項目中的組織溝通 話語權(quán)和權(quán)力的交替
項目中的組織溝通：話語權(quán)和權(quán)力的交替。內(nèi)容如下：
首先，我們談到主題：組織中的溝通管理
基本釋義
我們知道，一個組織中包括一個或多個的正式組織，還有一個或多個非正式組織，而該組織中的個人通常會同時具有好幾個組織的角色，或正式或非正式。通常情況下非正式組織對該組織的各項事務具有決定性的影響，有時甚至會超過正式組織的影響，譬如一位行政人員和某位部門主管要好的話，他們之間肯定會一些交流，各自的想法和言論都會或多或少地對彼此產(chǎn)生影響，這種影響勢必會反應在各自的工作中，類似的情況你可以總結(jié)出許多，這可稱作公司的潛文化。
如果溝通是在一個組織里的多個人之間發(fā)生的，我們稱為多方溝通;如果溝通是在多個組織間的多個人中發(fā)生的，我們稱為多邊溝通，因為組織角色的關系會決定哪些人會說哪些話。
任何溝通的產(chǎn)生都是具有其現(xiàn)實環(huán)境背景的，并帶有一定目的性，或是為了進行某種思想的交流、取得某種共識、明確一個目標或是完成一件事情。
當某些信息經(jīng)過一次又一次的溝通和傳遞之后，你認為會發(fā)生什么情況呢?是否會發(fā)生變形、扭曲、失真等種種可能，最終與原始信息可能不完全一樣，因為每個參與者都會或多或少地加進一些自己的理解和加工，這種現(xiàn)象我們稱為“溝通震蕩”。當然這種震蕩本身是無所謂好或壞的，但當溝通具備某種意識時，或是說開始說話的人希望利用信息傳播做點什么事的話，情形就不一樣了，這個我們稱為“傳播(宣傳)意識管理”。
如何運用溝通解決問題
上面所說的溝通震蕩是一種非常常見的現(xiàn)象，但在現(xiàn)實中，我們其實并不那么希望這種現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，那么我們?nèi)绾蝸硖幚砟?
首先要解決的是心態(tài)的問題，因為一個客觀的、開放的、平靜的、愉悅的、積極的心態(tài)是能夠進行有效溝通的前提條件，就好象你不能強迫一個人非與你說話不可。我以為換位思維和空杯理論很重要，也很實用。
其次，要保證溝通渠道(環(huán)境、方式或工具)的通暢。譬如如果兩人說話老是被打斷，這勢必會影響情緒，所以我們需要選擇一個安靜的環(huán)境、保證充分的時間、還要利用表情、語氣或肢體語言來傳遞一些信息;在公司里也是同樣的，我們通常會選擇那些大家喜歡的、認可的、有權(quán)威的人去傳遞一些信息。
但僅僅創(chuàng)造一個好的溝通環(huán)境是不夠的，因為我們顯然不是為了溝通而溝通，而是為了交流一些信息，那么這里就存在一個信息判斷的問題，因為我們知道信息不對稱或不確定性幾乎是永遠存在的，而我們的判斷再怎么努力客觀都是主觀的行為，因為判斷力取決于我們的認知，那么我們該如何避免“主觀虛假判斷”呢?一是充分地了解信息傳遞者的個人背景，當時的現(xiàn)實環(huán)境背景，有沒有什么利益導向等;二是盡可能全面地通過其它渠道來獲取相關信息，從而盡可能地保證判斷的客觀性。說到這，想起一句話，我們可能永遠都不能了解事實的真相，但如果不去盡力，只能離真相更遠;另外，邏輯推理也是一種接近真相的途徑。
接下來想談一下判斷影響力。這是萬陽的目的，他認為僅表達信息是不夠的，關鍵是影響或引導聽眾的判斷，因為通過信息得到一個結(jié)論是最終目的。他取了一個例子，如果面試官希望通過詢問他的學歷來判斷他的工作能力的話，他會告訴對方：我曾經(jīng)在學校里學到的知識，在我實際的工作中所運用的有效知識成分中，所占比例趨近于零，而且他認為：心態(tài)、壓力、執(zhí)行是影響能力表現(xiàn)的三個方面，所以學歷并不能反應他的真實水平。
我倒不想去評價這種觀點如何，我想說的是，要想影響他人的判斷力，并不是硬生生地搬出自己的觀點去讓對方接受，而是要順著對方的思路進行分析和推演，從而得到一個合理的大家都可以接受的結(jié)論。即使你很早就預見到了***的結(jié)果，也要走完這一步，只有這樣，才能達到你希望的結(jié)果：讓自己和他人心服口服，因為這是我們自己思考得出的結(jié)論，而不是別人硬塞的。所以，強勢和影響力在溝通過程中究竟可以發(fā)揮多少作用，是我們需要認真考慮的，個體的洞察力、影響力如何才能化為實施能力呢?
說到這，我們可以總結(jié)一下溝通的作用，它除了可以實現(xiàn)某種思想的交流、取得某種共識、明確一個目標、或是完成一件事情外，它還是一種學習的途徑。通過溝通，我們可以快速獲取自有知識體系中缺少的部分，它是補充和完善個體知識結(jié)構(gòu)的一種方法。
而***的溝通方法是：一個主題明確的會議，這可以在一段時間內(nèi)，盡可能地從多個角度將一個問題討論清楚透徹，也就是說一個主題明確的會議可以很好地保證溝通主題的深度，和溝通的效率。(關于知識體系的持續(xù)完善，萬陽采取這樣一種方法：定期梳理自有知識體系，進行評估，再針對性地補充，以達到知識完善的目的，***目標是：更好地實現(xiàn)價值。)
組織中的溝通和信任
接下來，我們繼續(xù)深化組織中的溝通話題。談到組織必然要談到組織的結(jié)構(gòu)形式，萬陽認為組織中的信任度決定了組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，也直接決定了溝通的效果。
假如一位***是一種相對開放的心態(tài)，他通過公開公正的制度來進行管理，他還能夠理解并尊重下屬的工作方法，并有足夠的氣量寬容這種不同于自己的方法所可能造成的損失，而且會時時觀察并了解下屬，在他們需要幫助又羞于啟齒的時候提供及時的支持，則這種信任應該會換來下屬的信任;而這種企業(yè)文化和管理風格勢必也會移植到下一級的層面中去;如果真能形成這樣一種格局，我們似乎可以看出這個組織的結(jié)構(gòu)形式如何，倒是無所謂了，它可以依靠金字塔型的管理方式，來完成各種復雜的商業(yè)事務;也可能采用扁平式的管理方式，具體如何，我以為完全取決于工作的獨立性、相關性、復雜度和決策效率之間的關系。
相反，信任危機則會導致組織的混亂和變化。譬如***不能確信自己可以獲知組織中的真實關鍵信息，對自己的境遇產(chǎn)生不滿(正式組織不能控制非正式組織)，認為這可能會威脅到他的安全和權(quán)威，但他自己又不愿或不能融入到非正式組織中去的話，這種信任危機會導致親信和間諜組織的誕生，但這種先天不足的間諜組織只會加劇信息不對稱和失真，從而導致錯誤的決策，跟著是信任危機加劇，這勢必會激化矛盾和起義，如此離毀滅也就不遠了。因為這個組織的生命力已經(jīng)衰弱殆盡了，亂是由內(nèi)而生的。
這個信任演化的過程，可以轉(zhuǎn)化為組織(企業(yè))生命周期的人力資源表現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)、用人唯親、用人唯賢、用人唯親、滅亡。在這個過程中，如能加入現(xiàn)代管理學的方法，可能會在一定程度上延續(xù)其生命周期。
依著這個理論，萬陽總結(jié)了當代中國的發(fā)展階段，我們經(jīng)歷了軍人型創(chuàng)業(yè)、過渡性的文人型管理(文人的邏輯和理性不足，更易于產(chǎn)生政治斗爭)兩個階段;現(xiàn)正在經(jīng)歷工程師型的規(guī)范管理階段，譬如現(xiàn)在的大規(guī)模建立質(zhì)量體系和立法活動，實質(zhì)上是在制訂一些基本的游戲規(guī)則，為今后的經(jīng)濟發(fā)展搭建一個基本合理的平臺，所以，現(xiàn)在的中國人更多的是希望有一個明君，通過他的領導去建立民主政治(這與中國幾千年的封建文化傳統(tǒng)有關)。那么，今后呢?要繼續(xù)完善這種規(guī)范，中國可能將會進入一種職業(yè)人型管理強化和完善階段，以保證經(jīng)濟發(fā)展;***將進入法律人型的民主管理階段，此時，法律常識將是領導人的基礎知識要求了。
我個人以為通過他的這種梳理，我倒是有了一個更宏觀而清晰的個人發(fā)展和學習規(guī)劃，順勢而為總是沒錯的。但是否完全如此，我倒不太確定，因為他的歷史知識遭遇到我這個歷史盲，只有聽的份，沒有論的份。
其它
我對咨詢有一個通俗的說法：在某個領域具備了相對豐富的專業(yè)知識、經(jīng)驗和能力，能讓別人有咨可詢，幫助解決問題的，就基本具有做咨詢的資格了。事實上，咨詢確實很有點象醫(yī)生。所以，任何一個領域都將有可能產(chǎn)生咨詢師，這就是專業(yè)咨詢，是知識服務的發(fā)展趨勢，國外的情況正是如此，無論是在管理界、法律界、建筑界、甚至在港口運營界，都有相應的咨詢公司。關鍵是我希望自己可以成長為一個良醫(yī)，而不是庸醫(yī)，更不是巫醫(yī)。
所以說，咨詢沒有任何自大的借口，它是一個系統(tǒng)的知識體系、一套豐富的專業(yè)經(jīng)驗、一套專業(yè)的咨詢方法和工具的總和，而無論它是否具有正式的名分。所以，咨詢不外科一種分工而已，淡然處之，踏實一點，也許比較好。
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