不論是哪個世紀，人才始終是最珍貴的。企業(yè)經(jīng)營管理最根本的還是人力資源，企業(yè)經(jīng)營管理最難也是最有效的還是人的管理。

尤其是中層管理人員與核心骨干人員的管理。沒有優(yōu)秀的人才，再好的目標構(gòu)想都是虛幻泡影，再多的資金也只是曾經(jīng)的傳說。特別是對于即將進入5G時代的通信企業(yè)而言，人才的重要性更加突出。

但是，對于處在全面改革換擋期的通信企業(yè)而言，在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題，也表現(xiàn)的越來越突出。能不能有效爭奪到更多年輕有活力的年輕人才，決定了通信企業(yè)發(fā)展的下一個高度。本文就從通信企業(yè)的一些人力資源現(xiàn)狀問題加以探討該話題。

電信運營商不再是香餑餑

正所謂“三十年河東，三十年河西”，對于高校畢業(yè)生而言，電信運營商曾經(jīng)是他們削尖了腦袋都想進去但卻很難進去的地方。從集團公司到省、市級公司，乃至縣級公司，曾經(jīng)吸納了國內(nèi)各大重點高校的優(yōu)秀畢業(yè)生。

但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的興起，到如今，盡管電信運營商仍然是一個看上去不錯的去處。但是，相比之下，電信運營商已經(jīng)不再是廣大高校畢業(yè)生就業(yè)更多的去處。從校園招聘市場的統(tǒng)計來看，電信運營商對高校畢業(yè)生的吸引力已經(jīng)成逐年減弱的態(tài)勢。

根據(jù)網(wǎng)易新聞數(shù)讀援引2018年各高校就業(yè)質(zhì)量報告數(shù)據(jù)顯示，985高校學生愛去的企業(yè)中，中國移動排第14位，中國聯(lián)通排第42位，中國電信未上44強榜單。雖然還是有兩大電信運營商企業(yè)在榜單中，但從錄取到的人數(shù)上來看，中國移動和中國聯(lián)通的人數(shù)明顯偏少，這與實際的需求還是有較大差距的。

這種情況如果繼續(xù)持續(xù)下去，意味著電信運營商在后續(xù)的發(fā)展中，特別是5G時代，將可能無法有效地補充維持競爭力所需要的新鮮“血液”。

優(yōu)秀人才的出走與人員隊伍的老化大有加劇趨勢

記得，《中國電信業(yè)》2014年10月期曾以《他們，為什么走?——離職潮背后的冷思考》為專題對電信運營商的人員隊伍穩(wěn)定問題進行了探討。時隔4年多之后，我們再來回看這個問題，可以發(fā)現(xiàn)，在人才隊伍方面，電信運營商仍然面臨兩方面的突出難題。

一方面，除了當時鐵塔公司成立以后持續(xù)吸引并分流了一部分骨干人員之外，更多的還是電信運營商核心人才向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的出走，或者加入到“雙創(chuàng)”大潮中。這主要造成的是核心骨干人才，甚至一部分中高層管理人員的離職潮。

近年來，電信運營商集團層面的中高層管理人員出走到其他企業(yè)的新聞時有發(fā)生。與此同時，加上其他因素的疊加，對本來已經(jīng)士氣不斷低落的電信運營商隊伍造成進一步不利影響。

另一方面，從電信運營商的離職率與其他主要同類行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來對比，前者明顯偏低。盡管運營商人才出走的趨勢已顯現(xiàn)，但相比于電信運營商的隊伍規(guī)模，主動離職率還是較低的。

相比主動離職率，被動離職率這個指標，對于電信運營商而言，由于用工方式和實際管理理念思維方式問題，主動淘汰員工的比例低。這勢必造成，在新鮮血液不能有效補充的情況下，人員隊伍結(jié)構(gòu)老化的問題也就更加突出。這對于人工成本的擠占效應(yīng)也是明顯的。

而且這種擠占效應(yīng)，在采取一刀切的管理模式下，還很容易對電信運營商在創(chuàng)新業(yè)務(wù)方面對市場化公司的人工成本的擠占。從而又反過來對市場化的公司造成約束。

在最近幾年電信運營商總體上處于營收低水平增長情況下，總體經(jīng)營業(yè)績指標壓力較大情況下，這似乎意味著與人工成本資源配置相關(guān)的工作，陷入僵局。電信運營商的全面深化改革工作，在優(yōu)化人員隊伍上，似乎難以按常規(guī)方式有效推動下去。

電信運營商人力資源問題關(guān)鍵因素分析

一般離職原因有：(1)缺乏成長空間;(2)個人身體或家庭原因;(3)加入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大軍;(4)工作強度大待遇不匹配;(5)工作氛圍/環(huán)境不滿;(6)與上司不合而無力改變等。這些原因多是共性的，并不因員工級別高低而有太大差異。

用馬云的話說，簡單講，就是兩點：一是錢沒給夠;二是受委屈了。兩者結(jié)合在一起，就是憋屈。上述原因，歸納起來就是內(nèi)外雙重關(guān)鍵因素作用：

1、外部關(guān)鍵因素：所謂沒有比較就沒有傷害，相關(guān)行業(yè)企業(yè)，在薪酬福利待遇方面做的比較到位，特別是互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)的待遇，以及一些新興行業(yè)雙創(chuàng)企業(yè)，在薪酬福利方面，遠比電信運營商有吸引力。

2、內(nèi)部關(guān)鍵因素：多年來，內(nèi)部縱向比較，電信運營商在總體薪酬方面增長不足，再與其相關(guān)行業(yè)企業(yè)相比落后的情況下，加上內(nèi)部具體的人力資源管理不足，將加劇人力資源問題的惡化。內(nèi)部人力資源管理，筆者認為主要有：

一是過度依賴外包人的用工模式

操作上，主要有人頭外包和業(yè)務(wù)外包兩大類。過度依賴外包的結(jié)果是，名義上滿足了編制控制的要求，但實際上支付的人力資源相關(guān)的成本并沒有減少，勞動用工風險也沒有有效降低。錢花了，而且花的也不少，但這不利于自己的人才隊伍的建設(shè)，尤其是技術(shù)研發(fā)型人才的儲備和能力打造。

一支有足夠技術(shù)能力和相當規(guī)模的研發(fā)隊伍，對于越來越偏重和以來技術(shù)的企業(yè)而言，才是決定企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。外包模式，外包人員缺乏基本的身份認同感和歸屬感，穩(wěn)定性差，外包隊伍的能力和經(jīng)驗積累隨著外包項目的結(jié)束而流失。外包方式招聘難度越來越大，這都不利于核心技術(shù)的積累。

與此同時，外包模式在采購環(huán)節(jié)和實際管理上引發(fā)的問題，也越來越突出。所以過渡依賴外包模式，看上去是解決了編制問題，但實際上是造成了更大的人力資源浪費。

二是市場化的人力資源配置沒有充分利用起來

電信運營商體系下，這么多年無論是基地公司模式，還是專業(yè)公司模式。這些市場化的公司，實際上可以按照市場化用工方式簽約。聘用和解聘都可以非常靈活地根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行市場化的操作。

而傳統(tǒng)的電信企業(yè)用工編制方式下，主動淘汰解聘環(huán)節(jié)的操作十分困難。對于如何更多采用市場化的用工方式提高自有人才隊伍的結(jié)構(gòu)和比例，還沒有大力推動這個工作的進行。

電信運營商人力資源優(yōu)化建議

綜合上述分析，筆者對于電信運營商人力資源優(yōu)化的建議有：

1、本著實質(zhì)大于形式的原則，將過多用于人員外包的業(yè)務(wù)成本回歸本質(zhì)，顯性化，逐步將其中的一部分甚至大部分成本，用于自有的關(guān)鍵崗位的人才的補充上。如此方能在內(nèi)外部的用工壓力下，縮小因為人工成本限制造成的差距。

2、在現(xiàn)行的傳統(tǒng)的人力資源管理模式還不能有效調(diào)整的情況下，加大對旗下各類已經(jīng)擁有成熟的市場化運作的控股子公司的人工成本的配置傾斜，通過控股子公司的防火墻隔離機制打造一支具有較高技術(shù)水平的隊伍。這對于電信運營商在5G時代補充年輕有活力的關(guān)鍵技術(shù)人才，是值得積極探索的渠道。

同時，積極推動將集團公司、省份公司等一些關(guān)鍵人員到市場化的公司進行人力資源管理輪崗的工作，使得這些人力資源管理能夠參與到更加市場化的公司積累一線經(jīng)驗。

3、探索非電信企業(yè)編制的人員的錄用方式，逐步優(yōu)化，從而建立起能夠相對更加高效進行主動人員淘汰的機制。這對于優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊伍結(jié)構(gòu)，顯得尤為重要。

總而言之，對電信運營商而言，在即將進入5G時代，對于人才的爭奪，如果不能有效補充以關(guān)鍵技術(shù)崗位為代表的新鮮“血液”，則很難在高質(zhì)量發(fā)展上取得突破。

因為，首先在人才上受制于行業(yè)上下游企業(yè)。而補充優(yōu)化年輕的新生力量，控股子公司更加靈活市場化的用工形式，是一個非常重要的補充，需要考慮加大力度利用好。