聽說(shuō)一段時(shí)間不加薪，人就會(huì)開始思考起和工資有關(guān)的問(wèn)題。消費(fèi)水平又提升了，能力也進(jìn)步了，經(jīng)驗(yàn)也更多了，怎么還沒(méi)漲工資呢?

近兩年，有了點(diǎn)余錢就開始考慮起投資來(lái)，比如：投資股票首先需要判斷的就是關(guān)于公司價(jià)值和價(jià)格的關(guān)系。回到個(gè)人身上，似乎工資也就是個(gè)人價(jià)值在市場(chǎng)上的一個(gè)價(jià)格。那我們的工資是如何被定義或確定的?

因?yàn)槲业某绦騿T職業(yè)背景，下面就以這個(gè)職業(yè)為例來(lái)分析下這個(gè)問(wèn)題。

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表象與實(shí)質(zhì)

工資的高低給我們的感覺似乎和你的技能、經(jīng)驗(yàn)呈一個(gè)正比關(guān)系。畢竟每次找工作面試的時(shí)候，考察的都是候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)相關(guān)水平，然后給予一個(gè)相應(yīng)的級(jí)別，最后確定一個(gè)工資范圍。而且一般有正規(guī)工資體系的公司，都會(huì)按照專業(yè)水平劃分能力級(jí)別，以此對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。

這個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系是我們能觀察到的一個(gè)現(xiàn)象，且有切身的體會(huì)。所以很直覺的就會(huì)把工資高低和我們的技能水平、經(jīng)驗(yàn)值關(guān)聯(lián)起來(lái)。工作初期的很長(zhǎng)那么一段時(shí)間內(nèi)我都是這么以為的。

因而，當(dāng)剛工作了兩三年后，技能水平迅猛提升、經(jīng)驗(yàn)值飛速增長(zhǎng)，這個(gè)階段屬于《兩種增長(zhǎng)類型》中的對(duì)數(shù)增長(zhǎng)初期。上升曲線特別陡峭，而工資的增長(zhǎng)呢，則屬于指數(shù)增長(zhǎng)的初期，幾乎感覺不到增長(zhǎng)，自我感覺是技能和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)翻倍，但工資似乎還在原地或就漲了 20%。

其中有個(gè)例外就是校招，校招剛畢業(yè)的同學(xué)的工資有可能比畢業(yè)工作了兩三年的同學(xué)更高，出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。這在大公司的校招比較常見，這里決定工資高低的，和經(jīng)驗(yàn)技能無(wú)關(guān)，只和公司的人才儲(chǔ)備、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、品牌宣傳有關(guān)。

所以，工資和技能經(jīng)驗(yàn)的直觀關(guān)系僅僅是一個(gè)表象，那么它的實(shí)質(zhì)是什么呢?曾經(jīng)讀到劉潤(rùn)的一篇文章，其中寫道：

工資不是用來(lái)支付給技能的，不要以為技能越高、工資自然應(yīng)該越高。

工資是用來(lái)支付給責(zé)任的，責(zé)任越大，工資越高。

漲工資，是因?yàn)槌袚?dān)了更大的責(zé)任。

上面所說(shuō)正是工資的實(shí)質(zhì)。所以，站在公司的角度，它會(huì)設(shè)計(jì)很多不同的崗位，有管理崗、有各種專業(yè)系列崗，而每個(gè)崗位又對(duì)應(yīng)不同的職責(zé)。而崗位職責(zé)對(duì)技能和經(jīng)驗(yàn)的要求決定了該崗位的工資范圍，也決定了整個(gè)公司的人力成本范圍。

搞清楚了工資的實(shí)質(zhì)，就明白漲工資是怎么回事了。漲工資，一種是崗位職責(zé)工資范圍內(nèi)的調(diào)節(jié)，畢竟如果長(zhǎng)時(shí)間不漲，也不利于人員穩(wěn)定。另一種是，升級(jí)到更高級(jí)別崗位，這種除了當(dāng)下領(lǐng)到的工資漲了，而潛在的可漲的工資范圍也提高了。所以，有時(shí)你的技能提升后，但公司業(yè)務(wù)發(fā)展沒(méi)那么快，不能提供更高級(jí)別的崗位職責(zé)，工資也就漲不上去了。

另一個(gè)誤解是，工資跟我的表現(xiàn)有關(guān)。今年工作很努力，表現(xiàn)很好，年底了公司業(yè)績(jī)也很好，就會(huì)預(yù)期漲工資。但前面說(shuō)了工資是支付給責(zé)任的，不取決于你的表現(xiàn)。這種情況一般通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)突出的業(yè)績(jī)，這屬于短期激勵(lì)，當(dāng)然也有公司會(huì)在崗位職責(zé)工資范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)節(jié)提升以保持長(zhǎng)期激勵(lì)。

對(duì)于管理崗位，因?yàn)榻?jīng)理人不屬于個(gè)人貢獻(xiàn)者，所以其工資的一部分通常和團(tuán)隊(duì)績(jī)效綁定，稱為“績(jī)效獎(jiǎng)金”。這個(gè)獎(jiǎng)金一般在管理崗的全部薪酬中的百分比會(huì)隨著薪酬的增加而增加，比如：高層可能占到 50%，而中層占到 20%-30%。前 Intel CEO 安迪·格魯夫說(shuō)過(guò)：

每一份工作所包含的最大價(jià)值都是有限的，不管一個(gè)人在這個(gè)職位上待了多久，最后總會(huì)達(dá)到薪資的上限。

這個(gè)上限就是崗位工資范圍的天花板。而外部市場(chǎng)會(huì)提供一些工資立即漲 50% 甚至翻倍的機(jī)會(huì)。面對(duì)這種機(jī)會(huì)時(shí)，先不要自大的以為你的價(jià)值被低估了，心想你看外面市場(chǎng)給了翻倍的價(jià)格。很可能是這樣的，外部公司出現(xiàn)了崗位空缺，考慮到公司業(yè)務(wù)正快速發(fā)展的時(shí)間和市場(chǎng)機(jī)會(huì)成本，所以會(huì)開出一個(gè)高于一般市場(chǎng)價(jià)格的工資水平來(lái)迅速補(bǔ)缺。另外，空缺的崗位職責(zé)實(shí)際可能比你在當(dāng)前公司的職責(zé)更大，你還要考慮自己能否承擔(dān)得起。別通過(guò)了面試，最后卻過(guò)不了試用期，僅領(lǐng)了三個(gè)月或半年的翻倍工資，實(shí)際是得不償失的。

認(rèn)清自己，認(rèn)清工資的本質(zhì)。

價(jià)值與價(jià)格

程序員提供的是軟件開發(fā)這種技術(shù)服務(wù)，而為了提供這種服務(wù)需要相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累。獲得具備提供這類服務(wù)所需的學(xué)習(xí)和實(shí)踐的時(shí)間構(gòu)成了我們的「技能成本」，這形成了價(jià)值的一部分。

而公司支付給程序員的工資就是提供技術(shù)服務(wù)的市場(chǎng)零售價(jià)。既然提到了「市場(chǎng)零售價(jià)」這個(gè)概念，想一想，市場(chǎng)上有沒(méi)有同類的，成本差距不大的商品，零售價(jià)卻可以差距巨大，這是為什么?

我想到得是：女士皮包。曾經(jīng)看到過(guò)一個(gè)案例：

北京新光天地的某著名奢侈品專賣店遭遇盜竊，據(jù)說(shuō)一個(gè)零售價(jià)好幾萬(wàn)的包包被偷了。店長(zhǎng)報(bào)警，但最終警方并沒(méi)有刑事立案，因?yàn)槟莻€(gè)包包的成本進(jìn)價(jià)不過(guò)幾百塊錢。

而在程序員提供技術(shù)服務(wù)的市場(chǎng)上也存在類似情況，技能經(jīng)驗(yàn)水平差不多，但工資(零售價(jià))差別巨大的個(gè)體。思考下包包的例子就明白了，奢侈品包包除了材料成本，還有什么成本?客戶之所以要買這個(gè)奢侈品包包，最大的成本不在材料，而是在客戶的頭腦中建立起關(guān)于這個(gè)包包的品牌信息并形成一種對(duì)客戶有獨(dú)特價(jià)值的認(rèn)知，這屬于另一種成本：「?jìng)鬟f成本」。

那么，程序員也有兩個(gè)成本：

技能成本：專注于提供技術(shù)和服務(wù)本身所占用的時(shí)間和注意力。

傳遞成本：讓你潛在的“客戶”知道你所能提供的技術(shù)和服務(wù)的價(jià)值占用的時(shí)間和注意力。

這里有個(gè)案例很形象的說(shuō)明兩者的關(guān)系：

2003 年，一群海洋科學(xué)家歷時(shí)三年，花費(fèi)了三百萬(wàn)美元研究經(jīng)費(fèi)，完成了一份關(guān)于美國(guó)海岸環(huán)境狀況的報(bào)告。這份報(bào)告反映了巨大的環(huán)境問(wèn)題，可以說(shuō)是觸目驚心，所以參與研究的科學(xué)家都認(rèn)為此報(bào)告一出必然石破天驚，成為每晚電視新聞主題，登上《時(shí)代周刊》的封面，等著被記者采訪轟炸。結(jié)果除了紐約時(shí)報(bào)在二十二版給了個(gè)報(bào)道，報(bào)告幾乎沒(méi)有引起任何反響，這件事就這么結(jié)束了。

花費(fèi)了三百萬(wàn)美元研究經(jīng)費(fèi)，但僅有 3% 用于宣傳，所以毫無(wú)影響力。這個(gè)案例之中，97% 的研究經(jīng)費(fèi)相當(dāng)于「技能成本」，而用于宣傳的 3% 相當(dāng)于「?jìng)鬟f成本」。當(dāng)二者差距懸殊時(shí)，即使很有價(jià)值的東西也很難被市場(chǎng)所知曉，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。傳遞價(jià)值也需要成本，而且成本不低，正所謂酒香也怕巷子深。

所以，有人總是感覺自己被低估，因?yàn)樗芍懒肆硪粋€(gè)和自己技術(shù)差不多的人，似乎只是人際關(guān)系更好反而獲得的零售價(jià)更高。而程序員這類技術(shù)人員傾向于高估自身的價(jià)值，而認(rèn)為市場(chǎng)低估了自己的價(jià)格，往往是因?yàn)閷?duì)傳遞價(jià)值部分的成本沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。

這兩個(gè)成本最終都會(huì)成為你價(jià)值的一部分，而且市場(chǎng)上確實(shí)會(huì)為此埋單。兩個(gè)技能水平相當(dāng)?shù)某绦騿T，一個(gè)在市場(chǎng)上默默無(wú)聞，一個(gè)在市場(chǎng)上擁有相當(dāng)?shù)挠绊懥Σ⒄紦?jù)了潛在客戶的頭腦。當(dāng)后者要去市場(chǎng)上出售時(shí)，零售價(jià)通常會(huì)更高。

搞清楚了價(jià)值的兩個(gè)成本，就能很好的理解其價(jià)格了。思考下，為什么程序員在一線城市的人力和生活成本高居不下，企業(yè)還是要在一線城市最貴的寫字樓扎堆?

我的理解就是這兩個(gè)成本的原因。程序員的技能成本大量依賴一線城市的高校教育資源。而程序員群體的普遍特性是忽視傳遞成本，那么企業(yè)只好在其扎堆的地方以最小化傳遞成本。因?yàn)榭紤]市場(chǎng)的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本足以覆蓋一線城市相對(duì)二三線城市的人力成本差價(jià)的。

市場(chǎng)上的商品有兩種銷售方式：

賣的更多：大型賣場(chǎng)，薄利多銷。

賣的更貴：奢侈品，相對(duì)成本一百倍的毛利。

程序員提供的技術(shù)服務(wù)因?yàn)闊o(wú)法賣的更多，所以只有一種選擇，像奢侈品一樣賣的更貴，前提是學(xué)會(huì)像奢侈品牌一樣思考。

發(fā)展與變化

有時(shí)價(jià)值沒(méi)變化，但工資也可能會(huì)一直漲。從現(xiàn)在起你即使停止技能增長(zhǎng)，只是維持技能不被市場(chǎng)淘汰。在可預(yù)見的未來(lái)十多年，你的工資還會(huì)翻好幾倍。這有兩個(gè)原因：

貨幣是保持貶值趨勢(shì)的

人口撫養(yǎng)比變化

人口撫養(yǎng)比，是一個(gè)國(guó)家非勞動(dòng)的人口占總?cè)丝诘谋嚷?。?lái)自國(guó)家信息中心的數(shù)據(jù)，2011 年是中國(guó)人口紅利發(fā)生轉(zhuǎn)折的一年，從這年開始，總撫養(yǎng)比由降轉(zhuǎn)升，2011 年為 34.4%，2012 年為 34.9%。這是勞動(dòng)年齡人口相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期第一次出現(xiàn)了絕對(duì)下降，這意味著中國(guó) 15 歲以上不滿 60 周歲的勞動(dòng)年齡人口，在 2030 年以前將穩(wěn)步地有所減少，中國(guó)已經(jīng)面臨“人口紅利”逐步消退的壓力。

簡(jiǎn)單說(shuō)，就是 2016 年，14 億人有 5 億無(wú)法工作，人口撫養(yǎng)比 5/14=35.7%。如果 60 歲退休政策不變的話，2030 年大概會(huì)反過(guò)來(lái)，5 億人工作養(yǎng) 9 億無(wú)法工作(未成年、退休)的人。按這個(gè)趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，好消息是勞動(dòng)力供給減少價(jià)格自然會(huì)上升;壞消息是，勞動(dòng)強(qiáng)度和壓力會(huì)更大，畢竟一個(gè)勞動(dòng)人口差不多要養(yǎng)活兩個(gè)非勞動(dòng)人口。

另外一個(gè)值得關(guān)注的可能就是人工智能的發(fā)展，需要多少年，對(duì)人的替代因素能達(dá)到一個(gè)不可忽視的比例?這一點(diǎn)暫時(shí)只能且行且看吧。

…

關(guān)于工資，我們從表象到本質(zhì)，從價(jià)格到價(jià)值，從當(dāng)下到未來(lái)逐步看清了其中的真實(shí)。那么就只需客觀面對(duì)這個(gè)真實(shí)，按照經(jīng)濟(jì)規(guī)律行事，理解市場(chǎng)定價(jià)原則。再積極一些，盡可能高效率的提高個(gè)人價(jià)值產(chǎn)出率，但也要認(rèn)識(shí)到工資的“玻璃天花板”。

還記得前面提及的《兩種增長(zhǎng)類型》嗎?不幸的是工資增長(zhǎng)符合對(duì)數(shù)曲線，但價(jià)值增長(zhǎng)是可以有辦法走指數(shù)曲線的，跨過(guò)了指數(shù)增長(zhǎng)的拐點(diǎn)再兌現(xiàn)價(jià)值，收入就會(huì)突破工資增長(zhǎng)的天花板。

至于如何做?還沒(méi)有清晰的思考認(rèn)知，倒是覺得和菜頭這句話很有道理：

因?yàn)橹挥姓嬲J(rèn)識(shí)你價(jià)值的人，最終才會(huì)成為你價(jià)值的一部分。

當(dāng)然，如果你還在對(duì)數(shù)增長(zhǎng)的陡峭期，那么就簡(jiǎn)單了，先讓工資增長(zhǎng)到天花板附近吧。