創(chuàng)業(yè)公司CTO：花3個人的錢，招2個人，做4個人的事
原創(chuàng)【51CTO.com原創(chuàng)稿件】最近兩三年我們經(jīng)常聽到這樣一句話：“我有個點子，就差一個程序員了”?？蛇@句玩笑話背后并不是單純的公司有個點子就差一個程序員了，而是需要一支能持續(xù)打勝仗的技術特種部隊。
這是創(chuàng)業(yè)型公司和中小型公司要存活、要發(fā)展的剛需。但建立有戰(zhàn)斗力的技術團隊是整個行業(yè)的超級難題，對于創(chuàng)業(yè)型和中小型公司來說就是花三個人的錢招兩個人做四個人的事
創(chuàng)業(yè)公司如何建立優(yōu)秀技術團隊?360 大數(shù)據(jù)分析業(yè)務總裁左文建就這個問題總結(jié)了四點：
理解人才需求。
筑巢引鳳。
主動出擊。
培養(yǎng)激勵 。
理解人才需求
要建立一個技術團隊，首先要清楚技術人才的訴求可概括為五點：
業(yè)務有希望。
利益有保障。
技術有夢想。
工作有空間。
自身有成長。
首先業(yè)務是否發(fā)展，優(yōu)秀的技術人才不會過于在意短期利益，更看重空間和長期的利益，有自己的夢想要實現(xiàn)，這是他們愿意加入到創(chuàng)業(yè)公司的原因。
接著是工作有空間、自身有成長，作為技術負責人或者 CTO，要把這兩個問題搞定。
不同等級的技術人才 ，需求重點不同。
初級人才
一般是剛畢業(yè)一到兩年的工程師，他們的需求重點是成長。所以，面對特別渴望成長的同學，可以適當放低技術要求。
中級人才
他們工作 3 到 5 年，已經(jīng)成長到一定高度，有一定的技術能力，迫切需要得到朋友、同事、家人的認可。
這個認可來自于什么?來自于薪水。剛畢業(yè)工資五六千塊錢還算可以。但工作四年之后，薪資水平還是低于同行業(yè)水平，他會有很大的壓力，這個壓力不是來自每月少了 2000 塊錢，生活不下去，而是來自于小伙伴之間的比較。
他會很關注薪酬，希望薪水更快增長。你可以為他提供施展能力、承擔責任的機會，讓他看到薪水提升的空間。
高級人才
已經(jīng)工作 7 年以上，當前的薪水養(yǎng)家足矣。但僅靠工資在北京買一套房還是很困難的事情。這時他們看重的是長期的收益以及個人的發(fā)展空間。
像 BAT 這樣一線的互聯(lián)網(wǎng)公司，有大量的人才儲備和積累，其實一個 T6 的工程師有能力做很多事，但能夠做或者可以決定的事情是有限的。
如果這個業(yè)務不能夠快速增長，公司是沒有那么多坑讓他去填的，所以他只能做一些專業(yè)性非常窄的工作，個人發(fā)展就受到限制。
這也是為什么一些大型公司的高級技術人才，愿意加入到一些創(chuàng)業(yè)公司的原因。對于他們來說，是看重未來的機會、長期利益和自身的發(fā)展空間。
因此，CTO 面對不同的人才，就要按照不同層級人才的需求來打動他，才能擊中要害，吸引這些人才加入公司。
筑巢引鳳
01審視行業(yè)未來發(fā)展和公司在行業(yè)中所處的位置
舉個例子，在互聯(lián)網(wǎng)剛剛興起時，百度和 360 就迅速占領了流量的入口，得到了紅利。但兩三年過去了，除了工作和打游戲之外，我們平時已經(jīng)很少使用電腦，大多數(shù)人都在用手機，這就是一個“勢”的變化。
我離開 360，就是從趨勢的變化來看待家庭服務行業(yè)——將來每一個人的時間會越來越寶貴，人也會變得越來越懶。
大家都愿意把時間花費在有更高價值的事情或者是娛樂上。但家庭服務到底誰來承擔呢?這時候就需要有專業(yè)的公司來做這件事，所以我看好這個方向。
舉一個當前的例子，視頻直播很火，順著這個趨勢來想，我們現(xiàn)在需不需要往視頻公司發(fā)展?細細一想，雖然視頻直播非?；穑罱K能夠在這個領域成功的公司可能也就 1～3 家。
因此我們要判斷這個行業(yè)有沒有發(fā)展的前景，來確定是繼續(xù)發(fā)展視頻，還是加入其他有潛力的公司。
接著就要在吸引人才時，努力地去說服他要順“勢”抓住機會，以及我在公司的位置是什么，我能給你提供什么，你能得到什么。
02保障各級人才所需的利益
這里的保障可以分為兩種：短期和長期。短期是薪酬制度，長期則包括期權(quán)和股票制度。
一般來講，創(chuàng)業(yè)公司的薪水應該比一線互聯(lián)網(wǎng)公司同級別的薪水要高一點，這樣才會有吸引力。我進入阿姨幫以后，跟 CEO 談的***個問題就是要建立一個合理的激勵制度，花三個人的錢招兩個人做四個人的事。
03技術要有夢想
具體來說，可以從三方面入手：
- 樹立技術團隊使命。
- 形成技術團隊文化。
- 改善技術工作環(huán)境。
樹立技術團隊使命
以我自己的團隊來舉例子，我們技術團隊的使命就是建立***的服務型電商平臺。然后，用這個使命或者夢想來***技術團隊的發(fā)展。
要建立團隊的文化
做技術的同學應該對質(zhì)量有***的追求，這個***的標準是什么?是讓團隊達到這個行業(yè)的***水準，是讓個人達到能力上限，符合這兩個標準的產(chǎn)出，才會達到***的產(chǎn)出。
***并不是讓有兩年工作經(jīng)驗的人做出十年工作經(jīng)驗的事，這是不現(xiàn)實的。但兩年工作經(jīng)驗的同學不僅要做出兩年里質(zhì)量***的產(chǎn)品，并且他還要有能力接受內(nèi)部的挑戰(zhàn)、自我的挑戰(zhàn)等。
改善技術工作環(huán)境
包括雙顯示器、機械鍵盤、云服務、靜態(tài)質(zhì)量分析、動態(tài)運行監(jiān)控等。比如新時代的創(chuàng)業(yè)一定站在技術的潮流之上來做事情，我們會大量采用云服務、云平臺，并直接建立在 R 云上，做成一鍵完成代碼發(fā)布。
建立一個技術團隊，要解決三個重要的問題：
- 業(yè)務是否有希望。
- 利益是否有保障。
- 技術團隊是否有夢想。
解決好這三個問題，就能夠吸引到那些專注于技術的人才。
主動出擊
01把每次面試都當成推銷自己、團隊和公司的機會
面試可能會遇到這種情況，候選人挺好，他要 20K，但我只能給 15K，***沒談成，很灰心，你覺得面試沒有結(jié)果，付出沒有收獲。
這個思路是不對的，結(jié)識一個優(yōu)秀的人才并且談得很愉快，你就應該跟他建立聯(lián)系。公司的這個階段給不了這些錢，未來還有機會一起合作。
因此，作為技術負責人去面試，必須給人良好的印象。不能說這個太差了，簡歷一扔，讓他走吧，這是毀口碑的做法。我面試時，聊過幾個非常不錯的人才，因為其他原因沒有加入，但他們卻給我介紹了其他的人才。
只要面試者是很優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理、很優(yōu)秀的技術人員，你就應該持續(xù)地保持跟他聯(lián)系。我想將來有一天公司和平臺變得更大、更優(yōu)秀的時候，還是可以把他邀請過來的。
另一種情況是，在遇到好的人才時，我們會對自己的團隊還不夠自信，覺得別人在 BAT 挺好的，別人在雅虎挺好的，別人在華為挺好的。
其實，你仍然可以介紹你所在的行業(yè)，你的團隊，你的公司，再聊聊看他們有沒有興趣加入。但一定要有理有據(jù)，講述公司到底發(fā)展如何，有什么機會，遇到什么樣的問題，瞎忽悠人是不行的。
這些工作要持續(xù)去做，做一兩次是出不來效果的，必須持續(xù)地去做。
認為招聘全是 HR 的事，HR 沒有給我簡歷，我就只能等待。這是錯誤的認識，招聘人才，要借助微信、知乎等媒介營銷自己和團隊。
02學會營銷自己
在這個時代，影響力就是價值。技術界的一些大 V，比如小道消息的作者大輝影響力就是很大的，他發(fā)個自己招聘的帖子，收到的簡歷就遠遠多過于我們在拉勾網(wǎng)的招聘啟事。
在招人困難時，我寫了一篇文章，《即使狂奔，也要優(yōu)雅》，發(fā)布在自己的微信訂閱號，在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)。
這篇文章把我在阿姨幫前兩個月的事情簡單說了說，包括我們團隊怎么工作，我們用了雙顯示器、自動的發(fā)布流程、單元測試，就有人看了這篇文章過來投簡歷，他后來成了我們前端的負責人。
我也會在知乎上寫一些文章，如《從大公司離職去小公司當CTO是一個什么樣的體驗》。51CTO 的同學看了這篇文章決定邀請我過來講課，這也是宣傳自己和建立自己影響力的一種方式。
通過對技術能力的展示，對自己的營銷，你可以吸引到那些對技術有熱情的同學。就像現(xiàn)在的老羅，他就有很強的個人品牌和個人影響力。
培養(yǎng)激勵
公司在不同的階段，能夠招到的優(yōu)秀人才總是有限的，A+ 級的人才誰都想招，但是畢竟 A+ 級的人才有限，而且公司沒有足夠的資本去招這樣的人才。
比如，滴滴把阿里云的技術負責人章文嵩博士給挖過去了，但這是***的代價，你的公司花得起這樣的錢去請 A+ 級的人才嗎?
CTO 應該培養(yǎng)和激勵員工成為 A+ 級人才。實際上，我們遇到的現(xiàn)實情況就是這樣的，我們想找 90 分的人才，卻只能夠招到 70 分的。
公司得不斷地快速發(fā)展，才能夠招到 75 分～85 分的人才，我們需要把 70 分的人培養(yǎng)成 80 分的。
當一起工作時，我們要基于成果，及時地鼓勵他們。比如，項目順利完成，一起去吃飯慶祝發(fā)個紅包;個人工作超過預期，在團隊里表揚傳播，這都會激勵員工成長。
總結(jié)來看，我們給出了建立團隊的一個指南，包括以下幾點：
- 理解行業(yè)與業(yè)務。
- 與老板達成共識，能夠獲得相應的支持。
- 建立技術理想。
- 建立技術文化。
- 不斷改進技術環(huán)境。
- 不斷營銷團隊。
- 幫助團隊成長。
- 及時激勵。
左文建
360企業(yè)安全、大數(shù)據(jù)分析業(yè)務總裁
曾先后在阿姨幫、360、雅虎中國工作，擔任 CTO、技術總監(jiān)、技術經(jīng)理等職務，技術投資馬拉馬拉。幫助馬拉建立技術團隊和研發(fā)體系，將武漢馬拉松報名平臺打造成為業(yè)界標桿，為馬拉持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎;在阿姨幫期間，重建研發(fā)團隊，并在一年內(nèi)趕超其他競品，成為行業(yè)內(nèi)領先的家庭服務平臺;在 360 期間，從零建立起 80 人的游戲平臺技術團隊，4 年收入增長了 30 倍;對團隊管理、工程能力有著深刻的見解，提倡建立符合時代發(fā)展的技術價值觀和技術文化。
以上內(nèi)容節(jié)選自 CTO 訓練營出版圖書《CTO說》，根據(jù) 30 多位CTO訓練營導師的課堂分享內(nèi)容整理、改編，包括樂視網(wǎng) CTO 楊永強、360 副總裁譚曉生、跟誰學 CTO 李鋼江、花蝦金融 CEO 段念、極客邦科技總裁池建強等，
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CTO 訓練營為 51CTO 推出的面向中高端技術管理者的學習及社交平臺，16 年推出以來受到了行業(yè)里的中堅技術力量的歡迎，邀請了行業(yè)里資深的技術高管、技術類型的投資人以及技術創(chuàng)業(yè)者，打造技術管理者的 MBA，幫助中國***潛力的技術管理者成長為未來技術領域的***。CTO 訓練營第四季正在招募中，愿意加入我們嗎?
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