一個有趣的變化是，最近在各種會議或其他的場合，在數(shù)據(jù)和信息已經(jīng)遍布到企業(yè)各個部分，成為企業(yè)血脈的時候，我們似乎應該比以前那些年更要習慣談論數(shù)據(jù)、科學管理，當然之前我們也談論得不少，比如現(xiàn)代企業(yè)制度、職業(yè)經(jīng)理人、層級、執(zhí)行，數(shù)據(jù)和科學管理等，但今天談到大數(shù)據(jù)、移動和社交時代企業(yè)管理的時候，人們更多談的是個性滿足、創(chuàng)造力的激發(fā)，內(nèi)部合作或者協(xié)作方式正在或者已經(jīng)發(fā)生的變化?

今天，你的企業(yè)還會要求員工像士兵一樣無條件服從上級的指示么?還在通過大量的中層管理者來承擔管理下屬和傳遞信息的職責嗎?還在禁止員工之間談論薪酬等信息么?《華爾街日報》最近的一篇文章就說，NO。 這一切已經(jīng)過時了，嚴格控制，內(nèi)部猜測和小道消息無疑更會降低企業(yè)效率。

我們試著想想，當購物、教育、醫(yī)療都已經(jīng)要求在大數(shù)據(jù)、移動網(wǎng)絡支持下的個性化的時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的生命之源，我們還有什么理由還要求企業(yè)員工遵循工業(yè)時代的規(guī)則，強調(diào)那種命令式集中管理、封閉的層級體系和決策體制嗎?當個體的人都可以通過佩戴各種傳感器，搜集各種來自身體的信號來判斷健康狀態(tài)，你的企業(yè)是否已經(jīng)具備了這樣的傳感系統(tǒng)，適時判斷企業(yè)的健康狀態(tài)是否發(fā)生了改變了呢?

今天，我們常常會發(fā)現(xiàn)在一些成功的企業(yè)，或者其中某個部門，總會存在一些“怪咖”，一些特立獨行的、自我性格的人往往更能發(fā)揮才華。如果，這個企業(yè)文化沒有那么強力的扼殺它的話。連最近剛退休的馬云在不久前談到用人標準時候也說：他要找的企業(yè)管理者，“大將”往往是有些特點的人，或者勇猛或者狡猾，或者善攻或者善守。畢竟，外部社會變化很快，競爭對手也很快，容不得內(nèi)部在那么多消耗;當移動互聯(lián)和社交的新世界已經(jīng)足夠碎片化和多元，我們必須適應起來。一個管理學者曾經(jīng)將企業(yè)內(nèi)部關(guān)系比喻為成本和消耗中心，如果內(nèi)部都難以協(xié)作或者有效降低管理成本和消耗，你又如何指望在今天瞬息萬變的市場和競爭環(huán)境下，有效地和外部進行信息交換、創(chuàng)新和創(chuàng)造呢?

在過去，從工業(yè)社會到商業(yè)社會，當企業(yè)管理權(quán)從出資人手中開始向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換時候我們認為這是一個巨大的變化，但現(xiàn)在這一切已經(jīng)不足夠，隨著信息革命和知識社會來臨，信息和知識不僅本身就能夠幫企業(yè)降低成本：比如庫存或物流，改善產(chǎn)品和決策流程，尋找到并更好的維護客戶，可以說，知識和創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最大動力;同樣的，信息手段和社交網(wǎng)絡帶來的是企業(yè)的每一部分，每一個人都可能需要和內(nèi)部其他部分，其他人溝通，并很可能要經(jīng)常地獨自面對外部世界，進行交流或搏斗，或者支持或取得勝利，這也是為什么“人”和“信息”取代了設(shè)備甚至資本，越來越受到重視的原因。

現(xiàn)代管理誕生于傳統(tǒng)工業(yè)時代，生產(chǎn)的效率在于機器的精密、龐大程度以及組織的能力;今天信息時代機器的性能，更多決定于芯片，大腦的存儲和處理能力，程序的有效性。因而管理從注重系統(tǒng)大小、完善和配合，到注重人，或者腦力的運用，信息流程和創(chuàng)造性，也就不足為怪了。

這種客觀變化，對信息和迅速反應的要求，帶來的不僅僅是更廣泛的內(nèi)部授權(quán)，更加扁平化的組織，同時也要求從組織文化和血液中，對于“職責、信念和感情”的投入。你不僅僅在對一個人的時間，或勞動的數(shù)量付費，你還要對他的思想和感情支付代價。組織的整體不再像是傳統(tǒng)那樣經(jīng)常被用來以機器來比喻，而是經(jīng)常性的被冠之以家庭、社群，或者生態(tài)系統(tǒng)這樣具備感情和成長的名詞。

更進一步的是：企業(yè)的決策權(quán)，很有可能會越來越多的從職業(yè)管理者，轉(zhuǎn)移到具備某方面專業(yè)技能或知識的人的手中，激情、忠誠、智力這樣的因素也會越來愈受到關(guān)注。在這樣的情況下，正如很多政府組織今天正在越來越頻繁地受到信息透明情況下的管理挑戰(zhàn)一樣，企業(yè)機構(gòu)也會遭遇到同樣的問題。隨著信息流動以及網(wǎng)絡新生代的成長，昨天傳統(tǒng)企業(yè)可能通過強大的體制控制力，或者信息不對稱的優(yōu)勢地位進行的封閉管理的模式，今天已經(jīng)越來越行不通了。

尤其是，當權(quán)力和封閉體系帶來的更多是對企業(yè)創(chuàng)新和面對市場不利的東西。我們知道，官僚其實不僅存在于行政體系，宮斗、官場和職場小說已經(jīng)太多了，以致于一旦這些因素侵入企業(yè)并自我生長，爭取權(quán)力取代熱情、創(chuàng)造，討好、內(nèi)部斗爭取代辦事能力，它就會像毒瘤一樣扼殺良性細胞并很難再得到成功控制。很多新員工被“教導”只要順應管理層級，“聰明和功利”的行動將帶來更多好處，至少可以避免掉一些風險，個人創(chuàng)造性就會被轉(zhuǎn)移到用來在層級體系中謀取好處。企業(yè)內(nèi)部正常的信息和數(shù)據(jù)，如果在這樣功利性的前提下，也會被扭曲利用，“現(xiàn)象將取代本質(zhì)”。另外，隨著知識社會人作為主要生產(chǎn)資源的作用越來越明顯，企業(yè)一旦失去親合力，“信息怠工、智力罷工”可能會成為企業(yè)用人面臨的新問題，而信息帶來的崗位復雜程度提升也導致更換或者重新培訓合適人的成本也會成倍增加，基本上都要達到半年以上崗位薪資甚至更高的水平。關(guān)于這樣的故事， IBM 有一個關(guān)于湯姆·沃森的傳說：IBM的一個經(jīng)理剛剛將一項耗資500萬美元的項目搞砸了，這時候有人問沃森準備什么時候讓那個經(jīng)理走人，沃森說：“解雇?我剛剛為他掏了500萬美元學費。”

現(xiàn)在，即便對于最基層的員工，如果不了解信息都可能很難將工作做好。而對于大多數(shù)企業(yè)來說，從工業(yè)社會向信息社會轉(zhuǎn)變的過程中，如何管理都是最大的問題?即便是今天看起來非常成功的企業(yè)。畢竟，世界500強的平均壽命大約都只要50年左右，國內(nèi)企業(yè)的平均壽命都不到10年，我們可以看到類似的事實：所謂富不過三代，王朝逃不過興衰更迭，很多也都是人和管理的問題。信息革命還將加快這樣的進程，如果：企業(yè)不能盡快行動起來的話。“新的時代，龐然大物并不一定取得勝利”，知識的變化、管理的要求也讓很多公司選擇更靈活的事業(yè)部體制甚至不斷分解，以便企業(yè)信息和協(xié)作的流暢，團隊和對人的管理更加簡單和靈活，即便眾多高層因此失去控制力。

上個世紀托夫勒在《第三次浪潮》中已經(jīng)提到了兼職工作、“生產(chǎn)-消費者”者概念，在《力量轉(zhuǎn)移》一書中 ，他更是具體分析了傳統(tǒng)企業(yè)的老式權(quán)威體系在信息時代將如何分崩離析：隨著知識、信息的重新分配，以知識為基礎(chǔ)的力量也將重新被分配到公司內(nèi)部。從最近的一些社交媒體和新媒體上，我也看到了很多企業(yè)員工對于企業(yè)文化、價值坦率的分享和探討，里面不乏很多知名大企業(yè)的隱私和傷痛，關(guān)于人員管理和企業(yè)價值，文化和體制的變遷已經(jīng)是企業(yè)不得不面對的事情了。畢竟對創(chuàng)新企業(yè)，最重要的資產(chǎn)絕不是漂亮的大廈，電腦這些辦公設(shè)備，甚至也不是資金，而是你企業(yè)員工的整體智慧，它不是裝在電腦里，而是裝在員工的腦袋里。今天，很多企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到了這樣的變化，并且做出了一些努力，比如：

減少內(nèi)部管理層級，尤其是中層管理者

組織機制分散，思想和文化緊密，并隨時連線

對內(nèi)部小組進行鼓勵甚至鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

獎勵自主學習和嘗試創(chuàng)新的文化

鼓勵內(nèi)部小范圍的知識群體的民主

愿意為智力付費，對創(chuàng)造力進行投資

老板從管理者，更多變化為企業(yè)導師或者組織者;

鼓勵打破層級的交流，對“異類”的人或點子給予寬容和關(guān)注;

關(guān)注內(nèi)部信息流，知識和技能，更勝于關(guān)心管理架構(gòu)或決策體系

……

企業(yè)作為生態(tài)系統(tǒng)，學習、個性和進化是重要的。要有效延長企業(yè)生命周期，塑造出信息時代的“常青公司”，進行內(nèi)部生態(tài)的自我調(diào)整是必須的。分拆、授權(quán)都是各種的表現(xiàn)形式，關(guān)鍵要讓企業(yè)生命體自己隨時保持生機，遠離致病的基因：傲慢、僵化或者是種種桎梏，而讓企業(yè)具有生命力，也就是要讓企業(yè)每一個富有生命力，強調(diào)“激情、信任、個性的發(fā)揮”，鼓勵“學習和創(chuàng)造”，讓學習和創(chuàng)造成為習慣，成為企業(yè)，和企業(yè)里每個人共同的資產(chǎn)。同時，保持企業(yè)信息流通暢，正向能量得到鼓勵和放大，負面情緒得到安撫和抑制。

在《力量轉(zhuǎn)移》一書中，托夫勒還曾預言，知識時代家庭企業(yè)將再度受到青睞，不管這個事實是否將會發(fā)生，毋庸置疑我們的創(chuàng)新企業(yè)的確可能會更像個大家庭，每個人每個部分都收到一視同仁的重視，通過松散的組織體制和牢固的感情體系來運進行作，這里面“每個人”都是重要的，但合在一起“家庭”的整體要大于部分之和。