***性原理來自古希臘哲學(xué)家亞里士多德：“在每個系統(tǒng)探索中存在***性原理。***性原理是基本的***和假設(shè)，不能被省略和刪除，也不能被違反。”遵從***性原理，層層剝開事物表象，看到里面的本質(zhì)，再從本質(zhì)出發(fā)設(shè)置目標(biāo)和規(guī)劃路徑，大幅迭代和快速發(fā)展，是兩年后的商界奇才埃隆·馬斯克在金融、電動車、載人航天、和太陽能等四個領(lǐng)域進(jìn)行顛覆式創(chuàng)新、不斷締造奇跡的重要思維方式。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷，市場中的知識密集型企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)越來越多，人力效能也成為更多企業(yè)的核心競爭力。HR們在企業(yè)中的重要性日益提升，但多數(shù)HR團(tuán)隊的工作卻仍然處于支持性職能部門的階段，期望和資源、目標(biāo)和手段的不匹配，使得很多HR都有勞而無功的疲憊感。

怎樣在動蕩和變遷之中發(fā)現(xiàn)機(jī)會，找到HR工作的***性原理，獲得人力效能和自身價值提升的本質(zhì)突破呢？ HR們可以嘗試從以下本質(zhì)出發(fā)，探索價值提升的路徑。

運(yùn)營效率和數(shù)據(jù)可見 

對于具備一定規(guī)模的企業(yè)而言，高效的運(yùn)營支撐和完善的數(shù)據(jù)留痕，不僅需要良好的信息化支持，還需要管理者和系統(tǒng)支持者都具備良好的數(shù)據(jù)觀念，從構(gòu)建的初期就充分考慮運(yùn)營自動化和全方位員工數(shù)據(jù)的構(gòu)建和留痕，并伴隨企業(yè)發(fā)展追蹤數(shù)據(jù)變遷。

HR應(yīng)該跳出“辦事員”的格局，主動迎接運(yùn)營自動化所需的調(diào)整和努力，把“不用動腦”的工作都交給系統(tǒng)去做，而盡量去處理數(shù)據(jù)分析、員工關(guān)系、管理體系搭建等等這些彈性的、高階的、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作。一切的運(yùn)營工作，除了完成必要的事務(wù)處理，還應(yīng)該把圍繞提升效率和留下可分析、可追溯的數(shù)據(jù)，作為最重要的目標(biāo)，提供可靠的決策依據(jù)。

 員工關(guān)懷和溝通賦能

隨著制造業(yè)的變革，中國的先進(jìn)企業(yè)正經(jīng)歷從世界大工廠到服務(wù)型、知識型企業(yè)的轉(zhuǎn)型。以新生代為主力軍的員工群體的主動性、忠誠度，成為企業(yè)核心競爭力重要構(gòu)成。企業(yè)的管理重心隨之不斷向員工轉(zhuǎn)移，企業(yè)實現(xiàn)其商業(yè)價值的路徑和策略，越來越多需要考慮員工的感受。在管理策略中，“賦能”取代“管控”，成為日益受到關(guān)注的主題。

 在日常管理中，最容易被忽視的工作，就是面向員工的溝通。新生代員工追求更多的透明度和自我價值，在一個職能化組織架構(gòu)中，管理層對于員工溝通經(jīng)常覺得力不從心，也由此引發(fā)了很多矛盾激化、甚至訴訟糾紛。圍繞人力資源政策的良好溝通，可以幫助員工理解組織目標(biāo)、激勵原則、業(yè)績和獎勵過程，極大提高員工的參與感，構(gòu)建忠誠和歸屬感，從而大大提升同等物質(zhì)條件帶來的激勵效果。

立體的溝通機(jī)制，需要充分利用信息化手段，通過自助、系統(tǒng)呈現(xiàn)等多種方式?？梢哉f，在未來的科技社會，懂系統(tǒng)的HR，就像開了掛的武士一樣，可以日行千里，單挑萬人。

 決策支持和模型構(gòu)建

人力資源需要不斷應(yīng)對層出不窮的報表需求，更困難的是，大量的人員決策，并沒有現(xiàn)成的數(shù)據(jù)模型去支持。企業(yè)中的數(shù)據(jù)往往以零散和冗余的形式生成，而如何構(gòu)建良好的分析模型、采集一致并帶有支持意義的決策數(shù)據(jù)，則是未來HR工作的黃金價值所在。

企業(yè)的數(shù)據(jù)往往是高度個性化的。不同的行業(yè)，甚至同一行業(yè)處于不同層次的企業(yè)，人員數(shù)據(jù)的狀況都可能存在顯著的不同。做好企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)維護(hù)，是提供決策支持的基礎(chǔ)，而企業(yè)的人員數(shù)據(jù)，必須依賴于系統(tǒng)和日常HR運(yùn)營的強(qiáng)結(jié)合。重視基礎(chǔ)IT搭建和數(shù)據(jù)采集，在數(shù)據(jù)積累和分析上持久投入，是HR驅(qū)動內(nèi)部管理，提升自身管理可見度和價值感的重要路徑。

 業(yè)務(wù)連接和效能展現(xiàn)

在HR業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型中，從組織效能、人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化等多個角度，驅(qū)動企業(yè)的平衡發(fā)展，是HR面對的重要機(jī)遇。抓住這一機(jī)遇的關(guān)鍵點，在于HR必須成為“懂業(yè)務(wù)的HR”，HR的策略和工具，也必須和業(yè)務(wù)緊密相連，并最終和業(yè)務(wù)部門共同履行跨組織的人力資源管理。

從這個目標(biāo)出發(fā)，實現(xiàn)貫穿業(yè)務(wù)和管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集、在自經(jīng)營體、員工個人層面上打通成本和收益，構(gòu)建人力效能的分析能力，是HR實現(xiàn)效能管理的重要支撐。在管理架構(gòu)上注重和業(yè)務(wù)部門的融合及協(xié)同，在信息化道路上不斷投入、構(gòu)建和強(qiáng)化人力管理和業(yè)務(wù)管理之間的數(shù)據(jù)連接以及激勵驅(qū)動，會成為未來的重大趨勢。

總結(jié)

 使一切行為導(dǎo)向短期或長期的效能，是一項長期的系統(tǒng)工程，也是HR在以人力效能為戰(zhàn)略的組織中，最關(guān)鍵的***性原理。人工智能的發(fā)展使得未來最有價值的工作都會帶有一定的非標(biāo)準(zhǔn)性、知識密集型、個人創(chuàng)造性，在這些領(lǐng)域不斷探索HR的核心價值，并***形式展現(xiàn)之，需要HR不斷從本質(zhì)出發(fā)，創(chuàng)造性地解決問題，并促成企業(yè)、員工、以及HR自身的良性發(fā)展。