很多公司寧愿高價招個新人，也不愿意給老員工加薪，相信這是很多 IT 圈朋友都遇到過的問題。

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究其原因，有的是企業(yè)問題，有的是員工問題，今天給大家整理了一些網(wǎng)友的回答，希望對初入職場的新手和浸淫職場多年的老鳥有所啟示。

1.網(wǎng)友：三原色yyds

老程序員，年齡 35 歲，月薪 25k，要求加薪 5k，也就是加完后月薪 30k。

之所以假設老程序員月薪 25k，因為一開口就要求加薪 5k 的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設已經(jīng)是漲薪 20% 了。

為什么花 15k 招應屆生?因為給的少了人家不來，或者來的質量不行。應屆畢業(yè)生起薪都明明白白的。什么學校什么價位一清二楚。老板就是想招一流大學的學生，那就得給得起一流的薪水。

為什么不給內部老程序員漲工資?我們算算吧，每人漲 20% 是什么概念。如果月薪 20k 是平均水平的話，500 人的軟件公司，月人力成本總額大概是 1300 萬。

普漲 20% 的話，月人力成本增加 260 萬，年度 3120 萬。如果是你，你會這么干嗎?

在研發(fā)企業(yè)里，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資?

企業(yè)必然是有現(xiàn)行的調薪制度的，在正規(guī)公司每一次調薪都要有調薪依據(jù)的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據(jù)，否則將引發(fā)大家的不公平感。

尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領導歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續(xù)。

真的要充分認識到自己的能力和價值在什么地方。當經(jīng)驗越長工資越高達到臨界點的時候，很可能領導真的已經(jīng)不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現(xiàn)。

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2.網(wǎng)友：知足常樂0724

為什么有的軟件公司寧愿花 15k 去重新招一個應屆生，也不愿意加薪 5k 留住公司老程序員?

這種事情是如今一些小作坊式的軟件公司的一種企業(yè)文化，并不是代表整個軟件公司的形象，它充分說明了這個軟件公司管理水平也就是那么一回事，不具備普遍意義。

職場的事情很復雜，沒有規(guī)律可循;量員工經(jīng)過了企業(yè)文化的熏陶，對這個企業(yè)文化以及發(fā)展前途已經(jīng)了如指掌;老員工以利益最大化來衡量老板，而老板則是賺錢為手段，而應屆生由于剛剛步入社會職場，雖然部分知道一些職場該注意的事情，但總是傻乎乎的，幾乎是比較干凈的一張白紙，可以任意由老板們的道德綁架。

真正意義上有見多識廣的老板是不會將老程序員，特別是真才實學的程序員主動趕跑的，而事實上程序員跳槽屬于程序員加薪快的主要途徑;人都是有感情的，雖然說一個程序員要求和軟件公司捆綁是不道德的，畢竟經(jīng)過相處一段時間后，多多少少還是有一點感情的。

除去道德的因素不談，單就軟件公司和程序員這兩個人的處境來說，當然是兩人都相互信任對方，最后大家都從事實上，絕大多數(shù)的人都會選擇第二條路-……"賣友求稱”。

自在制度經(jīng)濟學中，老師經(jīng)常會給學生講這樣一個故事有數(shù)人組成一個小團體共同生活，這些人都是普通而平凡的人，沒有大奸大惡，也沒有活雷鋒，他們面臨一個切實的間題……吃飯問題，每天要分食一鍋粥，但沒有稱量用具和有刻度的容器。

剛開始，大家會互相謙讓，你多一點我少一點好像也沒什么關系，但時間長了，大家就不好相處了，就需要建立制度來解決這個問題。

大家實驗了很多方法：

選舉一個品德高尚的人來分，可時間一長，發(fā)現(xiàn)沒有人可以“拒腐蝕永不沾"。

大家輪流分粥，這樣等于默認分粥的人可以為自己多分些，每天都會出現(xiàn)有人撐著有人餓著的狀況，導致資源浪費。

成立分粥委員會和監(jiān)督委員會，又發(fā)現(xiàn)效率低下.…最后，最簡潔高效公平的制度終于產(chǎn)生了：每人輪流分粥，但分粥的人必須等別人都拿完了粥，他才能拿自己的那一份。如果他分得不均，毫無疑問，最少的那份肯定是他自己的。

真正的經(jīng)濟學原理其實就這么簡單，就在日常生活的每一個故事中隱藏。不論教科書上如何解釋這些故事，我們仍可按自己的方式來理解。

第一個故事告訴我們：作為一個經(jīng)濟人，每個人都會運用自己掌握的信息來做出最有利于自己的決策，盡管經(jīng)過博奕，最終的總體效果不可能達到最優(yōu)，但這是人的本性。在可能的條件下，他有權利追求自己的效益最大化。

第二個故事說明了制度的重要性。既然每個人都有可能自私自利，那么我們需要制度來保證大家的利益相對公平。經(jīng)濟合作不可能建立在道德的約束機制上,而是應建立在制度的保證上。

要保證自己的利益，一是要比對方更“狡猾"，二是要有公平合理、易于操作的制度。任何人一時的聰明愚蠢都只是一個暫時的現(xiàn)象，要想“長治久安”，就必須依靠所謂的“分粥制度”。

讓我們從理論回到現(xiàn)實，回到我們投資理財?shù)闹黝}。對于我們許多人而言，不論是自己投資創(chuàng)業(yè)做公司，還是做高薪職業(yè)人，都會面臨一個選擇合作伙伴和與他人合作的問題。

在這個問題上，我們經(jīng)常會走進這樣的誤區(qū)：

①自己沒有足夠的經(jīng)濟理性。這個問題在眾多小企業(yè)中表現(xiàn)得極為明顯，小業(yè)主在擴大規(guī)模、選擇合作伙伴時，往往選擇的不是自己最需要的人，而是最需要自己的人;不是選擇能夠給自己、給企業(yè)帶來最大利益的人，而是選擇自己最喜歡的人。

說白了，就是經(jīng)常把朋友哥們拉進來。不是說朋友哥們不能合作，而是說一定要排除個人的好惡，不要大量地拉進那些和自己性格特點、思維方式、行為傾向都極為相似的人，這樣的同質重復,勢必使公司喪失生命力。

朋友哥們與同事、合作伙伴是有天然的區(qū)別的。朋友在意的是平等的心態(tài)、共同的興趣愛好、親密無間的友誼，而為同事和合作伙伴，強調的則是等級秩序、多元互補等等，而且由同事做朋友容易，而要由朋友一定的難度：如何在原來平等的基基礎上建立等級秩序?經(jīng)常是事情沒做好，朋友也沒得做了。

只要他能給自己、企業(yè)帶來里大的利益，他適合這個工作崗位，他的生活方式。興趣愛好和你又有什么關系呢?

②再者，忽視制度的建設而過分惜重道德的約束力。市場經(jīng)濟的前提就是經(jīng)濟人的理性假設，我們不是否認道德的力量，但這與經(jīng)濟行為完全是兩個范疇的事情。

在經(jīng)濟行為中，我們首先要做出這樣一個假設：對方是自私的，他會用一切可能的手段追求他自己的利益最大化，而且這完全是合情合理的。

你總不能寄希望于自己“檢舉揭發(fā)”他而他卻“守口如瓶”吧?也不可能說自己死抗而被他用自己來與警察討價還價。

無罪釋放吧?當然，有了好的制度、“制度上了墻”并不就意味著萬事大聲，一定要堅決地執(zhí)行。對破壞制度的人的放縱，就是對遵守制度的人的懲罰。

所以說，只要你在從事經(jīng)濟活動，就要相信理性與制度。

你可以用很高的道德水準來要來自己，但并不意味著你可以同樣要求別人。經(jīng)濟有它自己的運行規(guī)律和邏輯，在經(jīng)濟領域中，各位最好還是不要想當然地按自己的“道德”方式去做事情。

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3.網(wǎng)友：紅藍推演

就開發(fā)產(chǎn)品和提供技術服務的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，通常包括行政部、市場部、產(chǎn)品部和技術部。

應該說產(chǎn)品經(jīng)理和技術總監(jiān)是關鍵角色，至于接到活，厘清功能和實現(xiàn)邏輯后，程序員就相當于施工員，用老猿和新猿，差別不會太大。

客戶對技術型互聯(lián)網(wǎng)公司的需求，更多的是希望在項目邏輯上得到優(yōu)化。

在近五年的時間里，我至少與三家互聯(lián)網(wǎng)公司合作，開發(fā)了十個以上的 App?；ヂ?lián)網(wǎng)公司與客戶打交道，第一次通常去三人，市場部、產(chǎn)品部和技術部各一個。

主要聽客戶介紹項目和商業(yè)模式，共同梳理軟件功能需求;同時，會把自己開發(fā)過類似項目平臺的好經(jīng)驗，反饋給客戶，這是客戶最感興趣的環(huán)節(jié)。

交流的第二步是，公司團隊討論后，由產(chǎn)品部的人把對項目的理解講給客戶聽，同時用文本框初步展示管理邏輯和功能需求。

在這個環(huán)節(jié)，如果對項目理解全面和深刻，初步展示的功能能滿足項目進展的需要，客戶會大加贊賞。接著，技術部人會告知客戶，開發(fā)軟件的時間周期。

交流的第三步，通常是市場部的人與客戶進一步溝通功能需求和合同細節(jié)，并讓客戶在功能需求清單上蓋章。

當然，在簽合同之前，還會邀請客戶到公司參觀，以展示技術實力和服務品質。

開發(fā)程序，新人的性價比未必與老猿低。

接單成功后，產(chǎn)品經(jīng)理和技術總監(jiān)會組織員工開會，研討客戶項目概況和商業(yè)模式，定稿技術邏輯，并搭建軟件架構，確定語言形式和接口位置等技術環(huán)節(jié)。

就程序開發(fā)言，有的互聯(lián)網(wǎng)公司自己開發(fā)，有的公司外包給在校學生，最后公司負責組裝和測試。因此，15k 招用新猿，只要技術總監(jiān)跟蹤到位，效率可以更高。

相反，如果互聯(lián)網(wǎng)公司不愿意給老猿加 5k，一是老猿盡管對項目的理解會更快，但是工作效率肯定不能頂二個人;二是加 5k 會有副作用，一般公司也沒有直接加這么多的制度，給一個人加，其他員工又怎么辦呢?這種破壞規(guī)矩的事，沒有公司愿意干。

在后期的服務過程中，修改 Bug 和為客戶增加一些功能的事，在技術總監(jiān)的指導下，新猿完全可以做得很好。所以，從性價比來說，用 15k 招新人優(yōu)于給老猿加 5k。

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4.網(wǎng)友：借你來往

我不認為是新員工更加聽話或者更加具有創(chuàng)造力!寧愿選擇重新招應屆生而不愿留住老員工，這種現(xiàn)象不止發(fā)生在軟件公司，其他公司也時有發(fā)生。

但但是總體來說，不是說老員工沒有新員工吃香，而是在某些情況下，企業(yè)更青睞新人，而疏遠老員工。

①新員工受青睞，老員工生存空間被擠壓只是屬于小比例職場情況，那不是普遍現(xiàn)象。新人畢竟只是新人，到員工被企業(yè)疏遠一定有其自身原因之所在。其實看人還是以及在企業(yè)創(chuàng)造的價值為判斷的核心。

在職場中，老員工無論是在工作經(jīng)驗，工作技能，以及在崗位上的貢獻都來說，都是新人不可匹敵的。

新人唯一可以跟老員工相比較占優(yōu)勢的是，新人從本質上對這家企業(yè)來說還是一個未知數(shù)，具有更大的可開發(fā)潛力，以及對企業(yè)的將來貢獻預期較大。

不要老說新人更加具有創(chuàng)造力，或者工作心態(tài)更加積極。難道老員工就沒有創(chuàng)造力嗎?難道老員工就只知道混日子或者倚老賣老嗎?

完全不是這樣。對很多公司來說，就是公司的老員工在支撐著整個公司的發(fā)展和項目的開展。

新員工都是在處于不斷學習和摸索當中，帶領和指引他們什么都干不了!

因此一旦有一些企業(yè)來疏遠老員工，或者而重視新員工的話，一定是是有老員工自身的原因所導致的了，還不是由于什么趨勢所導致的。

②就題目所說的軟件公司寧愿花 15000 的重金去招聘新員工，而不愿加薪 5000 而留住老員工。一定是從該公司的人力資源成本、員工個人自身原因所導致的。

對于軟件公司的程序員來說，老的程序員肯定是比新招聘進來的程序員要更加勝任工作一些。就題目所說的情況而言，不愿意給老員工加薪，而要聘請新員工，并且給予高薪。

核心原因有兩點：

第一點是，我是本來需要吸收新鮮的血液，來為公司的程序員增添新的能力，是公司人才招攬的硬需求。

作為程序員，工作節(jié)奏非常強，壓力也非常大。因此可能人才的流失率也比較高，但是工作量需要人來完成!需要有新鮮的程序員加入才能適應公司軟件業(yè)務的發(fā)展需求。

第二點是，給老員工不加薪 5000 肯定是沒有加薪的理由，以及不值得加薪 5000。這樣的話老員工的工資就太高了，你不符合他所創(chuàng)造出的勞動價值。

加薪 5000 塊一定不是一個小數(shù)目，并不是那么容易就獲得上級領導的同意和認可。既然你要加薪 5000 塊，就必須得創(chuàng)造出更高的工作效益。

如果你目前的工資是 10000，加薪 5000 就是 15000 啊。那么你最起碼得創(chuàng)造出兩萬的工作效益，才能對得起你 15000 的工資。

你顯然在老板的眼中你并沒有這樣的能力去創(chuàng)造自身的工作效益。因此想要回到嘉興也就是亂想了。

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5.網(wǎng)友：大學生編程指南

作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發(fā)，有一個不能回避的問題，要快速的漲工資指望在內部漲會比較慢除非技術能力特別強，可能會給你的工資一步到位。

作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系。

如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收獲，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負的老板所以這種公司的選擇里面包含著很多偶然的因素。

幾乎每個程序員都有跳槽的經(jīng)歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之后工資漲的幅度已經(jīng)緩慢了不少，除非技能有一個質的提升。

所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠，到最后收獲的可能不僅僅是基本工資的那點錢了。

當然選擇這么干其實有著很大的風險，伴隨著一個企業(yè)慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經(jīng)營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來。

看看前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什么這么死心塌地的這么干下去，玩的就是一種境界了。

曾經(jīng)遇見一個跟著公司上市的初中畢業(yè)的高管，當初公司在很小的時候，老板在網(wǎng)絡上發(fā)現(xiàn)這個對于公司的產(chǎn)品討論非常的積極，就直接聯(lián)系到這個人，問到這人是做什么的，說是一個網(wǎng)吧的技術總監(jiān)，其實就是一個網(wǎng)管而已，就把這人算是忽悠到北京，然后一步步跟著公司堅定的走下去，最后做到產(chǎn)品總監(jiān)的職位。

有一年年會公司為了表彰其對公司的貢獻直接年終獎了一個寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業(yè)生涯的里面選擇一個不錯的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點事情。

如果只是混跡于各個公司，看似經(jīng)歷非常的豐富其實都是在玩的表面的文章，永遠是在被考察的對象之中，永遠沒有真正進入一個公司的核心層，拿著也就那點基本的工資。

從企業(yè)角度由于市場成本的增加，后續(xù)的招人的工資一定會上漲，但如果漲到比現(xiàn)在的老員工要高出許多，這種極端的情況一般很少見，急缺的人才一定是高于現(xiàn)有的技術人員。

但如果從應屆生的角度考慮這種極端情況也是非常少見，雖然在軟件行業(yè)每個人的工資屬于保密的，但這種基本上藏不住發(fā)生這種情況，公司早晚會出問題。

經(jīng)常聽一些老程序員說起現(xiàn)在剛畢業(yè)的學生畢業(yè)就能拿到多少錢，想當年剛畢業(yè)的時候才能拿多少錢，物價在上漲當年租房的錢和現(xiàn)在租房子的錢差異肯定也是非常大，所以有這種想法倒也是十分正常的。

當然在現(xiàn)實中公司為了激活現(xiàn)在的氣氛，可能有招一些新的技術人員，對現(xiàn)有的老員工保持一種壓力感，主要為了激發(fā)內在的潛力。

不見得一定要對老技術員有什么想法，畢竟無論做什么事情都要保持一種饑餓感，有前進的動力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨殺驢了。

如果一個公司招的應屆生都要比現(xiàn)在的老員工要高了，這種公司不呆也罷，不重視人才的公司注定沒有大的發(fā)展。

作者：土豆居士

編輯：陶家龍

來源：轉載自公眾號一口 Linux