數(shù)字化浪潮下，企業(yè)在推進(jìn)自身業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)，往往面臨著“數(shù)字人才鴻溝”無(wú)法跨越的尷尬。

以電信行業(yè)為例，當(dāng)一家運(yùn)營(yíng)商開始規(guī)劃并推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，其最先面臨的問題是——誰(shuí)來(lái)幫我推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型？

然而，對(duì)于此前90%以上營(yíng)收來(lái)自消費(fèi)者手機(jī)通訊費(fèi)的運(yùn)營(yíng)商而言，他們的工程師隊(duì)伍在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能等方面，均與數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的“數(shù)字人才”存在巨大差異，想要從內(nèi)部找到合適的人選難度極高。不僅如此，運(yùn)營(yíng)商在招聘新員工時(shí)，負(fù)擔(dān)也在不斷加劇。

諸如此類的一系列問題，都制約著運(yùn)營(yíng)商數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。

如何跨越“數(shù)字人才鴻溝”，始終是橫在眾多數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人們心頭的“巨石”？

近日，51CTO發(fā)布《數(shù)字人才發(fā)展一體化方案白皮書》，分享了對(duì)于數(shù)字人才發(fā)展問題的剖析以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在接受新浪科技《科創(chuàng)100人》采訪時(shí)，51CTO創(chuàng)始人熊平指出，“企業(yè)在推進(jìn)自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，必須注重存量人才的數(shù)字化能力培養(yǎng)。而企業(yè)也需要建立體系化、長(zhǎng)周期的人才發(fā)展方案，這才是數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中人才培養(yǎng)的必經(jīng)之路?！?/p>

此外，熊平還結(jié)合51CTO幫助電信運(yùn)營(yíng)商、金融行業(yè)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的長(zhǎng)期實(shí)踐，提出了“三大能力體系”的體系化數(shù)字人才構(gòu)建思路——基于崗位角色模型的能力標(biāo)準(zhǔn)體系、能力培養(yǎng)體系和能力評(píng)估體系。

在他看來(lái)，“只有基于崗位核心能力進(jìn)行人才培育，才能讓一家企業(yè)的發(fā)展更加具有可持續(xù)性”。

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，“存量人才”培養(yǎng)難

大多數(shù)企業(yè)如今都面臨一個(gè)棘手的問題——在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，如何通過內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)存量人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)和數(shù)字化技術(shù)重塑，是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

一方面，即使通過招聘引入新的人才，也需要對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)，且存在能力難以衡量、業(yè)務(wù)熟練度不夠等問題；另一方面，如何不通過減員實(shí)現(xiàn)自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型，也是企業(yè)促進(jìn)社會(huì)就業(yè)，穩(wěn)定社會(huì)發(fā)展的職責(zé)所在。

同樣以電信行業(yè)為例，據(jù)中國(guó)移動(dòng)在年度報(bào)告，截至2022年底，公司在職員工數(shù)量45.698萬(wàn)人，其中專職研發(fā)人員近1.4萬(wàn)人。如果加上維護(hù)基站、機(jī)房等基礎(chǔ)設(shè)施人員，中國(guó)移動(dòng)工程師隊(duì)伍將達(dá)到10萬(wàn)人以上。如此龐大的人員數(shù)量，如果單純地通過裁員并引入新人解決問題，不僅會(huì)引發(fā)巨大的社會(huì)問題，且新引入人才也未必能夠快速地熟悉公司業(yè)務(wù)，進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展需要。

尤其對(duì)于電信行業(yè)這一類國(guó)企機(jī)構(gòu)居多的行業(yè)領(lǐng)域，相關(guān)企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，更多的是戰(zhàn)略先行——高層定下“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”目標(biāo)后，執(zhí)行層集體“運(yùn)動(dòng)式”轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型速度極其迅速，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)各部門間人力資源匹配與適應(yīng)難度極高。

“大多數(shù)企業(yè)HR都存在知識(shí)盲區(qū)”，熊平直言，數(shù)字化所牽涉的技術(shù)門類之廣，專業(yè)程度之深，導(dǎo)致HR人員在面對(duì)專業(yè)人才招聘時(shí)往往會(huì)舉足無(wú)措，“他們甚至于對(duì)數(shù)字化是什么、需要培養(yǎng)什么樣的人才，以及如何找到合適的老師和課程，這些基本的問題都無(wú)法解決，推進(jìn)難度也可想而知?！?/p>

他指出，大多數(shù)企業(yè)在推進(jìn)內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，人力資源部門面臨的問題往往是——我不知道怎么培養(yǎng)自己的人才。

基于長(zhǎng)期對(duì)參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)的組織架構(gòu)和人才體系盤點(diǎn)，51CTO給出了自己的體系化數(shù)字人才發(fā)展解決方案。提出了以崗位角色模型為核心，推進(jìn)企業(yè)人才數(shù)字化能力培養(yǎng)和測(cè)評(píng)一體的“三大能力體系”。

從白皮書上獲悉，“三大能力體系”即以崗位角色模型為核心的能力標(biāo)準(zhǔn)體系、能力培養(yǎng)體系和能力評(píng)估體系。此外，底層建立企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織制度和文化，上層對(duì)接企業(yè)人才培養(yǎng)管理組織與體系，最終構(gòu)建出數(shù)字化專業(yè)人才的培養(yǎng)體系?；谶@些數(shù)字人才體系建設(shè)的思路，企業(yè)可以逐步搭建契合自身發(fā)展需要的數(shù)字專業(yè)人才體系化發(fā)展方案。此外，該《白皮書》還從現(xiàn)狀、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)劃、衡量以及建設(shè)等環(huán)節(jié)，全方位展示了在數(shù)字化進(jìn)程中，企業(yè)在用人方面所面臨的問題以及解決方案。

據(jù)介紹，基于這一體系，51CTO已幫助包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、平安集團(tuán)、招商銀行等在內(nèi)的2000多家企業(yè)完成了數(shù)字化人才培養(yǎng)。同時(shí)吸收了眾多國(guó)內(nèi)外著名能力框架設(shè)計(jì)思想和優(yōu)勢(shì)，自主研發(fā)了企業(yè)數(shù)字人才能力標(biāo)準(zhǔn)框架“司南標(biāo)準(zhǔn)體系”——將人才通用能力和專業(yè)技能高度統(tǒng)一，明確了數(shù)字人才所需的領(lǐng)導(dǎo)管理、思維、個(gè)人特質(zhì)以及態(tài)度品質(zhì)，以及專業(yè)能力。讓企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和實(shí)操過程中，具備了極強(qiáng)的實(shí)操性和高效性。

基于崗位核心能力育才，或是數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然結(jié)果

值得注意的是，隨著數(shù)字化進(jìn)程的不斷演進(jìn)，企業(yè)的組織架構(gòu)以及管理方式，均正在不斷地發(fā)生變化，由于數(shù)字技術(shù)所帶來(lái)的信息融通便利，企業(yè)內(nèi)部協(xié)作的成本得以下降，工作的效率和創(chuàng)新速度不斷提升。

“現(xiàn)在有的公司崗位，在3年以后要做什么完全不知情”，在他看來(lái)，數(shù)字化進(jìn)程的加速，讓各行業(yè)的快速更替成為常態(tài)，同時(shí)也讓各行各業(yè)變得更“卷”了，從此“躺平”變得不再容易。

那么，在這一場(chǎng)由數(shù)字化所驅(qū)動(dòng)的高速變化中，企業(yè)的人才培養(yǎng)需要遵循怎樣的基本原理，把握住變化之中的不變，同時(shí)快速跟進(jìn)變化呢？

熊平指出，“在快速迭代的環(huán)境之下，企業(yè)的人才培養(yǎng)將不再以工作為核心，而是以技能為核心，企業(yè)人才培訓(xùn)應(yīng)該基于全公司的核心能力庫(kù)，盡快建立自己的人才盤點(diǎn)及人才培養(yǎng)方案”。

“如果不知道現(xiàn)在整個(gè)公司的崗位，能否滿足未來(lái)市場(chǎng)的需要，會(huì)不會(huì)在3年后消失或者發(fā)生質(zhì)變，那么就需要對(duì)崗位的能力進(jìn)行萃取”，他給出的解決方案是，通過現(xiàn)有的崗位參數(shù)，提煉出核心的能力庫(kù)，再用能力庫(kù)去指導(dǎo)后續(xù)的人才培育。

在他看來(lái)，不管未來(lái)的崗位如何變化，它都會(huì)是這種核心能力的重新組合，這種組合才是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必然結(jié)果?！捌髽I(yè)做數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)候，人才從內(nèi)部培養(yǎng)可能會(huì)更好一點(diǎn)，而不是一味地選擇去從外部招聘，就像董宇輝之于新東方，核心人才必然是從內(nèi)部發(fā)展的，能讓企業(yè)贏得未來(lái)的一定不是空降兵?！毙芷娇偨Y(jié)道。