我，35歲，要不要離開大廠？
“35 歲請離開，大廠認(rèn)真勸退高齡員工！”
近日，這則關(guān)于某互聯(lián)網(wǎng)大廠的裁員消息被辟謠了，但擋不住話題在互聯(lián)網(wǎng)上持續(xù)沸騰。
有 35 歲+大廠人評價，“唇亡齒寒”，“到了這個年紀(jì)，看到這類話題非常有代入感”。這可能就是“35 歲定律”“35 歲打工人”“35 歲危機”等話題屢屢沖上熱搜的原因。
諸如“互聯(lián)網(wǎng)不需要中年人”，可能是被包裝、被制造的話題，但“大廠人存不存在 35 歲危機”，只有互聯(lián)網(wǎng)大公司“老兵”有資格回答。
開菠蘿財經(jīng)和四位 35 歲+的互聯(lián)網(wǎng)大廠人聊了聊發(fā)現(xiàn)，35 歲確實是職場上的一個分水嶺，企業(yè)普遍對這個年齡的求職者比較敏感，HR 會盡量控制員工的平均年齡，但具體到每位員工，還是會平衡實際產(chǎn)出。
但人到 35 歲，沒有年齡危機是不可能的?？粗切┚Τ渑妗W(xué)習(xí)能力極強、野心十足的年輕人，感受著大廠的人才迭代，他們每天都要思考，事業(yè)上，“怎樣提升自己的專業(yè)技能”“怎么帶領(lǐng)團隊持續(xù)往上走”，向公司證明自身價值，不被年輕人取代；家庭中，怎么讓家人生活得更好，還要不可避免地應(yīng)對一些金錢解決不了的問題，比如孩子的教育、老人的贍養(yǎng)；而身為女性，更要同時應(yīng)對職場和家庭對自己的高要求。
這四位大廠人在 35 歲前后，不約而同做出了事業(yè)上的重大轉(zhuǎn)變。一類是留在大廠，主動求變，從輔助部門轉(zhuǎn)型到業(yè)務(wù)部門，對應(yīng)的風(fēng)險是，如果業(yè)務(wù)失利，自己就跟著“中年失業(yè)”。另一類是選擇離開，或?qū)⒅匦幕貧w家庭，或是跳出去尋找新的創(chuàng)業(yè)機會。
沒有人能永遠(yuǎn)年輕，看看他們來時走過的路，或許能收獲一二。
35 歲危機就像星座，
說著說著就“相信”了
李殊 37 歲大廠業(yè)務(wù)總監(jiān)
35 歲，是一道坎。
在 35 歲之前，大部分人沒有想過 35 歲以后的職場生涯會發(fā)生什么變化，因為 30-35 歲這幾年屬于事業(yè)高速上升的階段，覺得自己還年輕。
但近兩年，“某大廠 35 歲以上的人要逐漸被淘汰”這類新聞多了起來，成了公眾熱議的話題。唇亡齒寒，看到這些，我們會非常有代入感。
它就像星座一樣，我自己不信星座，但所有人都在談星座，導(dǎo)致很多人不自主地受影響。35 歲，就從一個一刀切的標(biāo)準(zhǔn)，慢慢演變成了中年群體性焦慮。
身處大廠，如果是中層，無論是基于企業(yè)自身發(fā)展的需求，還是外力促使下變形的需求，每年都要應(yīng)付非常重的 KPI。我們已經(jīng)不能像年輕人一樣，按部就班地執(zhí)行了，而是需要給出明確的業(yè)務(wù)方向，帶領(lǐng)團隊往上走。
如果還沒到管理層，壓力會更大，因為基礎(chǔ)的執(zhí)行崗位，35 歲+和年輕人比已經(jīng)沒有競爭力了。
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我當(dāng)時的壓力來自工種。碼農(nóng)有技術(shù)壁壘，我做的市場雖有資源壁壘和經(jīng)驗壁壘，但在大廠，資源不算什么，有些大廠甚至是由其他部門統(tǒng)一把控資源，那就剩下經(jīng)驗壁壘了。
互聯(lián)網(wǎng)世界里的任何一個消費領(lǐng)域，消費能力最強的都是年輕人。我們到了 35 歲，做的市場推廣策劃方案，爆款產(chǎn)出率越來越低。我也能感受到，一些流行的熱詞、文化現(xiàn)象或者市場推廣方式，我需要刻意學(xué)習(xí)，但和年輕人之間的文化代溝，靠一時的努力很難填平。而經(jīng)驗輸出上，很快就會被年輕人趕超。
我不能再做創(chuàng)意型工作了，所以在 34 歲那年，主動求變。
一條路是去管理年輕人，但大廠比較扁平化，沒有那么多管理崗，要管年輕人，需要做到很高的級別。再者，年輕人不好管理，他們的上位勢頭很明顯。
另一條路是轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)崗。市場終究是輔助部門，做業(yè)務(wù)更容易出業(yè)績，而且是真正的資源積累型崗位。但對應(yīng)的風(fēng)險是，如果發(fā)展不順，比如虧損，業(yè)務(wù)被砍掉，那就意味著失業(yè)。
即便這樣，很多大廠人還是要在 30 多歲的年紀(jì)轉(zhuǎn)型做新業(yè)務(wù)。
因為很多 P9、P10 都很年輕，到了一定的年齡，大家會給自己壓力，“如果我到某個年齡還升不到某個級別，就會非常危險”，心態(tài)就是，急需在公司內(nèi)部找到一塊自己的業(yè)務(wù)陣地。
但說到底，幾乎沒有哪個大廠會因為一個人過了 35 歲就淘汰他，即使 HR 有規(guī)定，要盡量控制員工的平均年齡，但具體到每位員工，HR 也會平衡產(chǎn)出。哪怕你到了 35 歲，但依然保持著對工作的熱情和激情，而且有很高的產(chǎn)出，也沒有一個公司會淘汰你。
在大廠，大齡已育女性是最難的
叮當(dāng) 35 歲前大廠游戲運營&音樂產(chǎn)品運營
我在某互聯(lián)網(wǎng)大廠做了 5 年游戲運營和 4 年音樂產(chǎn)品運營，33 歲那年跳槽到一家手機大廠做產(chǎn)品經(jīng)理，快到 35 歲的時候，我選擇了辭職。
我第一次跳槽，是因為一直在大廠工作，想去看看外面的職業(yè)環(huán)境，另外我當(dāng)時身體也出了一些狀況，想要調(diào)整一下。之后離職，主要原因是我不是特別適應(yīng)那家公司的文化，而且當(dāng)時我父親生病了，我需要把更多精力放到家庭上。
在第一家互聯(lián)網(wǎng)大廠，我的同事基本都是 90 后，大家對大齡員工都是比較友好的。當(dāng)我接近 35 歲又沒有往管理層方向發(fā)展的時候，最大的焦慮是怎樣在專業(yè)上有所提升，讓我的角色無可取代。在大廠，“不能被取代”非常重要，如果一個人本身技能非常強，年齡不會成為特別大的阻礙，但是如果沒有突出的技能，就很容易被優(yōu)化。
大齡已育女性的處境會更難。有些女性結(jié)婚生子后，領(lǐng)導(dǎo)會考慮你是不是會把重心轉(zhuǎn)移到家庭上，在上升渠道的競爭中可能比同年齡的男性遇到更多的阻礙。如果你不是一個不可替代的角色，也有可能在生產(chǎn)后回到崗位時被取代。
對于一些 35 歲左右的已婚已育女性，領(lǐng)導(dǎo)不會因為你年紀(jì)更大、有了孩子而降低對你的要求，但是家庭對你的期望和需要肯定會進一步增加，自己心理和身體上面也會有變化，比較難平衡事業(yè)和家庭。
大廠有的女性也真的非常拼，之前聽說我們公司一個女領(lǐng)導(dǎo)，進產(chǎn)房前一秒還在給領(lǐng)導(dǎo)回信息，說等我生完孩子出來就回答你這個問題。
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，35 歲算是一個分水嶺，企業(yè)普遍對這個年齡的求職者比較敏感。顧慮之一是身體和精力，以前我們公司每年體檢，70% 都有脂肪肝；二是到了這個年齡層，在職場上會形成自己的一些工作習(xí)慣或者思維，但是不一定會適應(yīng)新公司新崗位；三是性價比，同樣的工作，如果可以以更低的薪資招到能做的人，或者同樣的薪資可以請好幾個人來做，那誰會要一個年齡更大薪資要求更高的呢？
我覺得，從大廠跳槽出去，最好在 35 歲之前完成，這樣到下一家公司還會有一段時間去適應(yīng)準(zhǔn)備，迎接這個分水嶺的到來。但是如果沒有特別好的機會，也會有很多人選擇繼續(xù)在大廠呆著。但 35 歲左右的年齡要想再回到大廠，就很難了。
我認(rèn)識的在 35 歲左右離開大廠的朋友，有的人回到二三線城市，找一份相對比較安穩(wěn)的工作，有的人選擇了更有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)業(yè)。
對我來說，因為父親的病，我近三年的重心可能都會放在家庭上，同時希望把自己的自媒體做起來，也算是完成一次職業(yè)轉(zhuǎn)型吧。
大廠容不下“倚老賣老”，年輕就是最大的資本
汶嫻 36 歲大廠業(yè)務(wù)總監(jiān)
我最初在大廠工作，中間離開了幾年，之后跳來了現(xiàn)在的大廠，今年是第四年，做到部門業(yè)務(wù)總監(jiān)。再往上就是 VP，而那個位置，不是單純靠努力就能坐上去的。
年齡危機是顯而易見的，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才更迭速度太快，可以不斷吸引到年輕優(yōu)秀的人，他們精力充沛、學(xué)習(xí)能力強，對職場里的中年人沖擊很大，那些指望“倚老賣老”，在公司占著高位不干活的人，反而不受待見。
如果是女性，那處境就會更加困難。我見過太多優(yōu)秀的女性職場人，因為生孩子或者是其他家庭因素，影響了本該順利的職場路。
我生寶寶的那段時間，幾乎一天都沒有休息。生孩子前一天約了客戶見面，第二天下午生完寶寶，晚上還要繼續(xù)聽線上會。沒辦法，必須拼，一旦有一個節(jié)點落下，就會被其他人補上，慢慢就會被取代了。
即使這么拼，那一年，說好給我的獎金還是給了別人。我去找過領(lǐng)導(dǎo)，他的反饋是，你萬一明年再生二胎，肯定會影響工作，獎金還是留給可以為公司帶來更多價值的員工。
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我們公司有不少孕婦職工，可以看出來對女性員工的態(tài)度相對寬松，但不同團隊的 leader 有不同的看法，有的部門領(lǐng)導(dǎo)會明顯地表現(xiàn)出來不喜歡女員工，尤其是有了家庭還沒生孩子的員工。
因為年齡被變相裁員的人也不少。很多人到了這個年齡段，身體拼不動了，心態(tài)也容易松懈，上面沒有多少上升的空間，下面能打的年輕人又多，陷入尷尬的境地，所以很多人會半主動地離開。
就我自己而言，身上背負(fù)著很多壓力。家庭的開銷需要我分擔(dān)，孩子的教育需要我承擔(dān)，家里老人需要我照顧，工作團隊需要我管理，社會和職場對女性本身還有很多要求，每一塊都需要成本和精力。
我越來越覺得，年輕真的就是最大的資本，這種能量是經(jīng)驗無法彌補的。尤其是在大廠，大量的工作都是靠執(zhí)行，拼的是體力和精力，不是經(jīng)驗。
我還不想這么早認(rèn)輸，但即使再拼，我也知道，上升的天花板很明顯了，所以正在學(xué)著與自己和解。
35 歲這年進大廠，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)和打工是兩個平行世界
趙首 35 歲前大廠架構(gòu)師
我今年 35 歲，從大廠一進一出，只在這家公司待了半年時間。
我早期待過大廠，過程中一直在創(chuàng)業(yè)，這兩年市場上沒太多機會了，出路無非這幾條：要么去創(chuàng)業(yè)公司，要么去大廠，要么繼續(xù)探索創(chuàng)業(yè)機會。半年之前，我沒有探索出好的方向，正好有機會，就去了這家大廠。
大廠之所以從外部招人做高階崗位，核心訴求是，業(yè)務(wù)遇到了增長天花板，而廠內(nèi)人思維相對僵化，就會找有相關(guān)背景、素質(zhì)適合創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)者加入，貢獻新的想法。
進入大廠，我做的事情和過去類似，只不過發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)和打工真的是兩個平行世界。在大廠做到 VP 級別的人，更偏職業(yè)經(jīng)理人，對利益的訴求要優(yōu)于對事情本身成功的訴求。不像創(chuàng)業(yè)公司，大家都是站在把事情做成的角度思考問題。
這家大廠是典型的影響力文化，你需要通過影響力影響周圍的人，說服大家跟你達成一個共同目標(biāo)。很多大廠都是影響力文化，但在我們創(chuàng)業(yè)者看來是“反創(chuàng)新”的。
創(chuàng)業(yè)追求的是非共識的決策，即便 10 個人都不點頭，但老板點頭，大家也要按照這個方向做，因為可能是對的。創(chuàng)新往往是一般人難以發(fā)現(xiàn)的洞察，說服成本很高的影響力文化非常不利于做創(chuàng)新。
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我在大廠做事情，要么要構(gòu)建強大的影響力，讓所有人相信我，要么把認(rèn)為不對的事情做對。這兩點我都做不到，于是選擇及時止損。
我看到身邊一些同齡的朋友已經(jīng)開始組建小社群了，比如產(chǎn)品經(jīng)理副業(yè)群、30+ 產(chǎn)品經(jīng)理規(guī)劃互助群，里面多是沒有在大廠待夠5-10 年的，有職業(yè)焦慮，對預(yù)期不樂觀、沒有安全感的人。
話說回來，很多人為什么到了 35 歲焦慮感會上升，多數(shù)是因為 30 歲時，還處在執(zhí)行層，幻想著再往上升一升，也不需要站在行業(yè)的視角思考問題。而到了 35 歲上下，伴隨人生角色的轉(zhuǎn)變，比如成家、生子；長期不鍛煉，身體暴露問題；或是職場焦慮逐漸被放大……
但據(jù)我觀察，同樣到 35 歲，不同階段的人狀態(tài)完全不同，對待大廠的態(tài)度也不同。
第一種是只“進”不“退”的。他們一般都是在過去的十年間，完成了資本積累，可能在早期加入了陌陌、小米、美團、阿里這樣的公司，拿到了股票，或者是在中期，通過炒股或創(chuàng)業(yè)項目賺到了錢。他們在北上廣杭已經(jīng)有雙套房，至少有一套是學(xué)區(qū)房；已經(jīng)有了足夠的存款，手里現(xiàn)金一般有 1000 萬，抗風(fēng)險能力特別高。
這種人不會考慮去大廠打工。因為擔(dān)心自己作為外來者，到大廠還沒干事先“背鍋”，如果沒有熟人和老幫派，輕易不會去。而這類人有資本持續(xù)休息，慢慢看各種機會。
第二種是可“進”可“退”的。就像我這種，在北京只有一套房，沒什么安全感，還在為第二套房努力的。所以有工作就去工作，但如果工作不爽，我可能也不會忍，還是想去做自己喜歡的事。
第三種是只考慮“退”的。很多大廠里的 P6、P7 就是這樣，會遇到晉升難題和年齡帶來的壓力，但他們不在意外界的環(huán)境變化，心態(tài)是，“只要大廠不優(yōu)化我，我就一直待下去”。
*題圖來源于 Pexels。應(yīng)受訪者要求，文中李殊、叮當(dāng)、汶嫻、趙首為化名。
