隨著數(shù)字化技術(shù)飛速發(fā)展，工作場(chǎng)所經(jīng)歷著翻天覆地的變化；算法越來(lái)越受到廣大企業(yè)的青睞，成為推動(dòng)管理革新的重要角色。值得注意的是，一些企業(yè)積極倡導(dǎo)“算法管人”時(shí)，相對(duì)忽視人的價(jià)值，遭遇了許多新麻煩。原本是為提升人類福祉而發(fā)明的算法技術(shù)，卻不幸成為了“奴役”人的升級(jí)版工具。這警示領(lǐng)導(dǎo)者，必須正確審視算法管理的“利與弊”。

算法管理的“利與弊”

林德鮑姆（Lindebaum）等人（2020）提出，算法是一系列定義清晰、用于批量化解決特定問(wèn)題的有限步驟或次序指令。企業(yè)借助算法能夠完成之前僅憑人力或簡(jiǎn)單電子技術(shù)無(wú)法完成的復(fù)雜任務(wù)。例如，網(wǎng)約車平臺(tái)基于調(diào)度算法管理網(wǎng)約車系統(tǒng)有限的資源，保證資源分配快速合理，從而最大程度地滿足司機(jī)和乘客的需求。制造型企業(yè)在重型機(jī)械操作員身上配備疲勞檢測(cè)頭帶以及攜帶GPS定位功能的徽章來(lái)提醒員工進(jìn)行安全合規(guī)的生產(chǎn)操作，防止事故發(fā)生，并將這些與安全有關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)納入最終考核之中。此外，部分企業(yè)還利用算法開(kāi)展游戲化（gamification）任務(wù)設(shè)計(jì)，對(duì)員工的適當(dāng)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋與獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工工作積極性，助推他們更加愿意投入到后續(xù)工作中去。上述例證充分體現(xiàn)出算法在管理效率提升方面的積極作用。借助算力支持，算法利用或產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，包括員工任務(wù)表現(xiàn)（行為）、生理、心理和實(shí)時(shí)位置等。組織或領(lǐng)導(dǎo)者可以利用這些多模態(tài)、多種類、規(guī)模巨大的數(shù)據(jù)輔助管理決策，從而提升管理效能，也能幫助員工更高效、輕松地完成工作，提升員工工作意義感和個(gè)人幸福感。

但另一方面，算法管理也被視為“泰勒制2.0”。與泰勒制相仿，算法管理的核心是算法控制，即通過(guò)強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)采集、流程分析、效率管理，提升組織整體效率和績(jī)效產(chǎn)出。由于算法能幫助企業(yè)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)更廣泛、更細(xì)顆粒度、更實(shí)時(shí)、更強(qiáng)影響力的控制，很多企業(yè)難免會(huì)被工具理性裹挾，想要不斷突出算法的優(yōu)勢(shì)，替代人進(jìn)行管理決策，而疏于考慮數(shù)字化本身的復(fù)雜性和適用性，以及數(shù)字化技術(shù)引入后，組織、管理者、員工發(fā)生的變化和彼此之間的協(xié)調(diào)適應(yīng)問(wèn)題?？梢韵胂?，這樣做的結(jié)果往往事與愿違，算法管理驅(qū)使企業(yè)落入泰勒制困局，最終甚至弊大于利。以生活中常見(jiàn)的外賣行業(yè)為例，在算法驅(qū)使下的外賣員，被卷入了一場(chǎng)隱形競(jìng)賽。在這場(chǎng)只要有人參與就不會(huì)結(jié)束的競(jìng)賽中，算法在幕后扮演著一位理性、冰冷、強(qiáng)權(quán)的控制者角色，并且它還發(fā)動(dòng)顧客通過(guò)評(píng)論對(duì)外賣員進(jìn)行更廣泛的約束與激勵(lì)。因此，外賣員受制于系統(tǒng)規(guī)則和邏輯，不得不爭(zhēng)分奪秒，增加單量和送餐速度，甚至為了能準(zhǔn)時(shí)送餐而違反交通規(guī)則，威脅生命安全?？上攵?，在算法牢籠束縛下，外賣員疲于奔命，其職業(yè)認(rèn)同感與個(gè)人幸福感受到嚴(yán)重傷害。這樣的劇情并不僅僅在外賣行業(yè)中上演，在各大傳統(tǒng)行業(yè)中也同樣可以看到困陷于算法中的大量員工。

算法管理下的個(gè)體：人性惡，還是人性善

為了回應(yīng)“如何更好地發(fā)揮算法管理的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，減少其負(fù)面影響”這一關(guān)鍵問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先追問(wèn)“受到算法管理直接影響的人是什么樣的”。

麥格雷戈（Mc Gregor）在《企業(yè)中人的方面》提出了關(guān)于人性假設(shè)的X理論和Y理論。具體而言，X理論假定人性丑惡，認(rèn)為人是懶惰的，逃避工作任務(wù)，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，不關(guān)注集體目標(biāo)，只關(guān)注自己眼前的經(jīng)濟(jì)利益。在這種情況下，企業(yè)需要利用“胡蘿卜+大棒”的方法，即通過(guò)強(qiáng)勢(shì)控制對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與激勵(lì)。而算法管理在控制力上能實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)監(jiān)管者的替代。例如，算法可利用模式識(shí)別和自然語(yǔ)言處理等技術(shù)自動(dòng)分析錄像片段中員工的行為動(dòng)作，并進(jìn)一步推測(cè)員工心理。這種自動(dòng)化和侵入程度是傳統(tǒng)監(jiān)管方式無(wú)法達(dá)到的。遵循X理論的邏輯，算法管理作為一種替代性監(jiān)督主體，能夠激發(fā)員工工作責(zé)任感，明確工作角色和職責(zé)，避免人為差錯(cuò)因素，但也會(huì)大大增加員工的工作壓力。總而言之，如果員工動(dòng)機(jī)如X理論所預(yù)設(shè)，組織則應(yīng)該將員工視為去個(gè)性化的機(jī)器，最大程度地發(fā)揮算法管理對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)密控制的作用。而值得人們注意的是，一些企業(yè)利用算法對(duì)員工實(shí)施了過(guò)度控制，例如使用算法系統(tǒng)獲取員工網(wǎng)上瀏覽記錄和行為，提前預(yù)測(cè)員工的離職傾向和離職可能性。再如，另一些企業(yè)利用類似布里德（Breed）在《編輯部的社會(huì)控制》中所描述的“潛網(wǎng)”（用特定社會(huì)環(huán)境中的傳播媒介實(shí)現(xiàn)無(wú)形但強(qiáng)有力的社會(huì)控制），對(duì)員工進(jìn)行悄無(wú)聲息的監(jiān)控。在算法加持下，近到員工在公司內(nèi)網(wǎng)中的言論和行為，遠(yuǎn)到員工在工作場(chǎng)所之外社交媒體的使用記錄，都可能成為潛網(wǎng)用來(lái)對(duì)員工施加控制的工具。

而與X理論相對(duì)的Y理論則假設(shè)人性本善，認(rèn)為人的本性積極，員工熱愛(ài)工作，在適當(dāng)機(jī)會(huì)下愿意將個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)行自我約束并在工作場(chǎng)所表現(xiàn)出合適行為，外來(lái)控制與懲罰會(huì)對(duì)員工造成威脅與阻礙。如果遵循Y理論的邏輯，施加強(qiáng)力的算法監(jiān)控可能會(huì)使員工感受到工作自主性的受限以及隱私的被侵犯，進(jìn)而會(huì)降低員工對(duì)管理和組織的信任，最終會(huì)損害員工工作績(jī)效和個(gè)人幸福感。

事實(shí)上，X理論和Y理論刻畫(huà)的并非絕對(duì)的善惡之分，而是反映出算法管理對(duì)員工個(gè)體可能發(fā)揮的兩面功能。不難發(fā)現(xiàn)，Y理論對(duì)人性和員工工作動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)相對(duì)更加充滿善意。筆者認(rèn)為，雖然為了保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)需要對(duì)員工施加適當(dāng)控制，但是，企業(yè)在管理過(guò)程中絕不應(yīng)該忽視對(duì)員工作為獨(dú)特個(gè)體的關(guān)注。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)最大的資產(chǎn)是人才。只有獲取、保留、發(fā)展、利用好人才，才能保證企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，特別是在數(shù)字化浪潮中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)算法管理，管理者可以獲得憑借傳統(tǒng)方式無(wú)法實(shí)現(xiàn)的實(shí)時(shí)多模態(tài)大數(shù)據(jù)搜集能力；這種能力能幫助管理者更好地理解員工、與員工們一起實(shí)現(xiàn)高效決策。人們必須意識(shí)到，即使算法管理造成了一定程度的“去個(gè)體化”，“成就個(gè)體”依然是組織發(fā)展的終極目標(biāo)之一。

我們急需算法領(lǐng)導(dǎo)力

算法管理是一把雙刃劍。如果把算法管理的引入視為是組織高層的意志，那么企業(yè)在設(shè)計(jì)算法時(shí)，就應(yīng)該融入更多的人性考量。例如，外賣平臺(tái)為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值最大化和高效化，不斷壓縮外賣騎手送餐時(shí)間，致使諸多勞工矛盾涌現(xiàn)。作為危機(jī)回應(yīng)，外賣龍頭餓了么和美團(tuán)均嘗試優(yōu)化算法系統(tǒng)，給騎手留出更多的彈性時(shí)間，在一定程度上主動(dòng)糾正技術(shù)的社會(huì)性偏差。與此同時(shí)，人們必須意識(shí)到，技術(shù)與人不是孤立的，技術(shù)應(yīng)作為一種輔助和強(qiáng)化工具，幫助管理者進(jìn)行決策，而不是替代管理者在組織和團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)作用。所以，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)或引入特定算法促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提效的同時(shí)，必須思考如何發(fā)揮自身主動(dòng)性，來(lái)應(yīng)對(duì)算法管理導(dǎo)致的潛在風(fēng)險(xiǎn)。這就涉及到新興的算法領(lǐng)導(dǎo)力（algorithmic leadership）議題，即在算法背景下，領(lǐng)導(dǎo)者將要應(yīng)對(duì)哪些新興挑戰(zhàn)，又該如何有效地幫助員工與算法“和諧共舞”。

具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者們必須清楚地意識(shí)到，員工在算法管理下面臨著許多不可忽視的“張力”，遍布于員工與機(jī)器、組織和同事之間。首先，人工智能和自動(dòng)化將員工從機(jī)械重復(fù)勞動(dòng)中解放出來(lái)的同時(shí)，也造成一些傳統(tǒng)崗位員工技術(shù)性失業(yè)或遭受更大的技能要求壓力。面對(duì)這些替代與威脅，員工會(huì)自然地感動(dòng)不安：我是否會(huì)被機(jī)器取代？我和機(jī)器有什么區(qū)別？機(jī)器憑什么來(lái)管理我？作為擁有真實(shí)智能（authentic intelligence）而不是人工智能（artificial intelligence）且具有人性溫度的領(lǐng)導(dǎo)者，需要回應(yīng)員工與機(jī)器之間的主體張力。

其次，組織使用算法更多是為了降本、增效、提質(zhì)、創(chuàng)新，往往將員工發(fā)展和利益置于次要位置。這一過(guò)程中可能出現(xiàn)組織為了整體利益犧牲員工個(gè)體利益的情形。例如工廠依據(jù)效率最大化和算法計(jì)算結(jié)果向工人發(fā)出“最優(yōu)”行動(dòng)指令，但這種幫助可能會(huì)與工人自身經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣產(chǎn)生沖突，引發(fā)其經(jīng)歷角色模糊并降低工作自主性。作為連接組織和員工的重要環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)需要回應(yīng)組織與員工之間的利益張力。

第三，算法可能加劇人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)與不信任。在算法管理下，員工被物化為生產(chǎn)數(shù)據(jù)的機(jī)器，這進(jìn)一步影響員工對(duì)自身的看法和對(duì)周圍同事的認(rèn)同。在這種情況下，員工是將同事當(dāng)成并肩合作的伙伴，還是在算法指揮棒下相互競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手？作為在組織中直接對(duì)員工施加社會(huì)影響的重要他人，領(lǐng)導(dǎo)者需要回應(yīng)員工之間的協(xié)作張力。

人機(jī)交互行為研究領(lǐng)域著名學(xué)者德克萊默（De Cremer）在《算法同事》一書(shū)中提出，相較于傳統(tǒng)管理者而言，算法管理中的領(lǐng)導(dǎo)者需要接受繼續(xù)教育與培訓(xùn)，以技術(shù)主導(dǎo)的效率模式作為新型工作方式，并幫助員工理解、利用新技術(shù)；同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注自身作為人類的獨(dú)特性（如創(chuàng)造力、同理心、倫理判斷等），采取更加積極主動(dòng)、注重情緒情感的方式，與員工們建立起良好的社會(huì)關(guān)系。由此可見(jiàn)，算法管理中的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得在技術(shù)和人性之間找到平衡。

為了發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力在消解算法對(duì)員工造成不利影響時(shí)的作用，促使組織內(nèi)人與算法高效協(xié)同，共同發(fā)展，筆者認(rèn)為，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該具備三種典型行為內(nèi)涵，分別是人文關(guān)懷、目標(biāo)權(quán)衡與關(guān)系協(xié)同。

首先，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是一種強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)力。有人認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)力核心職能中，只有深度互動(dòng)，主動(dòng)代表和引領(lǐng)變革沒(méi)有被機(jī)器立即取代的危險(xiǎn)。算法管理在一定程度上接管了真人領(lǐng)導(dǎo)者的部分職能，減少了領(lǐng)導(dǎo)者與員工面對(duì)面雙向溝通與理解的機(jī)會(huì)，降低了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)深度。而領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的工作連結(jié)與社會(huì)連結(jié)對(duì)于建立良好上下級(jí)關(guān)系以及提升員工角色績(jī)效和情境績(jī)效都具有適當(dāng)促進(jìn)作用。因此，算法管理發(fā)揮作用并不意味著領(lǐng)導(dǎo)者在管理中缺位。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該發(fā)揮人文關(guān)懷的作用，消除算法作為一個(gè)冰冷的監(jiān)督與評(píng)價(jià)主體對(duì)員工造成的不利影響。

擁有人文關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者需要處理好幫助員工在接受算法“理性管理”的同時(shí)滿足“情感需求”的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者需要讓員工知道算法管理是能夠協(xié)商的，組織和團(tuán)隊(duì)重視員工合理訴求以及工作體驗(yàn)，應(yīng)用算法的目的始終是為了幫助組織和員工更好地提升效率，而不是進(jìn)行工作控制。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也需要關(guān)注算法管理下每一位員工的獨(dú)特性，適時(shí)地融入組織－算法－領(lǐng)導(dǎo)－員工的互動(dòng)，而不是僅僅將員工視為不斷生產(chǎn)數(shù)據(jù)的機(jī)器，以去人性化和不平等姿態(tài)對(duì)待員工。

其次，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是一種注重目標(biāo)權(quán)衡的領(lǐng)導(dǎo)力。組織層面設(shè)計(jì)并引入算法是為了利用數(shù)字化技術(shù)賦能企業(yè)管理過(guò)程，提升企業(yè)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與之相對(duì)，員工的基本訴求是個(gè)人利益的滿足，如獲得可觀的報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)，以及自我實(shí)現(xiàn)等。在算法管理背景下，企業(yè)往往很難平衡組織整體和員工個(gè)體之間的利益關(guān)系，且算法作為對(duì)員工勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行控制的手段，使得企業(yè)獲得了相較于員工更大的優(yōu)勢(shì)地位，并往往在利益沖突時(shí)選擇犧牲處于弱勢(shì)地位的員工的利益。因此，介于組織和基層員工之間中間層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任更多地思考如何發(fā)揮自身作用，有效回應(yīng)組織內(nèi)部特別是組織與員工之間的張力，例如存在于“利潤(rùn)最大化”與“管理人性化”、“組織定量計(jì)算”與“員工價(jià)值主張”等之間的張力。這首先要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己管理的員工，要關(guān)注人性，具有溫度，善于覺(jué)察員工各類情緒表現(xiàn)，傾聽(tīng)并及時(shí)反饋員工在算法管理下的訴求。另外，領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮組織和員工之間的紐帶作用，善于平衡個(gè)體利益和集體利益，盡所能找到不同利益相關(guān)者目標(biāo)間的平衡點(diǎn)。    

最后，算法領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是一種倡導(dǎo)關(guān)系協(xié)同的領(lǐng)導(dǎo)力。算法管理在很大程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)體勞動(dòng)過(guò)程的引導(dǎo)、評(píng)價(jià)與規(guī)訓(xùn)，可以對(duì)員工進(jìn)行實(shí)時(shí)、全方位的監(jiān)控與績(jī)效反饋。這可能導(dǎo)致員工更加關(guān)注自身績(jī)效目標(biāo)以及勞動(dòng)過(guò)程和結(jié)果，而在一定程度上忽視了如何與團(tuán)隊(duì)和組織中其他人進(jìn)行合作來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。算法管理過(guò)于依賴結(jié)構(gòu)化的數(shù)字化工作流程，導(dǎo)致人際互動(dòng)顯著減少，產(chǎn)生低質(zhì)量協(xié)同關(guān)系，甚至成為“一盤散沙”，不利于有效合作。當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)型員工占比逐漸增加，他們本身具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵(lì)，熱衷于通過(guò)精細(xì)化的評(píng)價(jià)結(jié)果充分展現(xiàn)自身獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。在一些過(guò)程和結(jié)果相對(duì)容易被量化的工作中，算法可能進(jìn)一步加深知識(shí)型員工單打獨(dú)斗的傾向，但是對(duì)于知識(shí)型員工所在的團(tuán)隊(duì)而言，缺乏開(kāi)放協(xié)作和知識(shí)分享，會(huì)最終影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。

誠(chéng)然，人們?cè)谒惴ㄔO(shè)計(jì)之初就應(yīng)該納入對(duì)于合作過(guò)程和績(jī)效的指標(biāo)考量，但仍需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮自身作用，有效地減少由于個(gè)體化評(píng)價(jià)造成的員工間疏離以及自利傾向。領(lǐng)導(dǎo)者可以充分利用數(shù)字化技術(shù)提供的線上溝通渠道，推動(dòng)自己與員工以及員工之間的高效多邊溝通，及時(shí)了解員工的工作、生活、家庭情況，并給予充分反饋，幫助員工更好地融入團(tuán)隊(duì)，體會(huì)到團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持。領(lǐng)導(dǎo)者還可以積極采用團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作進(jìn)度可視化、戶外團(tuán)建、知識(shí)分享會(huì)等方式，一方面讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員更好地將團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人自身目標(biāo)，另一方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間相互了解，降低不信任和誤會(huì)的產(chǎn)生，同時(shí)加強(qiáng)彼此之間信息傳遞，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工知道每個(gè)人的相對(duì)優(yōu)勢(shì)與不足，從而在完成工作過(guò)程中，增加相互合作的意愿，更好地尋求優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提升工作效率與質(zhì)量。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，算法管理是一把雙刃劍。作為工具，算法幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了之前難以想象的管理范圍、深度與強(qiáng)度。但工具本身不應(yīng)該替代目的，算法管理的目的始終是提效而不是控制，算法管理也不應(yīng)該替代人的管理。

在算法管理背景下，人的價(jià)值——不管是員工作為一個(gè)有情感、有動(dòng)機(jī)的人，還是領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)和算法進(jìn)行協(xié)作互補(bǔ)的人——始終是算法管理在具體應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)該考慮的內(nèi)容。算法領(lǐng)導(dǎo)力，不管是作為一個(gè)新的概念，還是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力在算法背景下衍生出的新內(nèi)涵，都值得企業(yè)的管理者在真實(shí)的算法應(yīng)用背景下進(jìn)行積極的內(nèi)涵探索與實(shí)際應(yīng)用。