【51CTO.com原創(chuàng)稿件】2020年新冠疫情的爆發(fā)，中美貿(mào)易戰(zhàn)的加劇，讓VUCA時(shí)代的形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。唯有變革與轉(zhuǎn)型，才能應(yīng)對嚴(yán)苛的環(huán)境，唯有不斷進(jìn)化，提升組織能力，才能抓住時(shí)代的機(jī)遇。

說到VUCA，眾所周知，V（volatility）代表了動(dòng)蕩性，也就是變化的速度；U（uncertainty）是不確定性；C（complexity）是復(fù)雜性，當(dāng)今的人文環(huán)境告訴我們在做決策的時(shí)候，事情不是簡單的因果關(guān)系。A（ambiguity），是指很多問題的模糊性。

這四個(gè)特點(diǎn)在人力資源中也有著獨(dú)特的含義：V代表人才流動(dòng)的頻率加劇。U代表獲取人才的不確定性，包括企業(yè)的要求、環(huán)境的變化等等。C則是招聘人才、管理人才的復(fù)雜性。A則是招聘人才的模糊性。

VUCA時(shí)代所需的“三元領(lǐng)導(dǎo)力”

在這個(gè)更加多元和多變的時(shí)代，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院管理學(xué)教授楊壯認(rèn)為“三元領(lǐng)導(dǎo)力”才是這個(gè)時(shí)代所需要的領(lǐng)導(dǎo)力：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力和品格領(lǐng)導(dǎo)力。

首先，“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力”的前提是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的背后是價(jià)值觀。在楊壯教授看來，“真正的戰(zhàn)略不是你做什么，而是你不做什么。”此外，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力不僅在于夢想的激發(fā)和堅(jiān)持，還需要高超的洞察力。洞察力的定義本質(zhì)是戰(zhàn)略定位能力，要能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)。

第二是“專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力”。“一個(gè)人有技能、有專業(yè)，永遠(yuǎn)會(huì)受到別人的尊重。”楊壯教授表示。專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)然不僅僅是寫論文、做實(shí)驗(yàn)，更重要的是帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者組織決定什么該做，什么不該做，是要對環(huán)境的變化，對人性的內(nèi)涵有深刻的洞察，同時(shí)擅長資源的協(xié)同。

第三是“品格領(lǐng)導(dǎo)力“，這也是”三元領(lǐng)導(dǎo)力“中非常重要的一個(gè)。領(lǐng)導(dǎo)力歸根到底是品格魅力。包括誠信、正直、勤奮、活力。人力資源管理者還應(yīng)該幫助員工做好人生職業(yè)定位：做自己喜歡的事情、有能力做的事情、對企業(yè)和家庭、個(gè)人能夠產(chǎn)生價(jià)值的事情。楊壯教授對人力資源管理者的建議是，“改變你的態(tài)度你將改變你的一生。“

數(shù)字化人才管理的思考

作為中國人力資源數(shù)字化和人才技術(shù)人才管理技術(shù)的倡導(dǎo)者和領(lǐng)先者的北森，又有什么樣的新的不一樣的發(fā)現(xiàn)和洞察呢？

北森人才管理研究院的周丹女士表示，最近的10年來，北森一直在做數(shù)字化，包括數(shù)字化的平臺(tái)，數(shù)字化的新技術(shù)如何推動(dòng)人力資源方面的發(fā)展。去年年底北森發(fā)布的人才管理成熟度調(diào)研顯示，在人力資源的整個(gè)進(jìn)展中，從人力資源的制度、文化、本身的發(fā)展、技術(shù)等層面看，技術(shù)發(fā)展是最快的。

不同業(yè)態(tài)的公司，如零售行業(yè)的宜家、沃爾瑪、淘寶等，過去四五十年來的發(fā)展帶來的最大啟示是在數(shù)字化的今天，需要用一種更新的方式，來促使獲得更高的成長。未來需要特別思考的是從現(xiàn)在到未來，在企業(yè)管理模式上，企業(yè)與員工的交互，與客戶的交互，和生產(chǎn)方式的變化上到底有什么不同。

不可否認(rèn)，眾多的企業(yè)都已經(jīng)把數(shù)字化轉(zhuǎn)型當(dāng)做了核心主題，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型也成為了一個(gè)大趨勢，企業(yè)期望通過人力資源數(shù)字化的實(shí)踐，助力在組織變革中提升組織效能，讓組織更有凝結(jié)力，讓組織更加輕盈和智能。

周丹指出，目前多數(shù)企業(yè)處于HR信息化建設(shè)的1.0階段，以數(shù)據(jù)生產(chǎn)、行為效率提高為目標(biāo)，同時(shí)向構(gòu)建數(shù)據(jù)化框架、形成數(shù)字化洞察的2.0階段邁進(jìn)。只有極少數(shù)企業(yè)開始小范圍探索智能數(shù)據(jù)治理的3.0階段。企業(yè)對HR的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不再是循序漸進(jìn)的，而是希望實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

對于正在跑步發(fā)展的中國企業(yè)來說，他們已經(jīng)不滿足于信息化、數(shù)據(jù)化、智能化應(yīng)用三個(gè)階段循序漸進(jìn)地發(fā)展，絕大部分企業(yè)是疊加式三階段并行發(fā)力，這對人力資源的挑戰(zhàn)是非常大的。越有節(jié)奏成功率越高。如果一次性轉(zhuǎn)型的話，整個(gè)組織的張力過大，挑戰(zhàn)會(huì)更大。

周丹接下來詳細(xì)介紹了數(shù)字化的人才管理可以從哪里開始，以及每一個(gè)板塊如何逐步地去進(jìn)階。

首先人力資源有多個(gè)業(yè)務(wù)板塊，不同的業(yè)務(wù)板塊雖然要有機(jī)組成，但是它們?nèi)匀挥凶约旱膶I(yè)性。同時(shí)在每一個(gè)不同的業(yè)務(wù)板塊里面，其實(shí)也會(huì)有自己的數(shù)字化進(jìn)程特點(diǎn)，比如從效率到品質(zhì)再到更廣范圍的智能分析，有一個(gè)逐步深化的過程。這些場景可以簡單梳理為“1+6”核心場景。

“1+6”核心場景

人才畫像：數(shù)字化塑造“面向未來的”人才畫像，AI算法讓人才畫像更有應(yīng)用價(jià)值。

人才吸引與招聘：人才吸引與招聘是領(lǐng)先的數(shù)字化人才管理陣地，大量新技術(shù)和產(chǎn)品涌入，值得不斷創(chuàng)新。

績效管理：數(shù)字化時(shí)代，績效管理不再是“控制系統(tǒng)”，更是戰(zhàn)略支撐與持續(xù)改進(jìn)平臺(tái)，是員工激勵(lì)與成長平臺(tái)。

人才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化：從人才盤點(diǎn)切入數(shù)字化，實(shí)施人才盤點(diǎn)天然具備一定的內(nèi)部人才管理數(shù)字化基礎(chǔ)，掌握人才盤點(diǎn)技術(shù)會(huì)助力內(nèi)部人才發(fā)展數(shù)字化的成功，提升HR影響力，延長員工生命周期。

全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)：數(shù)字化新技術(shù)引領(lǐng)組織學(xué)習(xí)變革，知識學(xué)習(xí)到能力發(fā)展，無論企業(yè)規(guī)模大小和發(fā)展階段，對在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)都不太陌生。將“系統(tǒng)化”能力轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;數(shù)字化”能力是下一階段的挑戰(zhàn)。

組織效能與員工敬業(yè)：組織效能的評估不僅停留在財(cái)務(wù)度量層面，需將人才管理狀況和員工感知納入。

多元評估組織效能，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)定義關(guān)鍵的組織效能指標(biāo)。除財(cái)務(wù)指標(biāo)外，納入人才結(jié)構(gòu)、高潛人才保有率、員工敬業(yè)度、遺憾離職率等指標(biāo)，傾聽員工更為重要，員工與組織的關(guān)系正在發(fā)生變化，更直接、及時(shí)和真實(shí)地獲得員工的反饋成為關(guān)鍵。

共享服務(wù)與員工體驗(yàn)：新的技術(shù)讓員工共享服務(wù)水平飛速提升，在未來不久的時(shí)間內(nèi)，SSC的員工數(shù)量將會(huì)大幅下降。

以不到2000人的北森為例，為了提高HR的效率，讓每一個(gè)新加入公司的人能快速的分享到知識，迅速查詢各種信息，北森推出了“森球球”。它是一個(gè)員工服務(wù)機(jī)器人，內(nèi)置龐大知識與問題庫，覆蓋社保、公積金、HR、財(cái)務(wù)、IT、行政等員工常規(guī)問題。在4個(gè)月期間處理了6952次員工互動(dòng)，有效回復(fù)率為87.6%，其中準(zhǔn)確率為87.2%。

對于人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，北森還有四大加速器，分別是：

新技術(shù)與新工具：敢于嘗試、合理期待。

人才數(shù)據(jù)分析能力：讓數(shù)字回答問題，People Analytics是一項(xiàng)能力而不是一個(gè)部門。

數(shù)字化人才與領(lǐng)導(dǎo)力：應(yīng)對數(shù)字化時(shí)代也需要數(shù)字化人才以及領(lǐng)導(dǎo)力升級。

選擇對的數(shù)字化合作伙伴：通過合作伙伴增強(qiáng)自身能力，實(shí)現(xiàn)人才管理數(shù)字化生態(tài)。

北森在過去的十幾年的沉淀過程中，把人力資源的整個(gè)業(yè)務(wù)當(dāng)做一個(gè)平臺(tái)，而且這個(gè)平臺(tái)是開放的，基于PaaS可以供企業(yè)自行開發(fā)，也可以在這個(gè)平臺(tái)上完成跟其他生態(tài)伙伴的對接。

后記

先進(jìn)的科技使企業(yè)加速變革升級，數(shù)字化、智能化組織與人才管理儼然成為中國企業(yè)通向未來的長驅(qū)動(dòng)力。“動(dòng)蕩時(shí)代最大危險(xiǎn)不是動(dòng)蕩，而是延續(xù)過去的邏輯。“面對動(dòng)蕩，科學(xué)、專業(yè)的數(shù)字化人才管理，將促進(jìn)企業(yè)在面向數(shù)字化、智能化的未來時(shí)健康發(fā)展。

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