春節(jié)后，隨著年輕人離家返工，催婚這個(gè)熱詞退出了主流視野，而“年終獎(jiǎng)”則成為了討論最多的話題。畢竟對(duì)年輕人來說，婚可以不著急結(jié)，但是面包卻不能沒有。

但每到這個(gè)時(shí)候，總是幾家歡喜幾家愁。最近，某網(wǎng)站就做了一個(gè)關(guān)于年終獎(jiǎng)的調(diào)查，總共調(diào)查了兩萬名來自不同城市、不同行業(yè)的白領(lǐng)。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，2018年能拿到年終獎(jiǎng)的白領(lǐng)還不到60%，而全國白領(lǐng)能拿到的年終獎(jiǎng)的平均水平為7100元。北京白領(lǐng)2018年平均能拿到的年終獎(jiǎng)是最多的，有將近9000元。

數(shù)字看著不少，但既然是平均數(shù)，就總是有人站在鄙視鏈頂端，有人拖了后腿。網(wǎng)傳微信一個(gè)部門的年終獎(jiǎng)就有20億，人均達(dá)到280萬。據(jù)說發(fā)年終獎(jiǎng)之前，微信事業(yè)群總裁張小龍說：“不敢跟大家說我們獲得了一個(gè)多大的獎(jiǎng)金包，怕嚇到大家”。

雖然此后騰訊公關(guān)總監(jiān)張軍發(fā)微博否認(rèn)微信年終獎(jiǎng)“人均280萬”傳聞，但其表示，“年終獎(jiǎng)有增長是真的，但是還沒發(fā)……”

雖然微信團(tuán)隊(duì)最終發(fā)了多少年終獎(jiǎng)不得而知，但想必是“壕無人性的別人家的”年終獎(jiǎng)。而網(wǎng)友們得到的年終獎(jiǎng)則更接地氣，有人發(fā)了一只活雞，有人發(fā)了幾斤大米，還有很多人表示自己發(fā)了個(gè)錘子以及同事發(fā)了個(gè)鬼。

但年終獎(jiǎng)被平均并不是最慘的事。最悲劇的是辛辛苦苦奮斗一年，臨近要發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，突然被公司通知年終獎(jiǎng)取消了。1月10日，邏輯思維旗下得到宣布取消產(chǎn)品技術(shù)團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)。羅輯思維聯(lián)合創(chuàng)始人、得到技術(shù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人快刀青衣在內(nèi)部公告中解釋道：

“不是為了節(jié)約成本，跟經(jīng)濟(jì)寒冬沒有半毛錢關(guān)系，跟其他公司是不是裁員沒有半毛錢關(guān)系，”只是因?yàn)楣菊J(rèn)為終獎(jiǎng)懶政是懶政的表現(xiàn)，“對(duì)真正表現(xiàn)突出的同事，是不公平的，是導(dǎo)致員工身在曹營心在漢的罪魁禍?zhǔn)住?rdquo;

雖然公司有自己的考量，但無差別取消年終獎(jiǎng)，是否也是一種對(duì)敬業(yè)員工的不公平對(duì)待呢？

《吐槽大會(huì)》就曾經(jīng)以戲謔的方式表演過某些企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的情形：

老板親自給每位員工發(fā)了年終獎(jiǎng)紅包，員工興高采烈地打開一看，是三套大餅。于是他們向老板抱怨去年的大餅還沒兌現(xiàn)。老板卻說：“今年的大餅升級(jí)了，都是現(xiàn)攤的。”

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原本年終獎(jiǎng)是作為公司激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工一年來工作的肯定。但卻因?yàn)楣竞蛦T工的關(guān)系而變得微妙。有些公司將它視為維護(hù)員工的手段之一。為了減少離職率，很多公司會(huì)選擇特定時(shí)間發(fā)年終獎(jiǎng)。比如年前發(fā)一次，第二年年中再發(fā)一次。但有些公司劍走偏鋒，把年終獎(jiǎng)分成12個(gè)月發(fā)，當(dāng)月能不能準(zhǔn)時(shí)發(fā)出都是玄學(xué)。凡事過猶不及，想盡辦法利用年終獎(jiǎng)留住員工的公司，卻很可能人員流動(dòng)性***。

比如前一段時(shí)間，某網(wǎng)友收到公司年終獎(jiǎng)短信后立刻辭職的事情就曾引發(fā)過熱議。原因是她本來打算請(qǐng)一天假領(lǐng)結(jié)婚證，卻被告知不能請(qǐng)假只能換班，但換班也要扣錢。再想到請(qǐng)病假的時(shí)候也曾被斷然拒絕，她果斷決定辭職。

就像網(wǎng)上流傳很廣的一句話說的那樣，員工決定辭職無外乎兩個(gè)原因：1.錢沒給到位；2:心受委屈了。好的公司，一定是遵循制度卻講求情理的。試想一個(gè)在應(yīng)聘時(shí)說的天花亂墜，許諾各種福利年終獎(jiǎng)的公司，卻在員工入職后想方設(shè)法克扣工資、假期，制度只隨著管理者的利益而隨意制定，這樣的公司，無論年終獎(jiǎng)發(fā)多少、怎么發(fā)，都是無法留住員工的。

反觀員工自己，當(dāng)談到年終獎(jiǎng)的話題，其實(shí)有很多人的年終獎(jiǎng)超過甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?，但依然表示?duì)到手的數(shù)目并不滿意。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？

曾經(jīng)有一篇叫做《26歲，月薪一萬，吃不起車?yán)遄印返奈恼略诰W(wǎng)上刷屏。刷屏的原因或許也可以對(duì)年終獎(jiǎng)滿意狀況作出解釋：月薪一***吃得起車?yán)遄邮俏阌怪靡傻?，然?strong>“無論掙了多少錢卻仍然覺得無法滿足自己的生活”的想法，其實(shí)是自己販賣給自己的焦慮。

經(jīng)濟(jì)學(xué)教授薛兆豐曾經(jīng)在《奇葩說》提到過相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：

“1930年的時(shí)候經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯曾經(jīng)預(yù)測過，說100年后的人每周只需要工作15小時(shí)就能夠賺夠他的生活所需。88年過去了，大家每周工作15小時(shí)嗎？沒有。咱們的生產(chǎn)率有提高嗎？提高了。實(shí)際上我們只需要工作15小時(shí)就能夠獲得當(dāng)年的那種生活條件了，但是我們沒有停手，為什么？為什么不停手，因?yàn)槲覀兘裉煺J(rèn)為的有效的生活質(zhì)量，它的標(biāo)準(zhǔn)變了，再也不是當(dāng)年的了。”

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薛兆豐

馬斯洛需求理論決定：“當(dāng)人類的某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。”

當(dāng)設(shè)定的金錢目標(biāo)得到滿足，我們當(dāng)然希望能在未來獲取更多。但標(biāo)準(zhǔn)都是自己定的，那么獲得多少錢才會(huì)擁有幸福感，從事怎樣的工作才能感到滿意呢？

很多人喜歡開玩笑說好工作的標(biāo)準(zhǔn)是“錢多、事少、離家近”。但這種理想狀態(tài)很難出現(xiàn)，所以現(xiàn)實(shí)生活中通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況：

• 為了賺更多的錢而犧牲私人時(shí)間“沒日沒夜”地工作

• 舍棄高薪換取較為輕松的工作卻容易在物質(zhì)方面得不到滿足

因?yàn)槟繕?biāo)和需求的不匹配，我們不斷地給自己施加壓力，在羨慕別人生活的同時(shí)，繼續(xù)提高自身的標(biāo)準(zhǔn)。于是就會(huì)產(chǎn)生焦慮和付出得不到回報(bào)的不滿。認(rèn)為“為什么同一年入職，工作相同，別人的工資、年終獎(jiǎng)就比我高”、以及出現(xiàn)“我得到的年終獎(jiǎng)其實(shí)令很多人羨慕，但自己依然覺得不夠多”的狀況。

所以在選擇工作的時(shí)候，要想清楚我們到底為什么工作？為了理想是否能夠暫時(shí)放棄豐厚的報(bào)酬？為了高額的工資及年終獎(jiǎng)，是否可以做自己不喜歡的工作？

其實(shí)，問題的關(guān)鍵在于我們有時(shí)更看重“即時(shí)滿足”的成果，卻容易忽略“延遲滿足”的重要性。很多技術(shù)含量低，上升空間短的職位，在起步階段往往比上升道路長的工作薪酬要高。但從長遠(yuǎn)利益上講，長時(shí)間的積累、清晰的職業(yè)規(guī)劃和更多的有效努力，比眼前所見的利益更加重要。

所以，即使你的年終獎(jiǎng)現(xiàn)在處于被平均狀態(tài)，我也希望那只是“延遲滿足”的結(jié)果。就像電影《至暗時(shí)刻》中的一句話：“沒有終局的成功，也沒有致命的失敗，重要的是繼續(xù)前進(jìn)的勇氣。”畢竟，努力付出后的成果，只會(huì)遲到，卻從來不會(huì)缺席。