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進(jìn)入八月，開(kāi)啟了夏季的社招季。近期集中的招聘、面試，形成了一些心得體會(huì)，或者說(shuō)叫套路，而隱藏在這些套路背后的其實(shí)是一些更通用的原則。

所以，這一篇其實(shí)是寫(xiě)給招聘者的，不過(guò)，所有的應(yīng)聘者也有可能有成為招聘者的一天，也可以參考。

套路

一次集中的擴(kuò)招需求，有點(diǎn)像每年一度的晉升評(píng)審，都需要對(duì)大量的候選人進(jìn)行定級(jí)評(píng)審，因?yàn)槊恳粋€(gè)新招聘的人員都會(huì)對(duì)其有一個(gè)定級(jí)的過(guò)程。

在我們內(nèi)部的晉升評(píng)審中，考察點(diǎn)有下面一些維度：

• 通用能力：考察其溝通表達(dá)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等
• 專業(yè)知識(shí)：考察其知識(shí)的掌握、深度、廣度等
• 專業(yè)能力：考察其技能應(yīng)用的能力和結(jié)果
• 工作業(yè)績(jī)：考察其工作成果、產(chǎn)出、創(chuàng)新點(diǎn)等
• 價(jià)值觀：考察其認(rèn)知、理解、行為等

晉升采用的是工作述職與評(píng)審問(wèn)答形式，其實(shí)也很像一次面試過(guò)程。只不過(guò)晉升用的是述職報(bào)告，而面試用的是簡(jiǎn)歷。

在明確了這幾個(gè)維度之后，為了保持晉升和招聘的統(tǒng)一性，我自己摸索采用了一套結(jié)構(gòu)化的面試思路，也叫套路吧，整個(gè)面試過(guò)程會(huì)包括下面幾個(gè)部分：

自我介紹

一開(kāi)始的簡(jiǎn)短自我介紹，考察點(diǎn)在于對(duì)自我的總結(jié)、歸納和認(rèn)知能力。觀察其表達(dá)的邏輯性和清晰性，有個(gè)整體印象。

項(xiàng)目經(jīng)歷

一般我不會(huì)專門問(wèn)一些比較死的專業(yè)技術(shù)點(diǎn)之類的知識(shí)，都是套在候選人的項(xiàng)目經(jīng)歷和過(guò)往經(jīng)驗(yàn)中穿插。通過(guò)其描述，來(lái)判斷其掌握知識(shí)點(diǎn)的范圍和深度，以及在實(shí)際的案例中如何運(yùn)用這些知識(shí)與技能解決真正的問(wèn)題的。

所以，不會(huì)有所謂的題庫(kù)。每一個(gè)我決定面試的候選人，都是提前細(xì)讀其簡(jiǎn)歷，提煉場(chǎng)景和發(fā)掘需要問(wèn)的問(wèn)題，相當(dāng)于面試前有個(gè)二三十分鐘的備課過(guò)程，組織好面試時(shí)的交互過(guò)程與場(chǎng)景，以順利達(dá)到我想要了解的點(diǎn)。

團(tuán)隊(duì)合作

通常還會(huì)問(wèn)候選人其所在團(tuán)隊(duì)中的角色，他們的工作模式、協(xié)作方式，并給出一些真實(shí)的場(chǎng)景化案例觀察其應(yīng)對(duì)的反應(yīng)。評(píng)價(jià)一下關(guān)于他周圍的同事、下屬或領(lǐng)導(dǎo)，了解他在團(tuán)隊(duì)中的自我定位。這里的考察點(diǎn)是溝通協(xié)作方面的通用能力。

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

這個(gè)維度考察的關(guān)鍵點(diǎn)包括：成長(zhǎng)潛力、職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰度。人與人之間成長(zhǎng)速度的關(guān)鍵差距，我自己觀察得出的結(jié)論在于：自驅(qū)力。而路徑的清晰性，也是產(chǎn)生自驅(qū)的一個(gè)源動(dòng)力，否則可能會(huì)感覺(jué)迷茫，而陷于困頓。

這一點(diǎn)，曾在晚上看到一篇采訪微信面試委員會(huì)團(tuán)隊(duì)的文字記錄，提及：

人才一定需要 “自驅(qū)力”;“聰明” 很重要但很難定義，我認(rèn)為應(yīng)該從努力程度和專業(yè)度兩方面來(lái)考察，聰明的人在面對(duì)技術(shù)問(wèn)題時(shí)不僅只有苦力，他會(huì)有解決問(wèn)題的章法，既明白業(yè)界解決此問(wèn)題的方式，也能清楚知道自己是在什么水平，并且逐一描述清楚。

在程序技術(shù)這個(gè)領(lǐng)域，一個(gè)人現(xiàn)在會(huì)的東西，會(huì)隨著時(shí)間流逝價(jià)值逐漸變低。所以一個(gè)人才如果缺乏足夠強(qiáng)的 “自驅(qū)力”，成長(zhǎng)性不足，隨著時(shí)間其價(jià)值是變低而不是變高。

文化匹配

這算是價(jià)值觀的一部分吧。其實(shí)，這是最難考核的，我沒(méi)有什么好方法，基本靠感覺(jué)。曾經(jīng)有過(guò)好幾次碰到經(jīng)歷和技能都不錯(cuò)的人，但總是感覺(jué)哪里不對(duì)，但又著急要人，就放進(jìn)來(lái)了。但最終感覺(jué)是對(duì)的，合作很快就結(jié)束了，人也走了。

那有沒(méi)有過(guò)感覺(jué)不太對(duì)，但招進(jìn)來(lái)后卻合作的很好的呢?暫時(shí)還沒(méi)有。每次遇到這種感覺(jué)問(wèn)題，我覺(jué)得一個(gè)人的判斷可能不夠，我現(xiàn)在想到的一個(gè)方法是，多找?guī)讉€(gè)將來(lái)會(huì)與這個(gè)候選人有直接合作關(guān)系的同事作為面試官一起來(lái)感覺(jué)下，都問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：我愿意和這人長(zhǎng)期合作一起工作嘛?獨(dú)立作出選擇判斷后，再來(lái)看看大家的判斷是否能達(dá)成多數(shù)一致。

綜合評(píng)價(jià)

總結(jié)點(diǎn)評(píng)候選人的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)并進(jìn)行技術(shù)定級(jí)，定級(jí)也沒(méi)有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而是相對(duì)的。我一般就是和周圍覺(jué)得差不多級(jí)別的人的平均水準(zhǔn)比較下，大概就會(huì)有一個(gè)技術(shù)級(jí)別的判斷。

***，閑聊幾句，再問(wèn)問(wèn)候選人是否有問(wèn)題想問(wèn)，一整套就算打完了。套路講完，下面講講背后的原則。

原則

關(guān)于招聘面試套路背后的原則，給我?guī)?lái)***啟發(fā)的還是 Ray Dalio 那本叫《原則(Principles)》的書(shū)。

招聘面試，其實(shí)是一個(gè)對(duì)人的篩選，而篩選的本質(zhì)是匹配 —— 匹配人與職位。***，你得非常清楚地理解，這個(gè)職位需要什么樣屬性的人。第二，確定你的候選人是否擁有這個(gè)職位要求的必須屬性。那么，首先回答***個(gè)問(wèn)題，一般的職位需要什么樣的屬性?

屬性，又可以進(jìn)一步拆解為三個(gè)層次。***層次是「技能(Skills)」，技能是你習(xí)得的一種工具，就像程序員會(huì)用某種語(yǔ)言和框架來(lái)編寫(xiě)某類應(yīng)用程序。第二層次是「能力(Abilities)」，能力是你運(yùn)用工具的思考和行為方式，用同樣的語(yǔ)言和框架編寫(xiě)同樣程序的程序員能力可以差別很大。而第三層次是「價(jià)值觀(Values)」，價(jià)值觀是一個(gè)人根深蒂固的信念以及驅(qū)動(dòng)行為的原因與動(dòng)力所在。

一個(gè)職位越是臨時(shí)，對(duì)***層次技能的要求最多，而越是長(zhǎng)期固定的合作關(guān)系，對(duì)價(jià)值觀的要求最多。至此，我們回答了***個(gè)問(wèn)題。而 Ray Dalio 給出的原則也是：

In picking people for long-term relationships, values are most important, abilities come next, and skills are the least important.

在選擇與人建立長(zhǎng)期關(guān)系時(shí)，價(jià)值觀最重要，能力次之，而技能的重要性***。

所在，在找人時(shí)，經(jīng)常要抵擋住一種誘惑：趕快弄個(gè)擁有合適技能的人，填補(bǔ)上某個(gè)空缺的職位。當(dāng)你需要大量招人時(shí)，一時(shí)間招聘市場(chǎng)就是一個(gè)買方市場(chǎng)，這種搶人的誘惑會(huì)更大。但記住一點(diǎn)，招一個(gè)人很難，付出的成本和代價(jià)不低;但招錯(cuò)一個(gè)人，再想把人弄走，會(huì)更難而且付出的成本和代價(jià)只會(huì)更高。

記得以前讀到一本書(shū)講一個(gè)成功的創(chuàng)業(yè)者，他說(shuō)他最早的一百號(hào)員工全部都經(jīng)過(guò)了他親自面試，但后來(lái)公司發(fā)展太快，沒(méi)法再親自一個(gè)個(gè)面試。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法就是，挑選你信任的面試官，你信任他們的判斷。而背后的原則是，人通常會(huì)有一種潛意識(shí)的傾向去挑選像自己的人。這一點(diǎn)，我一直在觀察和體會(huì)，并且確實(shí)感覺(jué)到它在起作用。

曾經(jīng)感覺(jué)周圍環(huán)境變得不好了，覺(jué)得在公司工作不開(kāi)心了，那肯定是周圍人的環(huán)境發(fā)生了變化。我選擇去逃離，感覺(jué)自己無(wú)能為力，換一個(gè)環(huán)境再試試。但不管哪個(gè)環(huán)境總也有讓人不滿意的地方，但如今是明白了，最終環(huán)境還是人塑造的。

公司的人總是來(lái)來(lái)去去，與你一起工作的人和公司本身也是在不斷的發(fā)展演變進(jìn)化中。所以，***若說(shuō)還有什么最重要的原則的話，我覺(jué)得是這條：未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間，為了一段共同的使命與價(jià)值，我愿意和一個(gè)人分享一段共同的生命嗎?

別不承認(rèn)，和你一起工作的人，有時(shí)甚至比你的親人分享了更多你的生命與生活。

...

***，總結(jié)下。

套路，面試的六個(gè)維度：

• 自我介紹：自我認(rèn)知、歸納、總結(jié)、表達(dá)
• 項(xiàng)目經(jīng)歷：知識(shí)掌握、技能運(yùn)用、能力證明
• 團(tuán)隊(duì)合作：團(tuán)隊(duì)角色、溝通協(xié)作
• 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)：職業(yè)規(guī)劃、成長(zhǎng)潛力
• 文化匹配：團(tuán)隊(duì)成員接受度感知
• 綜合評(píng)價(jià)：點(diǎn)評(píng)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、定級(jí)

原則，找人的三個(gè)屬性層次：

• 技能：現(xiàn)在掌握的技能能解決現(xiàn)在面臨的何種問(wèn)題?
• 能力：面臨未來(lái)未知的問(wèn)題，有能力去應(yīng)用已有或?qū)W習(xí)新技能去解決嗎?
• 價(jià)值：驅(qū)動(dòng)行為的根源與動(dòng)力

說(shuō)了那么多，無(wú)非就是找到對(duì)的人，去做對(duì)的事，行遠(yuǎn)路長(zhǎng)。

【本文是51CTO專欄作者胡峰的原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系作者本人獲取授權(quán)】

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