近日，深圳富士康頻頻見(jiàn)于報(bào)端，其一系列員工非正常死亡事件，將這家全球最大的消費(fèi)電子代工企業(yè)推到了風(fēng)口浪尖，媒體將矛頭直指其管理制度。繼2006年“血汗工廠”事件之后，富士康再次面臨企業(yè)社會(huì)責(zé)任的考驗(yàn)。

富士康的這幾起員工非正常死亡事件與員工心理問(wèn)題有一定關(guān)系，心理問(wèn)題的產(chǎn)生很大程度上是因?yàn)楦邚?qiáng)度的勞動(dòng)和苛刻的管理。據(jù)媒體報(bào)道，富士康的招聘現(xiàn)場(chǎng)有點(diǎn)像大學(xué)體育加試，前來(lái)應(yīng)聘的大學(xué)生不分男女都在趴在地上做俯臥撐。企業(yè)方面稱，招聘的員工將從事模具方面的工作，因此對(duì)體力要求較高。如此高強(qiáng)度的勞動(dòng)，員工(尤其是新入職的大學(xué)生員工)難免不適應(yīng)，出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題，日積月累就會(huì)爆發(fā)出來(lái)。

對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該采取積極措施，關(guān)注勞工心理健康。但富士康在這方面顯然還存在很大欠缺。在一份聲明中，富士康自己也承認(rèn)，“(企業(yè))在如何幫助年輕員工排解工作和他們個(gè)人精神層面上的困惑和煩惱方面做得不夠細(xì)膩和條理。”

這些年，隨著“新生代”農(nóng)民工的出現(xiàn)，勞工心理健康的問(wèn)題會(huì)越來(lái)越突出。這是一批比父輩們接受過(guò)更好教育的“80后”、“90后”，個(gè)性張揚(yáng)，自我意識(shí)很強(qiáng)。他們對(duì)精神層次上的需求更多，因此也更容易出現(xiàn)心理方面的各種問(wèn)題，需要及時(shí)疏導(dǎo)。管理這些新員工是不能照搬老辦法的。翻閱富士康《2008社會(huì)環(huán)境責(zé)任年報(bào)》，報(bào)告中提到：(富士康)希望員工的心聲得到傾聽(tīng)，情緒得以抒發(fā)，從而提升員工的主人翁心態(tài)及在集團(tuán)工作的幸福感和榮譽(yù)感……疏導(dǎo)員工心理促進(jìn)其健康成長(zhǎng)。

如果說(shuō)，這一希望是富士康高管的真實(shí)意愿表達(dá)，那么，富士康的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)很有可能是被“架空”了，沒(méi)有能夠在基層落地。我們可以回顧一下2009年7月16日富士康員工孫丹勇跳樓自殺的事件。孫的自殺是因?yàn)閬G失了一臺(tái)iphone樣機(jī)，被公司環(huán)安課調(diào)查和搜查(據(jù)稱曾遭毆打、非法搜查、非法拘禁)，心里想不通。試想，如果調(diào)查此事的環(huán)安課課長(zhǎng)真能按照《2008社會(huì)環(huán)境責(zé)任年報(bào)》所寫，把員工當(dāng)成公司的“主人翁”，就不會(huì)采取這么簡(jiǎn)單粗暴的措施，傷害一個(gè)涉世未深的年輕人，釀成悲劇。

被“架空”的社會(huì)責(zé)任只能停留在紙面上、口號(hào)上，是永遠(yuǎn)落實(shí)不下去的。這樣的企業(yè)社會(huì)責(zé)任只是空談，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么實(shí)質(zhì)、積極的影響。很多時(shí)候，中層干部扮演了“架空”主力的角色，他們上對(duì)公司高管，有業(yè)績(jī)壓力；下對(duì)基層員工，有管理職責(zé)，但他們對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)心往往優(yōu)于對(duì)管理的關(guān)心，因此想方設(shè)法提升業(yè)績(jī)，而對(duì)責(zé)任、文化等“見(jiàn)效慢”的問(wèn)題置之不顧。時(shí)間一長(zhǎng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)就會(huì)在中層出現(xiàn)斷裂，無(wú)法在基層落地。解決辦法是企業(yè)加強(qiáng)對(duì)中層干部的培訓(xùn)，并創(chuàng)造高管與基層員工之間的對(duì)話通道，讓高管能多聽(tīng)聽(tīng)基層的聲音。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含許多內(nèi)容。按三重底線理論，它可能涉及經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)事務(wù)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，要注意均衡，不要厚此薄彼，否則就會(huì)因“短板效應(yīng)”吃虧——風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)出現(xiàn)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任最薄弱的環(huán)節(jié)。富士康在企業(yè)環(huán)境管理方面花了不少功夫：較早引進(jìn)ISO14064標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)溫室氣體排放做了全面的排查，并連續(xù)幾年參加了碳信息披露項(xiàng)目(CDP)；產(chǎn)品達(dá)到RoHS、WEEE、REACH指令和法規(guī)要求；加強(qiáng)供應(yīng)商管理，推行綠色伙伴認(rèn)證和審核制度等。這在兩岸的企業(yè)中，算是比較先進(jìn)了。因此，富士康的環(huán)境管理并沒(méi)有出現(xiàn)大的漏洞。但在勞工方面，富士康的表現(xiàn)要相對(duì)弱一些。2006年的“血汗工廠”事件、近兩年員工非正常死亡事件頻發(fā)都說(shuō)明了企業(yè)在員工管理上存在的漏洞。

但是，一丑遮百好。人們一旦發(fā)現(xiàn)了富士康在勞工方面的弱項(xiàng)，就會(huì)忘掉富士康在環(huán)境管理方面所付出的努力。這就是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的“短板效應(yīng)”——企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)很多時(shí)候不取決于企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)，而取決于企業(yè)的“短板”。因此，企業(yè)在制訂社會(huì)責(zé)任計(jì)劃之前，最好先考慮一下自己的優(yōu)勢(shì)和短板。發(fā)揮優(yōu)勢(shì)固然重要，修補(bǔ)短板卻更為迫切，尤其是確保企業(yè)做到法律上合規(guī)。

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