多達(dá)三分之一的公開發(fā)布職位空缺是由公司出于別有用心的目的發(fā)布的，實(shí)際上并不打算招聘，這種情況在諸如IT等難以填補(bǔ)的專業(yè)職位中更為普遍。

在數(shù)字平臺上發(fā)布招聘廣告幾乎不花什么錢，但即使公司沒有招聘的意圖，它也能為公司提供大量有價值的信息。

僅僅發(fā)布招聘職位就可以幫助公司建立一個潛在的人才庫，以供未來使用，使其能夠了解市場趨勢，或者讓人們注意到公司正在發(fā)展。

這些只是“幽靈職位”現(xiàn)象迅速增長的部分原因。幽靈職位是公司發(fā)布但沒有招聘意圖的空缺職位。這種做法具有明顯的負(fù)面社會和經(jīng)濟(jì)后果，它影響勞動力市場的效率，增加求職者的成本，并使研究人員和政策制定者的數(shù)據(jù)分析變得復(fù)雜。

紐約城市大學(xué)的Hunter Ng最近發(fā)表了一篇研究論文，“為什么現(xiàn)在這么難找工作?走進(jìn)幽靈職位”。在研究這一現(xiàn)象時，Ng發(fā)現(xiàn)這種做法正變得越來越普遍，尤其是在大公司和需要高技能的行業(yè)，如信息技術(shù)行業(yè)。

為什么找工作這么難?

Hunter Ng基于熱門招聘平臺Glassdoor“面試”部分的近27萬條評論進(jìn)行了研究。他部署了由先進(jìn)自然語言處理(NLP)算法支持的LLM BERT模型，對求職者關(guān)于面試經(jīng)歷的帖子進(jìn)行了深度語言分析。

人工智能分析使Ng能夠?qū)⒃愀獾拿嬖嚱?jīng)歷分為他所說的“酸葡萄”經(jīng)歷和“幽靈職位”評論?！八崞咸选苯?jīng)歷是指面試者似乎只是在表達(dá)對被拒絕的不滿，而“幽靈職位”評論則如Ng所寫，例如“沒有問任何關(guān)于能力的問題，也沒有明確預(yù)期的薪水”，也沒有對這次經(jīng)歷給出任何解決方案。

根據(jù)Ng的LLM BERT分析，多達(dá)21%的工作機(jī)會可以被歸類為幽靈職位。Ng接著指出了幽靈職位存在的一些原因。

Ng表示，發(fā)布廣告的低成本是一個重要因素。由于Glassdoor等平臺的存在，發(fā)布工作機(jī)會的成本極低甚至為零。因此，公司可以大規(guī)模發(fā)布廣告，而不考慮其實(shí)際的招聘需求。

在許多情況下，真正的需求是建立人才庫——特別是對于高度專業(yè)化的職位。發(fā)布招聘廣告使公司能夠收集潛在候選人的申請和信息，從而建立一個人才庫，以便快速響應(yīng)未來的用工需求。

有趣的是，根據(jù)Ng的說法，幽靈職位也是公司內(nèi)部博弈的一個因素。人力資源部門可以通過這種方式輕松營造出高度活躍的假象，從而提高其在公司中的價值。

從宏觀角度來看，幽靈職位會影響貝弗里奇曲線等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，扭曲失業(yè)率和職位空缺之間關(guān)系的真實(shí)情況。Ng建議，在發(fā)布招聘廣告時需要更大的透明度，并可能需要制定法規(guī)來限制這種做法。

更多令人擔(dān)憂的原因

有趣的是，“幽靈職位”與數(shù)字空間中的另一種負(fù)面就業(yè)現(xiàn)象相呼應(yīng)。2019年，研究人員Mary Gray和Siddartha Suri普及了“幽靈工作”一詞，指的是在數(shù)字空間中遠(yuǎn)程進(jìn)行的工作，如內(nèi)容營銷或校對，但沒有正式的雇傭關(guān)系。

越來越多的研究人員和公司正在關(guān)注“幽靈職位”問題，分析其對勞動力市場的影響以及雇主使用的策略。

例如，MyPerfectResume進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，多達(dá)81%的招聘人員承認(rèn)發(fā)布過虛假招聘廣告。該研究的作者與Ng對這些做法的意圖有著相似的解讀：建立人才庫、測試市場或提升公司形象。

IT領(lǐng)域的專業(yè)職位，如人工智能工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家或軟件開發(fā)人員，需要獨(dú)特的技能。公司發(fā)布幽靈職位以持續(xù)監(jiān)測此類專家的可用性和他們的薪資預(yù)期。在科技行業(yè)，這種做法主要是出于建立人才庫和測試專家可用性的需要。公司還利用這些做法來測試廣告的有效性并監(jiān)測競爭對手。

發(fā)布虛假信息有利可圖

ResumeBuilder今年對1600多名招聘經(jīng)理進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查進(jìn)一步揭示了幽靈職位現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查，超過80%的招聘人員表示他們發(fā)布過不打算填補(bǔ)的職位，41%的人表示超過一半的職位是假的。在技術(shù)公司中，40%的公司在過去一年發(fā)布過虛假職位，其中79%的公司仍有活躍的廣告。

這些虛假廣告涵蓋了所有職位級別：入門級(63%)、中級(68%)、高級(53%)和執(zhí)行級(45%)。這些虛假信息最常見的發(fā)布渠道是公司網(wǎng)站(72%)、LinkedIn(70%)、ZipRecruiter(58%)、Indeed(49%)和Glassdoor(48%)。大多數(shù)虛假職位廣告會保持活躍一個月(31%)、幾周(28%)，在某些情況下，甚至一年或更長時間(9%)。

招聘人員還聲明了這些行為的原因，其范圍遠(yuǎn)比人們想象的廣泛：

? 67%的公司希望向外部人才開放;

? 66%的公司希望營造增長的印象;

? 63%的公司試圖讓現(xiàn)有員工相信他們的工作量會減少;

? 62%的公司希望給現(xiàn)有員工留下他們并非不可替代的印象;

? 59%的公司收集申請以建立候選人數(shù)據(jù)庫。

多達(dá)68%接受調(diào)查的招聘人員聲稱，虛假招聘廣告對收入產(chǎn)生了積極影響，77%的招聘人員注意到，在列出虛假職位時，公司員工的工作效率有所提高。在這方面，43%的管理人員認(rèn)為幽靈職位完全可以接受，而只有10%的管理人員強(qiáng)烈譴責(zé)它們。

禁止幽靈職位

人才配置機(jī)構(gòu)BC Management發(fā)布了一篇關(guān)于幽靈職位現(xiàn)象的文章，并補(bǔ)充了一些虛假公告的基本警告信號：

? 廣告內(nèi)容籠統(tǒng)或長時間重復(fù)發(fā)布，招聘流程沒有明顯進(jìn)展;

? 即使嘗試聯(lián)系后也沒有對申請作出回應(yīng);

? 缺乏截止日期，例如沒有申請截止日期或開始日期靈活;

? 公司在Glassdoor等平臺上的聲譽(yù)評分較低，可以在這些平臺上找到其他候選人的經(jīng)驗(yàn)信息。

隨著幽靈職位在招聘廣告板上繼續(xù)激增，可能除了防范這些做法之外，別無他法——或者，正如Hunter Ng所建議的，等待相關(guān)法規(guī)的出臺。