了1856元和6493 元。按照美世咨詢公司高級(jí)顧問秦燕的觀察，公司內(nèi)部支持部門的薪酬通常是業(yè)務(wù)部門的90%。一位接受本次調(diào)查的支持部門的公司人哀嘆說：“業(yè)績(jī)好了，我們也不增加，業(yè)績(jī)不好，我們一起減少……”
市場(chǎng)銷售部門雖然平均年終福利比研發(fā)生產(chǎn)部門低，但卻是四個(gè)部門中全年薪酬福利***的部門。這個(gè)部門的薪酬和業(yè)績(jī)相掛鉤，其中60%左右為固定收入，40%為浮動(dòng)收入，并且有著更加多樣的激勵(lì)方案。
但是就算同為銷售，行業(yè)的不同，仍然會(huì)讓其薪酬相差頗大。在調(diào)查樣本中，金融行業(yè)和IT行業(yè)市場(chǎng)銷售的薪酬***。在金融行業(yè)，一些敢于進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)交易的超級(jí)明星由于給公司創(chuàng)造了高利潤，也得到了令人咂舌的高薪酬。
但也正是市場(chǎng)銷售部門激勵(lì)制度的靈活性，讓人們質(zhì)疑金融等行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否“合理”。人們開始覺得市場(chǎng)銷售部門不能僅僅只用銷售額來衡量個(gè)人業(yè)績(jī)，需要考慮的還包括風(fēng)險(xiǎn)水平。
當(dāng)然，“市場(chǎng)銷售部門薪酬***”并不是一個(gè)絕對(duì)定律。準(zhǔn)確的說法應(yīng)該是—最能幫助公司保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的部門往往是薪酬***的部門。
例如咨詢行業(yè)，薪酬***的是顧問部門，因?yàn)楣拘枰木褪沁@個(gè)部門員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)；另外，對(duì)于很多高科技公司而言，技術(shù)部門會(huì)是薪酬水平***的部門，這一部門通過不斷創(chuàng)新幫助整個(gè)公司保持競(jìng)爭(zhēng)力。在我們的樣本中，技術(shù)部門常見的激勵(lì)機(jī)制包括新產(chǎn)品銷售的提成和項(xiàng)目提成：這兩項(xiàng)激勵(lì)都能保持公司不斷創(chuàng)新，并且是受市場(chǎng)歡迎的創(chuàng)新。
總體而言，各部門加薪的幅度比較相近。但相對(duì)來說，管理部門仍是加薪時(shí)首要考慮的對(duì)象—樣本顯示管理類部門在2008年加薪的人數(shù)占據(jù)了 45%，到2009年這一比例進(jìn)一步提高到了59%；而其他部門的平均水平仍然在50%左右。
過去不代表將來，不過未來一年不同行業(yè)不同部門的薪資差別多半將延續(xù)著過去一年的水平。2011年開始的時(shí)候，《***財(cái)經(jīng)周刊》仍將刊出同類調(diào)查報(bào)告，告訴您新一年公司人年終福利發(fā)生了怎樣的變動(dòng)。
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年終福利報(bào)告2009
微軟、耐克、可口可樂、招商銀行……你最關(guān)注的這些公司今年發(fā)了多少年終獎(jiǎng)？330位公司人毫無保留地告訴你自己的年終福利與年終感受，幫公司人了解自己的收入是否主流，幫公司認(rèn)識(shí)自己的激勵(lì)是否合理。
你是主流嗎？
查自己銀行卡里的年終獎(jiǎng)數(shù)字，可算是年底最讓人興致勃勃的余興活動(dòng)。但是要查查別人的銀行卡就比較難?？纯础?**財(cái)經(jīng)周刊》今年的330家大公司年終福利調(diào)查，你也許就能弄清楚自己的排位了。
“公司取消了旅游、會(huì)餐，還有工會(huì)給的好多福利，兩年都沒有加工資了。”名為“蘇州諾基亞罷工”的ID在新浪博客上這樣寫到。剛剛進(jìn)入2010年，這座城市就出現(xiàn)了蘇州聯(lián)建科技與諾基亞因?yàn)槟杲K福利引發(fā)的糾紛。
我們關(guān)心這些消息，是因?yàn)槲覀兪冀K對(duì)一件事情保有高度的興趣：我的年終福利還有嗎？如果有，它今年又是處于怎樣一個(gè)水平？
經(jīng)歷了2008年的“冬天”，今年的年終福利已經(jīng)不僅僅是一個(gè)紅包、一次鼓勵(lì)那么簡(jiǎn)單，它關(guān)乎到每個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)知，也關(guān)系到自己所在公司對(duì)自己的評(píng)價(jià)—在裁員大潮中幸存的公司人們很介意這一點(diǎn)—我和我的公司共度患難，可是它清楚我的價(jià)值嗎？
相較2009年初的同類調(diào)查，此次《***財(cái)經(jīng)周刊》調(diào)查的公司人數(shù)量由111位增加至330位。他們所在的公司約90%都是那些我們通常所說的大公司。其中一半為外資或合資，剩下的一半中，私營企業(yè)略多于國營單位。
受訪者中，工作了2年到4年，以及4年到8年的，都略超過30%，是比例***的兩類人。年薪在5萬到8萬，以及8萬到12萬的受訪公司人均占了約1/4，數(shù)量最多；此外年薪在12萬到18萬的公司人也占了兩成。
2009 年的主流年終福利
雙薪依然毫無懸念地成了年終獎(jiǎng)的主流。
根據(jù)此次對(duì)330名公司人最近兩年年終福利情況的調(diào)查，有約35%的人連續(xù)兩年年終拿到了雙薪。今年拿到三薪的公司人比例算是幸運(yùn)兒，兩年來他們的比例差不多都在20%；完全沒拿到年終獎(jiǎng)，以及只拿到小于年收入5%的“一點(diǎn)兒”年終鼓勵(lì)的人數(shù)，則比去年減少了6%。
根據(jù)受訪者的總年薪，以及其年終獎(jiǎng)?wù)急?，我們估算出?ldquo;主流年終獎(jiǎng)”的數(shù)額—19633.35元?？紤]到各行業(yè)之間差異較大，我們也會(huì)把每個(gè)行業(yè)的平均年終紅包數(shù)額登在后面關(guān)于各行業(yè)的詳細(xì)介紹中。
19633.35元這個(gè)數(shù)字太高了？請(qǐng)考慮到“20/80理論”—總會(huì)有20%的人收入更高，他們拉高了整體水平。
不過，按人數(shù)來看，拿到5000到1萬塊的年終獎(jiǎng)的依然是人數(shù)最多的群體，有78位；其次則是拿到1萬到2萬塊年終獎(jiǎng)的公司人，有63位；拿到2萬到3萬的也有40人—在這三個(gè)區(qū)間的公司人占去了半壁江山。
不同工作年限可能導(dǎo)致年終獎(jiǎng)數(shù)額不一，更細(xì)致的分析顯示：工作2年以下的受訪公司人年終獎(jiǎng)平均額約為1.1萬；2年到4年的為1.3萬；4年到8年的為2萬；8年到15年的約為3 萬。有趣的是，工作時(shí)間在15年以上的公司人，年終獎(jiǎng)平均額反而下降為約2.5萬(這類受訪公司人人數(shù)較少)。
具體到職業(yè)性質(zhì)不同，不論是占了近一半的市場(chǎng)及銷售類公司人，還是人數(shù)最少、從事管理類工作的受訪者，平均年終獎(jiǎng)數(shù)額都在2萬左右，研發(fā)生產(chǎn)類與行政支持類的分別為2.3萬和1.6萬。
在本次調(diào)查里，那些一文未得的倒霉蛋以及年終獎(jiǎng)在5000塊以下的家伙，占到了此次調(diào)查的兩成還多。拿錢更多的也是少數(shù)，有近兩成，64位受訪者零星地分布在3萬到10萬這個(gè)漫長的區(qū)間上。10萬及以上也有8位，他們多在銀行和證券公司上班。另一個(gè)讓人抓狂的現(xiàn)象是，即使是在工作年限最短、等于或低于兩年的公司人中，幾位年終獎(jiǎng)***者(在2萬到4萬之間)，也多在保險(xiǎn)和證券公司工作。
在漲了薪水的部分公司部門里，上漲了5%到6%的選票最多，可算是 “主流漲薪水準(zhǔn)”。但來自中石化等公司的公司人說，自己公司的特點(diǎn)之一就是“死不加薪”。調(diào)查顯示2010年“不加薪”依然是主流，約有55%的公司是這樣做的。雖然從比例上看，這類公司的數(shù)量已經(jīng)比2009 年減少了2%。
2009年的主流預(yù)期與現(xiàn)實(shí)
從年終紅包的大小來看，比起 2008年，今年的情況正在明顯好轉(zhuǎn)。
在攜程12月底剛召開的2009年公司年會(huì)上，當(dāng)抽出這場(chǎng)年會(huì)的大獎(jiǎng)—一輛價(jià)值近30萬的Mini Cooper汽車時(shí)，上千名攜程員工開始尖叫、起立、鼓掌，聲音在上海源深體育館里回蕩。要知道，去年這家公司的年會(huì)大獎(jiǎng)只是一趟馬爾代夫雙人游，價(jià)值4萬多塊。
即使把眼光從這一家公司挪開，望向全局，回暖的跡象也開始展現(xiàn)?！?**財(cái)經(jīng)周刊》此次關(guān)于年終福利的調(diào)查顯示，34%的公司年會(huì)規(guī)模都大于去年，而在我們?nèi)ツ甑倪@項(xiàng)調(diào)查中，這個(gè)比例只有20%；今年，年會(huì)規(guī)模小于去年的只有9%，而在上次調(diào)查中，這個(gè)數(shù)字卻高達(dá)30%。
年會(huì)規(guī)模通常暗示著一家公司發(fā)放福利的大方程度—2009年底時(shí)，攜程已經(jīng)明確會(huì)恢復(fù)以往雙薪的慣例，而不是像2008年年終那樣僅多發(fā)半月薪水。
此外，三成多受訪公司人預(yù)計(jì)，這次的年終獎(jiǎng)會(huì)小幅高于去年。還有三成受訪者認(rèn)為今年會(huì)與去年差不多，“基本持平、小幅提升”堪稱對(duì)此次年終獎(jiǎng)的“主流期待”。
根據(jù)去年《***財(cái)經(jīng)周刊》對(duì)111家大公司年終福利的調(diào)查結(jié)果，有45.9%的公司調(diào)低了年終獎(jiǎng)金，但其中只有4.5%的公司采取了實(shí)物鼓勵(lì)作為補(bǔ)充。這可能是導(dǎo)致公司人對(duì)2009年年終福利滿意度有所提高的原因。
表示年終獎(jiǎng)達(dá)到以及超出預(yù)期的公司人占到了47%，是最主流的一群。對(duì)此次年終獎(jiǎng)覺得 “略為失望”和“十分失望”的公司人，也從去年44%下降到了今年的35%。他們主要來自一成多預(yù)計(jì)年終獎(jiǎng)會(huì)有大幅提升的希望過高者，以及早就知道到手的獎(jiǎng)金會(huì)大幅降低，但事到臨頭依然覺得非常失望的近兩成的公司人。
談到公司福利，表示滿意的公司人依然是主流。
不過，56%的滿意率并未比 44%的不滿意率高出太多。在雀巢工作了3年的一位公司人說，自己一直清楚公司很少添獎(jiǎng)加薪，對(duì)此不抱期望也就談不上失望。但是她所能想起的公司福利只有保險(xiǎn)和一項(xiàng)免費(fèi)體檢，而朋友們所在的公司卻常有其他補(bǔ)助，所以“很難說滿意”。這也許能解釋對(duì)公司全年福利失望的公司人會(huì)比對(duì)年終獎(jiǎng)失望的多出9%。
當(dāng)問到什么福利最貼心時(shí)，出現(xiàn)頻率***的是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義的答案：獎(jiǎng)金。
2/3的公司也用年終直接發(fā)放現(xiàn)金的行動(dòng)證明，這種簡(jiǎn)單明了的“主流福利方式”深得其心。此外，人氣最盛的貼心福利與去年相同，依然是旅游。不過旅游的名字也多次出現(xiàn)在了雞肋福利的名單中，有公司人抱怨“公司規(guī)定的路線自己不喜歡”，還有人抱怨公司談下來的路線價(jià)格太貴，跟自己去玩花費(fèi)差不多。被認(rèn)為貼心的福利還有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、培訓(xùn)、生日禮物、健身、假期，以及住房補(bǔ)貼。
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