李開復曾經(jīng)說過青年人和創(chuàng)業(yè)者這一生至少有兩個家，一個是自己的家，就像你今天過節(jié)拼命約會的目的，另一個是企業(yè)，相比前者標準的隨機性，后者的要求更多是一種人生的積累和磨礪，很多人做不到，適應不了一個企業(yè)，往往是在知道了方向后，卻始終不愿意改變和嘗試自我突破。來看看你符合幾項?

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李彥宏(百度創(chuàng)始人）：我還是喜歡聰明人,達到這兩條就行

李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業(yè)院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。

李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：

有沒有能力和潛力勝任工作?

一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務。在百度，新人可以犯錯，但是經(jīng)過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

認同不認同公司文化?

百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學習、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險，不愿意在高速成長的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。

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周鴻祎(奇虎360董事長)：這五種人，對不起，不用

創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。

反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結派的。

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劉強東(京東商城 創(chuàng)始人)：內(nèi)部提拔人才，因為愛你就是愛自己

70%的高管會從內(nèi)部提拔：過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會從內(nèi)部提拔。

親自管理、調(diào)教管培生。劉強東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強東親自管理調(diào)教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機會。但這當然也會讓公司的其他員工產(chǎn)生不平衡的心理。

對“京東人”的關注，是未來十年唯一考核目標：過去劉強東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴格到苛刻的管理細則。但在今年初的內(nèi)部員工大會上，劉強東直言未來十年對自己的考核目標只有一個，那就是對京東人的關注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時，京東要求高級管理人員將更多時間放在公司文化建設方面，確保團隊價值觀統(tǒng)一，而非像過去90%精力都放在業(yè)務層面。

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雷軍(小米手機創(chuàng)始人)：為了得到人才，可以聊12個小時，勸其加入

雷軍組建創(chuàng)業(yè)團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，***建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是***的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

同時，雷軍用人時從不設置任何KPI考核機制，他認為優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

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馬云(阿里巴巴創(chuàng)始人)：***的人走開，有潛力的新人統(tǒng)統(tǒng)到碗里來

好的年輕人是被發(fā)現(xiàn)，然后被訓練的。你要發(fā)現(xiàn)的人，要有敢于承擔責任的素質(zhì)。你不可能找到一個***的人。你找到的是一個有毛病的人，因為有毛病，所以才需要你幫他。

首先，我不會找一個***的人。

我不找一個道德標準很高的人，我要找的是一個有承擔力的、有獨特想法的人。當然有獨特想法的人未必有執(zhí)行力，有執(zhí)行力的人未必有獨特想法。所以你要pick a team.沒有一個人是***的，想法很好，執(zhí)行能力又很強的人不太常見的。你要想找一個全能的人，可能你要等十年才找到一個。所以我要找各種各樣的人：這人有想法，這人有執(zhí)行力。要把這些人聚在一起，你是在找一個團隊，找一群人。沒有人是***的，組織和人的結合，才是perfect的。

怎么培養(yǎng)人?就是發(fā)現(xiàn)人，訓練人，給他們機會。我們做的是顛覆性的行業(yè)，新人做新事。非顛覆性的行業(yè)，才是新人做老事，老人做新事。

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李開復（創(chuàng)新工場創(chuàng)始人）：現(xiàn)代企業(yè)需要的7種人才

1)融會貫通：不僅能夠掌握書本知識，而且具備思考的能力，懂得自學、自修的方法，并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐，懂得做事與做人的道理。

2)創(chuàng)新與實踐相結合：從根本上說，價值源于創(chuàng)新，但創(chuàng)新只有與實踐相結合才能發(fā)揮***的效力。“為了創(chuàng)新而創(chuàng)新”的傾向是最不可取的。反之，在實踐過程里，我們也不能只局限于重復性的工作，而應當時時不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動實踐，以創(chuàng)新引導實踐。只有這樣，我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品。

3)跨領域的綜合性人才：21世紀是各學科、各產(chǎn)業(yè)相互融合、相互促進的世紀?，F(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)不但要求我們在某個特定專業(yè)擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關專業(yè)、相關領域的知識，并善于將來自兩個、三個甚至更多領域的技能結合起來，綜合應用于具體的問題。

4)三商兼高(IQ + EQ + SQ)：一個人能否取得成功，不只要看他的學習成績或智商(IQ)的高低，而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、靈商(SQ)這三個方面達到了均衡發(fā)展。

高智商(IQ, Intelligence Quotient)：高智商不但代表著聰明才智，也代表著有創(chuàng)意，善于獨立思考和解決問題。

高情商(EQ, Emotional Quotient)：情商是認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關系、參與團隊合作等相關的個人能力的總稱。在高級管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高靈商(SQ, Spiritual Quotient)：高靈商代表有正確的價值觀，能否分辨是非，甄別真?zhèn)?。那些沒有正確價值觀指引，無法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越強，對他人的危害也就越大。

5)溝通與合作：溝通與合作能力是新世紀對人才的基本要求。在21世紀，我們需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。

6)從事熱愛的工作：真正自覺、自信的人會根據(jù)自己的興趣、愛好來選擇工作——因為只有做自己熱愛的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充滿激情和歡笑。這樣的人才是最幸福和最快樂的人，他們最容易在事業(yè)上取得***的成功。

7)積極樂觀：在機遇稍縱即逝的21世紀里，如果不能主動把握機會甚至創(chuàng)造機會，機會也許就再也不會降臨到你的身邊，如果不能主動讓別人了解你的能力與才干，你也許就會永遠與你心儀的工作無緣。同樣的，畏懼失敗的人會在失敗面前跌倒，并徹底喪失繼續(xù)嘗試的勇氣。而樂觀向上的人卻總能把失敗看做自己前進的動力。顯然，積極樂觀的人更容易適應21世紀的競爭環(huán)境，更容易在不斷提高自己的過程中走向成功。

并不是說20世紀強調(diào)的諸如勤奮、踏實等人才特質(zhì)就不再重要，事實上，21世紀對人才的要求同樣會以這些最為基本的個體素質(zhì)和行為規(guī)范為基礎。只不過，21世紀對人才的要求更全面也更豐富，審視人才的視角也從單一的個體層面轉向了融合個體、團隊、組織、社會乃至環(huán)境等多個維度，涵蓋學習、創(chuàng)新、合作、實踐等多種因素的立體視角。