近幾年，中國經(jīng)濟(jì)增長模式正由傳統(tǒng)的出口導(dǎo)向型轉(zhuǎn)向內(nèi)需拉動型，這給國內(nèi)的勞動力市場帶來了巨大的挑戰(zhàn)。去年，我國GDP增長率為7.8%，是23年以來***增速，這使企業(yè)面臨著嚴(yán)峻考驗——經(jīng)濟(jì)增長放緩，城市化進(jìn)程加快，獨生子女政策導(dǎo)致勞動力供應(yīng)減少，高學(xué)歷和技能型人才對薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填補(bǔ)中國高科技工廠和發(fā)達(dá)城市的職位空缺一躍成為中國企業(yè)重中之重。

盡管經(jīng)濟(jì)增長緩慢，企業(yè)員工的自信心依然高漲。據(jù)本次調(diào)研的統(tǒng)計顯示，有62%的員工在未來12個月內(nèi)有離職計劃。原因包括更大的職業(yè)發(fā)展(61%)、更多的薪資福利(48%)、更好的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(31%)。38%的人選擇留下的五大原因是：目前工作和生活較平衡(43%)、工作方式較靈活(38%)、很適合當(dāng)前崗位(30%)、較好的成長空間(28%)、有競爭力的薪酬福利(32%)。中國式生產(chǎn)模式可能面臨被其它發(fā)展模式代替的境地，特別是在面對因本國技能人才短缺而將研發(fā)中心轉(zhuǎn)移到中國的跨國公司競爭的前提下。

讓企業(yè)管理者輾轉(zhuǎn)難眠的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略

此次《任仕達(dá)2013/14工作的世界報告》調(diào)查表明：少于15%商業(yè)***認(rèn)為他們擁有世界***的人才戰(zhàn)略。而對于未來5年中國的企業(yè)家將如何開啟高效的人才戰(zhàn)略，54%的受訪者認(rèn)為應(yīng)優(yōu)先提高中層管理者的能力，38%認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)員工積極性與團(tuán)隊合作，30%認(rèn)為需利用人力分析以增強(qiáng)新型人才的供給，28%認(rèn)為要更好地統(tǒng)一勞動力規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略，27%認(rèn)為尋求產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新才是關(guān)鍵。

對于HR和企業(yè)經(jīng)營者來說，排在前三位的人力資本挑戰(zhàn)是：提高勞動力隊伍績效和企業(yè)生產(chǎn)力(25%)、吸引新型人才(19%)、保留優(yōu)秀員工(18%)。排在前三位的生產(chǎn)力挑戰(zhàn)是：提升管理層的領(lǐng)導(dǎo)力以推動業(yè)務(wù)增長(41%)、缺乏專業(yè)技能來驅(qū)動人才創(chuàng)新(33%)、缺少復(fù)合勞動力來適應(yīng)現(xiàn)在快速的工作節(jié)奏(31%)。

72%的受訪企業(yè)將在未來5年內(nèi)選擇人才外包

根據(jù)此次任仕達(dá)調(diào)查，未來5年內(nèi)將會有72%的企業(yè)尋求外包或部分外包人才戰(zhàn)略和招聘流程。選擇外包人才戰(zhàn)略的原因包括：為了找到具備專業(yè)技能的稀缺人才(43%);通過短期、合同制和長期雇用的方式來建立一個整體人才解決方案(30%);為了增加勞動力供給的靈活性和規(guī)模性(30%);提升招聘流程效率(29%);更好地統(tǒng)一企業(yè)勞動力隊伍規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略(26%)。

大數(shù)據(jù)人才戰(zhàn)略在當(dāng)今中國企業(yè)起到關(guān)鍵作用

任仕達(dá)此次調(diào)查還指出，人才分析是指企業(yè)***分析關(guān)于招聘、編制、培訓(xùn)、發(fā)展、員工績效、薪資福利等數(shù)據(jù)的過程，也包括分析專業(yè)的比率，例如招聘周期、平均招聘成本、員工保留率、增加率、替代率、上崗時間、錄用合格率以及損耗率等。這些被分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)稱為“人力資源大數(shù)據(jù)”。無論企業(yè)規(guī)模是大型還是小型，是國有、外資還是民營，只要擁有大量的人才數(shù)據(jù)，就能夠有助于企業(yè)尋找到最有才能的員工。61%的中國企業(yè)受訪者把人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略的一部分，47%的受訪者認(rèn)為，更有效地規(guī)劃勞動力隊伍是使用“大數(shù)據(jù)”的首要理由。

79%的企業(yè)***會提前12個月左右制定勞動力計劃，69%的企業(yè)***在制定未來的勞動力計劃時，只用了不超過20%的戰(zhàn)略規(guī)劃時間，如何更有效地利用人才數(shù)據(jù)并將之作為企業(yè)人才規(guī)劃的內(nèi)容成為重中之重。

中國企業(yè)緊缺人才趨向于多元化

據(jù)《任仕達(dá)2013/14工作的世界報告》數(shù)據(jù)顯示，中國約有不到50%的企業(yè)采用人才管理計劃來識別高潛力員工。為迎接中國式創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，中國企業(yè)正在著力尋求員工多元化。在中國，34%的企業(yè)有意向招聘不同文化背景的員工，6%的企業(yè)會招聘更多的女性來彌補(bǔ)人才短缺。打造一支多元化的員工隊伍，支持更多女性進(jìn)入管理階層，將會使中國企業(yè)更具全球競爭力，在國際和國內(nèi)城市中開拓出更多的產(chǎn)品和服務(wù)。

對于女性在專業(yè)領(lǐng)域和資深崗位上的就職比例是另一個值得關(guān)注的問題。就業(yè)中的性別歧視依然存在，即便是高學(xué)歷女性也未能幸免，處于哺育階段的女性在重返工作崗位變得更加困難。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，盡管企業(yè)將“提高員工績效(25%)”和“吸引新人才(19%)”看作是未來五年的兩大人力資本挑戰(zhàn)，但只有6%的企業(yè)愿意通過招聘更多女性來彌補(bǔ)人才短缺。有意思的是，有64%的企業(yè)認(rèn)同女性在重要崗位上所占比例的增加會成為企業(yè)在未來5-10年內(nèi)取得成功的關(guān)鍵因素。

在制定勞動力計劃時，管理層應(yīng)當(dāng)考慮該如何縮小管理梯隊中男女比例失衡的問題。當(dāng)“缺乏技能創(chuàng)新不足(33%)”、“復(fù)合勞動力短缺(31%)”成為當(dāng)下中國企業(yè)面臨的兩大生產(chǎn)力挑戰(zhàn)時，企業(yè)應(yīng)按照男女就業(yè)機(jī)會平等的原則聘請所需人才。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，受訪國內(nèi)企業(yè)未來12個月內(nèi)有意向招聘的人才包括：知識型員工(53%)、專業(yè)技術(shù)型員工(34%)、企業(yè)管理者(32%)、有經(jīng)驗的藍(lán)領(lǐng)(15%)、任務(wù)型員工(12%)、流水線工人(11%)。而對于企業(yè)更長遠(yuǎn)的人才計劃，如5年內(nèi)急需的人才，企業(yè)的回答是：知識型員工(33%)、企業(yè)管理者(30%)、專業(yè)技術(shù)型員工(19%)、有經(jīng)驗的藍(lán)領(lǐng)(9%)、流水線工人(5%)、任務(wù)型員工(4%)。隨著傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)整、轉(zhuǎn)型逐步深入，企業(yè)間競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動率。

而對于企業(yè)管理者如何搭建管理層梯隊?48%的企業(yè)選擇采用人才管理計劃來識別高潛力的員工，43%的企業(yè)采用管理者發(fā)展計劃，36%的企業(yè)通過薪酬激勵來吸引和保留優(yōu)秀人才。

建立***人才戰(zhàn)略必備

《任仕達(dá)2013/14工作的世界報告》顯示，中國企業(yè)想要建立***的人才戰(zhàn)略，必須首要解決三個問題，即認(rèn)清勞動力市場現(xiàn)狀，單一方法并不適合所有情況，采用“跨文化法”。

認(rèn)清勞動力市場現(xiàn)狀：現(xiàn)階段，中國企業(yè)在薪酬福利上的壓力依然巨大，上海年終獎發(fā)放制度公開率僅48%，且員工流動非?？臁Ｋ?，企業(yè)是否能合理安排工作和上崗培訓(xùn)，使新員工能夠很快投入到工作中就顯得尤為重要。除此之外，設(shè)計短期的激勵報酬機(jī)制也能提高勞動力隊伍的績效和生產(chǎn)力。

單一方法并不適合所有情況：同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)的人才需求和人才情況，分別建立員工價值體系(Employee Value Proposition)從而降低離職率。例如在上海，技能型人才的工資期望值很高，因為上海的企業(yè)對這類型的人才需求強(qiáng)勁，所以相對于其他省市，對半熟練工的培養(yǎng)更為重要。另外，理解不同地區(qū)之間勞動法的差異對企業(yè)而言也是非常有必要的。特別是隨著高價值***制造業(yè)在2013年發(fā)展大增，加劇了高科技含量行業(yè)之間的人才競爭，促使行業(yè)人員的薪酬水平呈現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。對各個職能類別的員工的調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，技術(shù)研發(fā)類員工預(yù)計2014年的薪酬漲幅仍然***，為11.1%，這主要是因為企業(yè)極為重視對技術(shù)研發(fā)類員工的激勵和保留，與此次調(diào)研結(jié)果相同。

采用“跨文化法”：積極地培養(yǎng)企業(yè)員工的跨文化意識，并建立一個人才庫，儲備希望到海外工作或?qū)W習(xí)并能為企業(yè)帶回國外專業(yè)技能的員工。另一方面，對于跨國企業(yè)來說，除了委派會說漢語的外籍專家來中國之外，培養(yǎng)他們對中國文化價值和社會動態(tài)的理解也同樣重要。

在中國嘗試開拓新市場的大環(huán)境下，本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)包括吸引國際化人才，以推動當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入全球市場。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國僅有14%的管理者計劃在未來5年聘用更多海外人才，而香港這一比例為26%。從中可以看出，中國企業(yè)應(yīng)對海外人才敞開胸懷，加大引進(jìn)力度，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。此外，報告還顯示有91%的中國企業(yè)選擇了社交媒體作為吸引人才的手段。在雇主品牌的宣傳影響下，有62%的受訪員工有意向在未來12個月內(nèi)跳槽。其中，招聘中介(69%)，在線投遞簡歷(48%)以及社交媒體(18%)成為他們找工作的三大途徑。

企業(yè)競招技能型員工和優(yōu)秀畢業(yè)生

目前，中國制造業(yè)正在從低附加值勞動密集型向高附加值的方向轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對不斷加劇的員工薪資上漲壓力。企業(yè)有意向在未來12個月擴(kuò)大技術(shù)型和知識型員工的人數(shù)。但受獨生子女政策的影響，具備熟練技能的畢業(yè)生數(shù)量十分有限。從整個亞太來看，除了馬來西亞，中國比其他各國都更擔(dān)心優(yōu)秀畢業(yè)生數(shù)量不足的問題。近三分之二的企業(yè)管理者(63%)表示擔(dān)心或非常擔(dān)心優(yōu)秀畢業(yè)生出現(xiàn)短缺。此外，缺乏優(yōu)秀的中層管理者(89%)和高層經(jīng)理(85%)也讓管理者頗為擔(dān)憂。這也正好解釋了為什么中國的企業(yè)特別熱衷于成為名牌大學(xué)的合作伙伴來吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。例如中國的商學(xué)院已認(rèn)識到國際化背景和工作經(jīng)驗相當(dāng)重要，能大幅度減輕過去二十年由于中國經(jīng)濟(jì)快速崛起而產(chǎn)生的文化障礙。某些開辦MBA課程的商學(xué)院，如中歐國際工商學(xué)院(CEIBS)已向?qū)W員提供跨國交流的機(jī)會，他們知道如今的企業(yè)管理者需要的是有國際化視野的人才，這類人才能夠快速適應(yīng)不同的文化，領(lǐng)導(dǎo)多元化技能型團(tuán)隊。

調(diào)查顯示，21%的受訪者對當(dāng)前的工作感到非常滿意，認(rèn)為工作充滿挑戰(zhàn)，并能不斷從中學(xué)到新技能。而最能讓員工激發(fā)熱情，留在當(dāng)前崗位上的因素是：強(qiáng)烈感覺到被重視和認(rèn)可(24%)，對如何通過當(dāng)前角色幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)有強(qiáng)烈認(rèn)知(19%)。

工作該如何從單一走向合作

《2013/14任仕達(dá)工作世界報告》研究發(fā)現(xiàn)，在采用彈性工作制方面，中國企業(yè)的表現(xiàn)要高于亞太其他地區(qū)。半數(shù)的管理者對自身的評價為良好(35%)或優(yōu)秀(16%)，41%的員工表示他們具備在工作中開展遠(yuǎn)程辦公的條件。隨著雇傭成本的不斷上升，像兼職、壓縮工作周、遠(yuǎn)程辦公等彈性工作方案能幫助企業(yè)削減在差旅、人工、資產(chǎn)、能源方面的支出成本。

調(diào)查表明，采用彈性工作制的企業(yè)會更具吸引力。與上一代相比，年輕人不僅希望企業(yè)關(guān)注環(huán)境保護(hù)，還追求工作時的靈活性、信任感和自主權(quán)。有29%的企業(yè)表示實行彈性工作制的***好處是有助于建立互信的企業(yè)文化。在實行彈性工作制時，員工工作效率成為企業(yè)不得不面對的***障礙(24%)。此外，團(tuán)隊文化和溝通的缺失(18%)，領(lǐng)導(dǎo)力不足(18%)以及技術(shù)限制(16%)等也是企業(yè)要考慮的一系列問題。

亞太不同地區(qū)的員工協(xié)作方式也有所不同。中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，多位“家長式”管理，這往往導(dǎo)致員工間缺乏合作與溝通。調(diào)查顯示，只有28%的中國員工會直接與團(tuán)隊成員溝通，這在亞太地區(qū)中排名***。而澳大利亞這一數(shù)字接近50%，排在了首位。然而從行業(yè)來看，中國制造業(yè)和建筑業(yè)的企業(yè)由于組織架構(gòu)更明確，員工間的合作無論是本地還是異地，都好于亞太其他國家和地區(qū)。

在跨文化合作領(lǐng)域、中國大陸地區(qū)排名第三，僅次于香港和新加坡。有20%的中國員工經(jīng)常與其他國家的團(tuán)隊進(jìn)行合作，外資企業(yè)中這一比例則上升到35%。

當(dāng)問到與他人共事的一些偏好時，41%的人形容自己是合作者，另有23%的人則表示喜歡單干，這一比例要高過其他國家和地區(qū)。除了個人喜好外，中國人身上常有的一些文化觀念比如愛面子、要和睦以及隨大流等成為了企業(yè)積極推廣彈性工作制和團(tuán)隊合作的障礙。

有時，一些西方的工作理念如反駁上級想法或要求公開透明的溝通，可能會被領(lǐng)導(dǎo)和員工視為不尊重或挑畔。這也許能解釋為什么目前只有一小部分管理者會計劃加強(qiáng)員工合作來提高工作效率。然而，中國企業(yè)若想要打入國際市場，改變員工期望值，就勢必要解決員工合作這一人力資本管理上的難題。

24%的企業(yè)認(rèn)為采用彈性工作制的***障礙是對員工工作效率的擔(dān)憂

從員工的角度出發(fā)，49%的員工評價企業(yè)在工作靈活性的創(chuàng)新方面(如調(diào)整工作時間，輪班制或在家辦公)表現(xiàn)一般或者較差。41%的員工表示他們具備遠(yuǎn)程辦公的條件，61%的員工表示彈性工作制有助于提高工作滿意度，66%的員工認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公很有吸引力，38%的員工表示理想的工作狀態(tài)是：一周70%時間在公司辦公，30%時間在家辦公。而從企業(yè)管理者的視角出發(fā)，84%的企業(yè)將管理一支由長期工、合同工和虛擬團(tuán)隊組成的多元化員工隊伍;94%的受訪者認(rèn)為緊跟迅速發(fā)展的科技，以提高勞動生產(chǎn)力將是一大挑戰(zhàn);64%的受訪者表示增加女性在重要崗位上所占比例將是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素。

未來5-10年內(nèi)，職場將如何發(fā)展?一、多文化團(tuán)隊將持續(xù)增加，34%的企業(yè)將聘用更多不同文化背景的人才，14%的企業(yè)將聘用更多海外人才。二、對靈活性的需求將推動混合工作模式，13%的企業(yè)表示會雇傭更多的臨時工與合同工，未來將有更多的員工(19%)可以享受彈性用工制。三、盡管人口老齡化和低出生率導(dǎo)致勞動力不足，但僅有少數(shù)企業(yè)表示愿意雇傭更多的女性填補(bǔ)空缺(6%)或雇傭更多中老年勞動力(8%)。

在聚焦員工敬業(yè)度與團(tuán)隊合作方面，16%的員工認(rèn)為團(tuán)隊合作在企業(yè)內(nèi)效果明顯，41%的員工形容自己是合作者，38%的企業(yè)會通過加強(qiáng)員工合作來提高生產(chǎn)力，34%的員工經(jīng)常跨部門合作。

報告總結(jié)指出，勞動力市場轉(zhuǎn)型是社會和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的必然選擇，無論是本土企業(yè)，還是跨國企業(yè)都必須認(rèn)清現(xiàn)狀，考慮對其勞動力的影響，擬定吸引及保留人才的計劃，才能繼續(xù)見證中國經(jīng)濟(jì)增長的奇跡。