[[357973]]

大數(shù)據(jù)文摘出品

來(lái)源：HBR

編譯：熊貓

2014年，包括蘋果，臉書，谷歌和微軟在內(nèi)的幾家大型科技公司開(kāi)始發(fā)布其員工組成的年度多樣性報(bào)告。報(bào)告的數(shù)據(jù)并不是特別樂(lè)觀：報(bào)告顯示，女性約占這些公司總?cè)藬?shù)的30%，技術(shù)部門女性占比15%至20%。平均看來(lái)，黑人和西班牙裔低至個(gè)位數(shù)。

但是，此舉被看作在數(shù)據(jù)透明性化上的勝利，也預(yù)兆著這個(gè)行業(yè)在員工多元化方面取得的更大進(jìn)步。作為行為科學(xué)家，我們是同意這一預(yù)測(cè)的。有大量研究表明，對(duì)信用卡條款、飯店衛(wèi)生等級(jí)和能源消耗等不同領(lǐng)域數(shù)據(jù)的披露可以成為改變行為的強(qiáng)大工具。在許多情況下，數(shù)據(jù)的披露甚至在信息影響接收者之前已經(jīng)改變了信息產(chǎn)生者的行為。比如，相比于不透露食品中卡路里含量的餐廳，受卡路里標(biāo)簽要求的餐廳在菜單上的有更多的健康選項(xiàng)(盡管顧客選擇的數(shù)據(jù)受影響因素較復(fù)雜)。

眾所周知，提高科技行業(yè)的多樣性，公平性和包容性(DEI)的希望還未實(shí)現(xiàn)。這個(gè)行業(yè)仍然以白人，亞洲人和男性為主。技術(shù)工作的方面更為明顯：在計(jì)算機(jī)行業(yè)僅有4%的黑人和拉丁裔婦女。簡(jiǎn)而言之，在DEI方面，單純的披露數(shù)據(jù)可能不足以激發(fā)意義深遠(yuǎn)的變化。我們由此提出了一個(gè)問(wèn)題：多樣性數(shù)據(jù)是否存在某些獨(dú)特之處，所以關(guān)于員工多樣性數(shù)據(jù)的披露不會(huì)像其他領(lǐng)域的數(shù)據(jù)那樣驅(qū)動(dòng)行為的改變?還是我們可以利用對(duì)行為科學(xué)的更多了解，來(lái)幫助這些公司使用多樣性的數(shù)據(jù)來(lái)帶動(dòng)DEI方面的進(jìn)展?

我們?cè)谧罱l(fā)表的白皮書中探討了這些問(wèn)題。我們的發(fā)現(xiàn)和一些實(shí)際的例子表明，如果方法正確，對(duì)于多樣性數(shù)據(jù)的收集，分析和披露確實(shí)有可能成為帶來(lái)改變的有力杠桿。目前的新冠大流行和種族正義運(yùn)動(dòng)也促使了公司重新考慮如何推動(dòng)社會(huì)公平的發(fā)展。

為了充分利用多樣性數(shù)據(jù)，各公司應(yīng)牢記以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

用簡(jiǎn)單、顯著和可比的方式來(lái)表示多樣性數(shù)據(jù)

并非所有數(shù)據(jù)都是一樣的：對(duì)目標(biāo)受眾來(lái)說(shuō)，傳達(dá)出的信息需要清晰易讀，來(lái)達(dá)到可實(shí)行并有可能影響行為的目的。在2011年，當(dāng)美國(guó)農(nóng)業(yè)部將食物金字塔改變?yōu)楸P子模型來(lái)傳達(dá)健康飲食準(zhǔn)則時(shí)，他們就明白了這一點(diǎn) —— 畢竟，我們不用金字塔吃飯，我們用盤子吃飯。

在我們的工作中，我們發(fā)現(xiàn)許多公司都可以輕松掌握所有正確的數(shù)據(jù)點(diǎn)，但對(duì)數(shù)據(jù)的含義卻一無(wú)所知。被動(dòng)地放在一個(gè)或多個(gè)HR數(shù)據(jù)庫(kù)中的員工信息與可行的DEI見(jiàn)解相去甚遠(yuǎn)。而且，整個(gè)公司的指標(biāo)對(duì)于試圖決定聘用或晉升人員的個(gè)人經(jīng)理可能毫無(wú)意義。

因此，我們有必要將多樣性的數(shù)據(jù)用一個(gè)與其潛在用戶相關(guān)的，易于理解的而且可以自定義的計(jì)分表或匯報(bào)表上展示出來(lái)。這種數(shù)據(jù)的匯報(bào)需要便于做出不同在計(jì)量單位之間和時(shí)間段的比較。這正是倫敦組織委員會(huì)(LOCOG)在2012年奧運(yùn)會(huì)和殘奧會(huì)時(shí)所采用的方法。這個(gè)委員會(huì)需要快速的招募200,000名員工。它將對(duì)多樣性數(shù)據(jù)的收集和報(bào)告擴(kuò)展到該組織本身，參與奧運(yùn)會(huì)的承包商，顧問(wèn)，借調(diào)人員和分包商。

所有員工都可以看到該組織在七個(gè)方面的多樣性指標(biāo)的每月總覽——性別和性別認(rèn)同，殘疾，種族和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，而高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)則收到按部門細(xì)分的詳細(xì)月度報(bào)告。多樣性數(shù)據(jù)和該勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘目標(biāo)一起展示出來(lái)。每個(gè)部門都做了基準(zhǔn)測(cè)試，而且每個(gè)職能部門在每個(gè)月根據(jù)招聘記錄排名。更重要的是，使用這種方式，LOCOG團(tuán)隊(duì)能夠及早發(fā)現(xiàn)招聘趨勢(shì)，并在出現(xiàn)違規(guī)情況時(shí)迅速進(jìn)行干預(yù)。

最終，組織者在奧運(yùn)會(huì)工作人員中達(dá)到或超越了所有多樣性目標(biāo)，其中46%為女性，40%少數(shù)民族和9%殘疾人。

利用多樣性數(shù)據(jù)激勵(lì)合適的人來(lái)行動(dòng)

當(dāng)英國(guó)廣播公司(BBC)夜間新聞節(jié)目的主持人Ros Atkins計(jì)劃增加節(jié)目中女性的人數(shù)時(shí)，他知道收集和監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)的重要性。因此，他在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)收集方法時(shí)(讓性別平等在傳媒業(yè)成為現(xiàn)實(shí)的50：50”行動(dòng))，做出了兩個(gè)關(guān)鍵決定。首先，他決定在演出后的每晚匯報(bào)中收集，跟蹤和審查有關(guān)其演出中性別代表的數(shù)據(jù)。其次，Atkins和他的團(tuán)隊(duì)決定，他們只會(huì)評(píng)估自己可以控制的范圍，即當(dāng)天的新聞的客人和內(nèi)容貢獻(xiàn)者。例如，當(dāng)天新聞故事的主角(例如一個(gè)發(fā)表重要講話的總裁或首席執(zhí)行官)已不在他們的掌握范圍之內(nèi)，他們因此被排除在每日統(tǒng)計(jì)和50-50性別代表目標(biāo)之外。

Atkins的方法與大多數(shù)組織形成了鮮明對(duì)比，在大多數(shù)組織中，多樣性數(shù)據(jù)是由遠(yuǎn)離第一線的人力資源，D&I或People Analytics團(tuán)隊(duì)收集和跟蹤的。這種做法不僅使普通員工難以訪問(wèn)數(shù)據(jù)，還會(huì)降低員工對(duì)數(shù)據(jù)的所有感。

為了將多樣性數(shù)據(jù)用作DEI進(jìn)展的驅(qū)動(dòng)力，各公司需要向員工明確其日常決策與所產(chǎn)生的多樣性結(jié)果之間的聯(lián)系。由于影響組織勞動(dòng)力組成的關(guān)鍵行動(dòng)是外部招聘，內(nèi)部(橫向)招聘，晉升和離職/保留，因此，應(yīng)按部門，級(jí)別，地理位置和個(gè)人經(jīng)理對(duì)每個(gè)流程的多樣性指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分和跟蹤。更好的是，像Atkins一樣，各組織應(yīng)該鼓勵(lì)員工自己來(lái)跟蹤和衡量組織的DEI指標(biāo)。

設(shè)定多樣性目標(biāo)來(lái)建立責(zé)任感并增加后續(xù)行動(dòng)

數(shù)據(jù)對(duì)于暴露問(wèn)題和吸引注意力非常有用——畢竟，無(wú)法衡量的內(nèi)容不能被計(jì)算。但是有時(shí)，僅靠數(shù)字并不能改變與DEI相關(guān)的行為。

目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)行為改變的更有效的機(jī)制。它們用于調(diào)動(dòng)行為改變的意愿(動(dòng)機(jī))和方式(努力和策略)。而且，當(dāng)將目標(biāo)公開(kāi)時(shí)，它們提供了一種問(wèn)責(zé)機(jī)制。研究表明，這種機(jī)制使我們更有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

也許并非巧合，除了極少數(shù)公司，大型科技公司的多元化披露并不包括設(shè)立公共目標(biāo)或指標(biāo)。但是，即使在技術(shù)領(lǐng)域，也有成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的DEI實(shí)例。美國(guó)開(kāi)源軟件公司加拿大分公司Red Hat Canada實(shí)現(xiàn)了公司的三年目標(biāo)：將銷售團(tuán)隊(duì)中女性的比例從2014年中期的5%提高到2017年中期的40%。

當(dāng)時(shí)， Red Hat 在加拿大的country leader Luc Villeneuve認(rèn)為，將性別多樣性納入公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)變革的關(guān)鍵。作為招募更多女性的計(jì)劃的一部分，Villeneuve親力親為的做到了審察他的領(lǐng)英社交圈(他的公司通過(guò)個(gè)人關(guān)系和推薦人來(lái)大量招聘員工)并設(shè)定了目標(biāo)：將2014年領(lǐng)英上4%的女性聯(lián)系人比例提高到2017年的20%。在短短幾個(gè)月內(nèi)，他花了將近一半的時(shí)間為公開(kāi)的崗位尋找和面試女性候選人。整個(gè)公司的通過(guò)擴(kuò)大與中學(xué)及其他機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系來(lái)擴(kuò)大招聘渠道也支持了這樣一個(gè)個(gè)人行為。

利用多樣性數(shù)據(jù)來(lái)重塑關(guān)于DEI的社會(huì)規(guī)范

在科技行業(yè)中，缺乏多樣性是一個(gè)普遍的，系統(tǒng)范圍的問(wèn)題，在組織層面上動(dòng)員變革可能特別有挑戰(zhàn)性。實(shí)際上，一些領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)表示擔(dān)心，公開(kāi)發(fā)布多樣性數(shù)據(jù)可能會(huì)增強(qiáng)人們對(duì)科技行業(yè)不歡迎少數(shù)群體的看法(或社會(huì)規(guī)范)。

實(shí)際上，社會(huì)規(guī)范是行為的強(qiáng)大影響者，而且我們可以通過(guò)多樣性數(shù)據(jù)有效地塑造它們。以英國(guó)為例，英國(guó)FSTSE 100公司董事會(huì)中的女性代表比例從2011年的9%增加到2020年的33%。除了遵循我們上面的其他建議以外：以簡(jiǎn)單，顯著的方式呈現(xiàn)和跟蹤董事會(huì)組成數(shù)據(jù);利用這些數(shù)據(jù)激勵(lì)董事會(huì)主席，公司領(lǐng)導(dǎo)和獵頭公司任命更多女性;設(shè)定始終如一的可實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)。在過(guò)去的十年中，公司，激進(jìn)主義者，英國(guó)政府，學(xué)術(shù)界和媒體界都利用了董事會(huì)成員多元化數(shù)據(jù)改變了社會(huì)規(guī)范。

他們最初沒(méi)有關(guān)注董事會(huì)中缺少女性的情況，而是強(qiáng)調(diào)了絕大多數(shù)公司已經(jīng)有至少一名女性在公司董事會(huì)。然后，隨著女性人數(shù)開(kāi)始進(jìn)一步增加，他們開(kāi)始強(qiáng)調(diào)成功案例，并對(duì)落后者點(diǎn)名批評(píng)，包括相互競(jìng)爭(zhēng)的公司的董事會(huì)和向其提供董事候選人的獵頭公司。因此，將董事會(huì)的性別多樣性數(shù)據(jù)通過(guò)將性別多樣性納入董事會(huì)和公司的議程，并對(duì)不作為的公司做出批評(píng)，在塑造社會(huì)規(guī)范方面起到了促進(jìn)作用。

這些是我們提出的科技公司可以采取的簡(jiǎn)單可行的建議：用管理其他業(yè)務(wù)的嚴(yán)格且以數(shù)據(jù)為依據(jù)的方式來(lái)管理DEI。實(shí)現(xiàn)DEI目標(biāo)需要使用在制定銷售，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和預(yù)算目標(biāo)時(shí)使用的相同的計(jì)劃，反饋和責(zé)任流程。在這些領(lǐng)域，數(shù)據(jù)帶動(dòng)了有針對(duì)性的行動(dòng)并建立了責(zé)任制度，數(shù)據(jù)在DEI的實(shí)現(xiàn)中也發(fā)揮著同樣的作用。

相關(guān)報(bào)道：https://hbr.org/2020/12/how-to-best-use-data-to-meet-your-dei-goals

【本文是51CTO專欄機(jī)構(gòu)大數(shù)據(jù)文摘的原創(chuàng)譯文，微信公眾號(hào)“大數(shù)據(jù)文摘（ id: BigDataDigest）”】

戳這里，看該作者更多好文