當程序員自發(fā)反抗“996”，當老實人被扣上“小白兔”的帽子，當中年和中層管理者被老東家清洗，很多人才意識到，狂奔了 20 年的中國互聯(lián)網(wǎng)已然疲態(tài)盡顯。

　　加班之于大多數(shù)人不過是討厭又難免的倒霉事，大家保持著勉強的容忍，并不意味著必須接受“沒有加班文化的團隊是爛團隊”這種妙論，也不意味著反抗 996 就是“白左腦殘”，每個人只是基于自身競爭力和在食物鏈所處地位而作出本能反應。

　　試圖在 996 事件中尋找違法成分并不現(xiàn)實，雖然“CCTV 今日說法”等一眾官微站出來發(fā)聲，但實際效果存疑，千萬不要把 80 多家主流科技互聯(lián)網(wǎng)公司深思熟慮的選擇以及他們動輒數(shù)十人的法務部門當成廢柴。

　　996 值得討論的其實就兩個問題。

　　***，如此付出是否獲得了相應回報？

　　按照職場潛規(guī)則，加班***反映出來多半是調(diào)休而不是加班費，但對于工作時間都不夠用的企業(yè)，調(diào)休有多大意義？所以有空罵街不如學點請假技巧更實惠。

　　第二，996 是否達到過勞的標準？

　　2016 年 10 月，日本根據(jù)《過勞死等防止對策推進法》制定了《過勞死等防止對策白皮書》，規(guī)定2-6 個月之內(nèi)每月加班達到 80 小時以上，就會認定是企業(yè)擔責的過勞死，電通公司那位 26 歲白領高橋茉莉輕生，成了導致 CEO 辭職的***案例。按照 996 的標準，每月累計加班時長高達 288 小時，累死三次都夠了。

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電通副社長中本祥一等高管鞠躬致歉

　　以清理小白兔為名，行裁員之實是另一個問題。

　　裁員這事，贊成的人不多，反對的人不少，但包裝成一種現(xiàn)代管理理念自然就有了信眾，如周鴻祎所說，表面人畜無害的小白兔會讓企業(yè)成為死海，360 隨后掀起一場“把兔子趕走，把股票分給新狼，人人爭當頭狼”的運動。這種措施無所謂對錯，非要評價的話，你要看它背后的真實語境。

　　老板眼中的好員工什么樣？大概有兩種。

　　***種是A級人才，喬布斯說過，這類人強到你根本不需要呵護他的自尊心，隨便扔到一個坑里就能創(chuàng)造驚喜，但這種人有多少，喬布斯數(shù)了半天，蘋果歷史上就 5 個。

　　還有一種是自嗨型的，一天到晚熱血澎湃，老板隨便甩兩個金句就能被代入到睡不著覺，他們是所有事業(yè)取得成功的基石。

　　喬布斯所謂的A級人才可遇而不可求，這種人挫折再大也不會失敗，喬布斯自己就被開除過 5 次，但遺憾的是，數(shù)據(jù)顯示，這類人不到總?cè)丝诘?0.08%。

　　任正非曾說，“錢給夠了，不是人才也變成人才了”，然而大多數(shù)公司做不到華為的薪酬吸引力，所以老板們的要求很簡單：如果你不是萬分之一的牛人，***不要瞎 BB 了，老老實實加班，如同搜狗王小川說的，“不認同公司制度的人，要么適應，要么反饋建議努力幫助公司提升改進。跑出來嚼舌頭，算啥？有種就趕快滾”。

在這個僵局中，最倒霉的是中年和中層危機疊加的那些人。

　　很多中國公司（并不只是互聯(lián)網(wǎng)公司）希望趕走不思進取的老員工或已經(jīng)無法貢獻價值的中層管理者，這沒有任何感情色彩，純粹是一種普通的經(jīng)濟考量。

　　但同為東亞文化的日本為什么會發(fā)現(xiàn)展出終身雇傭制？

　　因為日本和德國經(jīng)濟都是傳統(tǒng)制造業(yè)起家，經(jīng)驗豐富、技術(shù)熟練、手藝精湛的高級技工被神化，工匠精神被抬高到無以復加，終身雇傭有利于避免惡性競爭。

　　中國和美國的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟沒有這個羈絆。

　　***，互聯(lián)網(wǎng)的偉力就在于消除底層工作的技術(shù)差異；

　　第二，摩爾定律決定了技術(shù)迭代不斷加速；

　　第三，后喻文化使得經(jīng)驗積累讓位于學習能力；

　　京東守則把這幾種情況跟員工逐個對應了起來，分別是不能拼搏的人，績效差的人，性價比低的人，推行 996，拋棄老員工，清洗中層，都是為了創(chuàng)造流動性，制造危機感，地球沒誰都轉(zhuǎn)，也沒有誰是不可以犧牲的。

然而***的質(zhì)疑隨之而來，所有這一切管用嗎？

　　挽狂瀾于既倒當然沒戲，有用的是這個姿態(tài)本身。

　　不管大家對于加班、裁員有多大反感，現(xiàn)實氛圍已經(jīng)形成，當一個行業(yè)或一家公司感受到外部環(huán)境變化時，首先想到的就是內(nèi)部整肅。

　　不管多少人說狠抓考勤是一個公司沒落的開始，仍然會有很多老板迷信延長工作時間可以分泌忠誠，所謂“疾風知勁草，板蕩識忠臣”。

　　所以，加班和裁員就是轉(zhuǎn)嫁危機的一種手段。

　　對創(chuàng)業(yè)公司來說，加班是融資的一個必要不充分條件。投資人可能看技術(shù)，看運營，看市場，看團隊，看營收，看盈利，但沒有任何投資人看好一家正常打卡的公司。

　　大家其實都理解企業(yè)的苦衷，理解華為的“自愿奮斗”協(xié)議，理解京東取消快遞員底薪，理解有贊關(guān)于年假的說法，理解搜狗王小川的憤怒，理解騰訊的提前退休關(guān)懷，理解羅振宇怒懟團建，理解拼多多的雙班倒，理解人人車的種子合伙人計劃，不理解的是為什么非要把自己的動機說得那么有理有節(jié)，非要把員工說得那么不堪。

　　所有企業(yè)都是以賺錢和弄死友商為目標，互聯(lián)網(wǎng)既不高尚，也不卑微，馬云、馬化騰的光環(huán)之所以比王健林耀眼，因為在典型的互聯(lián)網(wǎng)語境下，這個成功是可以復制的，這是互聯(lián)網(wǎng)能把加班弄成文化，還充滿儀式感的根源所在。

　　騷操作很多，比如一天三頓飯的食堂，自己養(yǎng)豬種菜，期權(quán)計劃，開放辦公，精心設計的職級上升通道，以及逼著你成為快手網(wǎng)紅的團建和年會活動等等。一旦拒絕入彀，就有很多大帽子等你，懶惰、平庸的年輕人，上了年紀的老白兔等等。

　　事實是，這個世界只有很少幾種工作可以靠信念而不是金錢驅(qū)動。

　　比如教師，一舉一動、一顰一笑都可能影響孩子的一生。

　　偵破命案的警察，寄托了無辜冤死者討回公道的***希望。

　　以及消防員，要拿自己的命去換別人活著的機會。

　　還有醫(yī)生，再厲害的人在疾病面前也是無助的。

　　除此之外，任何單純以創(chuàng)造財富為目標的經(jīng)濟活動，你應該也必須支付對等的酬勞。

　　回看歷史，我們發(fā)現(xiàn)所謂互聯(lián)網(wǎng)治理其實就是清流政治和胥吏文化的升級版。

　　傳統(tǒng)的中國式治理是雙層運作。

　　頂層是官，科舉制度創(chuàng)造的學者型官僚體系，看起來持續(xù)、穩(wěn)定、高效，讓后來的歐洲啟蒙思想家伏爾泰等人都不明覺厲。

　　底層是吏，包括精明的師爺和能干的胥吏，他們地位卑微，沒有恢宏的政治抱負，但掌握某種專業(yè)知識或技能，能夠壟斷某項工作。

　　二者形成奇異的錯配，官員按照四書五經(jīng)的教義傳播牧民之道，師爺負責拆分出可執(zhí)行的 KPI，胥吏的任務是不擇手段的加以實現(xiàn)。

　　本質(zhì)上，今天的互聯(lián)網(wǎng)公司仍由這三類人組成。

　　在一個企業(yè)的常見架構(gòu)中，創(chuàng)始人相當于古代的高官，負責指明方向，規(guī)劃戰(zhàn)略，順便談談理想，聊聊情懷；CXO 相當于師爺，在帷幄之中制定各種戰(zhàn)術(shù)，并監(jiān)督執(zhí)行；碼農(nóng)、運營、產(chǎn)品、營銷等等就是胥吏，在漂亮的愿景下背負著不那么干凈的 KPI。

　　總要有人干臟活兒。

　　歷史上，書生型的官員從不跟胥吏講理想，談抱負，只是把后者當成沒有感情的執(zhí)行工具，為什么？因為價值觀根本傳導不到這個層面。

　　這倒有兩個好處，胥吏既不必費神去聽煩人的道德說教，當然也就不必為這個體制的任何錯誤承擔責任。

　　今天的互聯(lián)網(wǎng)公司把兩個漏洞都堵住了，你想柴米油鹽都不行，必須有詩和遠方，996 自帶理論加持，不想聽就滾，誰反對誰是白左；傻干、苦干、從一而終也不行，互聯(lián)網(wǎng)沒空陪你一起慢慢變老。

　　所以，享受互聯(lián)網(wǎng)的摩登時代吧。