十連跳：企業(yè)與員工不能是利益共同體
諸如員工援助計劃（EAP）這樣的做法，促使企業(yè)與員工關系從“利益共同體”走向“命運共同體”
2010年幾個月中十名員工的相繼自殺，將富士康這一全球***的3C代工企業(yè)再一次推到了輿論的風口浪尖。有媒體借十位員工的不幸，將富士康描繪成一個不顧勞工權(quán)益的“血汗工廠”。然而，在珠三角地區(qū)勞動力供給不足的大背景下，工人理應有更多的選擇，他們應該拋棄富士康而去其他工廠工作?？墒敲刻爝€有很多工人在富士康的招聘處等著進入富士康工作，這又是為什么呢？
事實上，這十位富士康員工用非正常的方式結(jié)束自己的生命，促使他們這么做的原因有所不同，不去弄清楚每個具體的原因，而將他們的不幸全部歸咎到富士康的身上，似乎也有點過于簡單隨意。
活下去是***的企業(yè)社會責任
這些年因為員工非正常死亡而引起輿論關注的又何止富士康一家。華為也多次因為員工的非正常死亡而屢屢遭到媒體的質(zhì)疑。富士康與華為同屬于電子產(chǎn)業(yè)，這是一個競爭異常激烈的行業(yè)。隨著高科技產(chǎn)品競爭激烈引發(fā)的價格越來越透明和產(chǎn)業(yè)鏈愈加開放，電子產(chǎn)業(yè)的競爭越來越殘酷。這主要是因為：一方面，電子產(chǎn)品的性能、質(zhì)量越來越高，這要求企業(yè)要雇傭大量高素質(zhì)的人才，而這些人才必須要有高報酬才合理?？墒橇硗庖粋€方面，電子產(chǎn)品卻越來越便宜。這中間勢必形成一種矛盾。而正是這種矛盾使得電子產(chǎn)業(yè)成為一個競爭異常激烈的行業(yè)。
對于這種競爭態(tài)勢，聯(lián)想董事長柳傳志有一個形象的比喻叫做“毛巾擰水”。電子產(chǎn)業(yè)的競爭就像擰毛巾一樣，只要還能擰出水來，就說明還有競爭空間，當毛巾擰斷了，企業(yè)也就倒閉了。電子企業(yè)的目標就是在毛巾已經(jīng)擰干的情況下還能保持不斷。
這種擰毛巾的競爭格局使得電子產(chǎn)業(yè)的競爭顯得異常激烈而殘酷，比爾·蓋茨說“微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月”，華為總裁任正非不斷在問全公司華為如何度過冬天。他們的擔憂不是沒有道理，曾經(jīng)北美***的電信設備制造商的北電網(wǎng)絡已經(jīng)破產(chǎn)，當年發(fā)明了傳真機、太陽能電池，曾貢獻了13位諾貝爾獎得主的朗訊科技，如今已被阿爾卡特收購。在國內(nèi)，無論是曾經(jīng)榮登美國財富雜志2006中國最受贊賞公司寶座的UT斯達康，還是曾經(jīng)位列國產(chǎn)手機銷量和出口量***名的波導，都早已淡出了人們的視野。
在高科技產(chǎn)業(yè)，每個企業(yè)***的社會責任就是活下來并且活得長久。只有企業(yè)生存下來，企業(yè)的員工才能有工作，只有企業(yè)長大，才能向社會提供更多的就業(yè)機會。試想如果今天富士康因為種種原因而倒閉，那才是對富士康幾十萬名員工***的不負責任。
企業(yè)要想生存，就必須加強管理，提高效率。在擰毛巾的過程中，企業(yè)必然通過企業(yè)人力資源管理體系，將外部巨大的競爭壓力層層分解、傳遞給每一位員工。企業(yè)在擰毛巾，員工也在擰毛巾。員工遇到巨大的工作壓力也就顯得不足為奇了，員工選擇進入了電子產(chǎn)業(yè)的那一刻，其實也就選擇了這個行業(yè)給員工自身帶來的巨大工作壓力。
員工援助計劃亟待實施
活下來是對于企業(yè)公民的基本要求，企業(yè)要在激烈的市場競爭中活下來，靠的是全體員工持續(xù)不斷的努力。行業(yè)的競爭激烈并不能成為企業(yè)逃避員工關系管理的理由。事實上電子產(chǎn)業(yè)更需要員工關系管理。因為在電子產(chǎn)業(yè)中，知識是公司競爭力的重要來源，創(chuàng)造知識的人力資源自然就是公司最寶貴的資源。
富士康員工的非正常死亡暴露了富士康在管理上的很多弱點，這不僅僅是富士康一家的問題，是很多中國企業(yè)需要共同面對的問題。中國企業(yè)需要對現(xiàn)有的人力資源管理進行變革，如使用員工援助計劃EAP等工具，加強員工關系管理，更好的幫助公司員工舒緩因工作和生活帶來的壓力，通過讓員工更好的生活，使得他們能夠持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造高績效，使得企業(yè)能夠繼續(xù)更好的活下去。
員工關系管理是一個內(nèi)涵非常豐富的概念，它不僅包括勞動爭議處理，還包括員工人際關系管理、溝通管理、員工情緒管理、員工健康管理、企業(yè)文化建設、服務與支持及員工關系管理培訓等內(nèi)容。員工關系管理的主題詞是溝通。通過溝通，了解員工的需求，找出企業(yè)管理中的問題并加以改進。
根據(jù)中智公司的調(diào)查結(jié)果，當前中國企業(yè)中，管理者對于員工關系管理的重視程度要遠遠低于普通員工和人力資源從業(yè)者。在具體的員工關系管理實踐中，主要的員工關系管理工作一般由人力資源經(jīng)理負責推動，而企業(yè)高層主要是口頭重視，實際投入?yún)s并不多。在員工關系管理的內(nèi)容方面，各大企業(yè)員工關系管理活動主要體現(xiàn)在年度體檢和突發(fā)事件幫助兩個方面。而員工希望企業(yè)增加的員工關系管理活動的內(nèi)容，包括健身活動支持、特殊群體（困難）幫助、壓力和沖突幫助、心理咨詢、法律咨詢服務、周邊消費折扣、代訂票服務、婚姻家庭輔導與幫助等內(nèi)容。
富士康的這些非正常死亡的員工，絕大多數(shù)是進入企業(yè)不滿一年的80后和90后，他們多是獨生子女，抗壓能力和吃苦能力相較于他們的前輩都比較差，加上剛進企業(yè)，面臨理想和現(xiàn)實的巨大差距，工作和生活的壓力很容易讓他們產(chǎn)生抑郁、焦慮等心理問題。在這種情況下，如果企業(yè)再沒有適當?shù)年P愛機制幫他們疏導這些心理問題，自然極容易導致員工出現(xiàn)極端行為。所以如何通過員工關系管理，幫助員工緩解心理壓力，已經(jīng)成為中國企業(yè)人力資源管理需要重點關注的問題。
以員工援助計劃EAP為例，如何幫助企業(yè)員工有效解決因工作帶來的心理問題，在國內(nèi)企業(yè)的傳統(tǒng)管理體系中，一直缺乏行之有效的科學工具。員工援助計劃通過對于員工的身心健康的持續(xù)關注，通過員工健康宣傳與培訓、一對一咨詢，工作環(huán)境設計與改善等工作，幫助管理者了解員工的健康狀況和職業(yè)發(fā)展關心的問題，制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，從而達到幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，為企業(yè)創(chuàng)造高績效服務的目的。
在這一過程中，員工關系管理部門可以著力加強的工作包括：***，對于員工工作場所定期進行檢查，排除可能造成職業(yè)病的各種因素，同時定期為員工舉行身體檢查，在培訓中增加“安全培訓”和“健康培訓”的內(nèi)容。第二，員工關系管理部門可以通過建立員工心理咨詢室等方式，為員工提供心理援助，幫助員工化解工作帶來的壓力。第三，在不斷改善員工工作的物理環(huán)境的同時，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等方法改善員工工作的軟環(huán)境。
在員工援助計劃方面，一些中國企業(yè)已經(jīng)有非常成功的實踐。華為將員工關系管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，專門設立了***員工健康與安全官，每年用于支付各類員工保障費用高達8億元。同時，華為發(fā)布了《華為健康報告》，依據(jù)年度員工體檢結(jié)果，總結(jié)了華為員工高發(fā)的病癥，并詳細介紹了這些疾病的誘因、危害以及如何預防及治療，積極引導員工擁有一個健康的體魄和生活。另外，華為通過了國際標準的環(huán)境、健康和安全(EHS)管理體系的認證，以及 OHSAS18001:2007的認證，在作業(yè)環(huán)境管理、職業(yè)健康管理、事故管理等方面持續(xù)改進，***限度的保證員工職業(yè)健康與安全。同時，華為會定期安排那些在前線競爭進行投標、進行高強度作業(yè)的員工到海濱度假，幫助他們實現(xiàn)工作生活的平衡。騰訊公司專門返聘具有豐富臨床經(jīng)驗的苑芬蘭女士為員工健康顧問，幫助員工解決生理和心理問題，員工親切的稱苑女士為芬蘭阿姨，這一成功的做法也寫進了騰訊的企業(yè)公民報告。
此外，很多企業(yè)也借鑒歐洲跨國企業(yè)的通行做法，特別重視有特殊需要的員工，進而實施了特別的關愛計劃。像華為將每天下午三點半定為“孕婦時間”，懷孕的女員工可以放下手中的工作，在公司的花園里散步放松。騰訊公司和寶潔公司在辦公場所內(nèi)設立了專門的母嬰哺乳室，方便哺乳期的女性員工。
諸如員工援助計劃（EAP）這樣的做法，促使企業(yè)與員工關系從“利益共同體”走向“命運共同體”。隨著許多這樣的工具被越來越多的中國企業(yè)所關注，今后像員工援助計劃（EAP）這樣的實施評估，應當成為衡量企業(yè)公民水平和企業(yè)人力資源管理水準的重要指標。
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