互 聯(lián) 網(wǎng) 沒 有 中 年 人

一般情況下，談到中年危機(jī)，多數(shù)人腦海中浮現(xiàn)出的會(huì)是40歲這道坎，但在廣大互聯(lián)網(wǎng)人那里，這個(gè)時(shí)間如今已經(jīng)提前到了35歲。

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年過35歲、具有多年經(jīng)驗(yàn)的互聯(lián)網(wǎng)人，逐漸成為許多大型科技公司“拋棄”的對(duì)象。

一位現(xiàn)年37歲的程序員老兵在貼吧里講述了自己被裁員后找工作四處碰壁的經(jīng)歷：

“真的徹底瘋了，失業(yè)第四個(gè)月，投了500封簡(jiǎn)歷，就收到3個(gè)面試。找了獵頭朋友，他說很多崗位超齡了，只有少部分崗位可以放寬到40歲但是匹配度不高。這周開始考事業(yè)單位，沒想到還各種限制35歲。我還要養(yǎng)家啊，職場(chǎng)對(duì)普通中年人有必要趕盡殺絕嗎?誰(shuí)沒有35歲的一天?”

這不禁讓人想起幾個(gè)月前熱播的電視劇《都挺好》中的橋段：老大蘇明哲集中美名校背景于一身，清華、斯坦福大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)，卻在35歲那年遭遇裁員……

這大概不是巧合，因?yàn)橛耙曌髌繁澈笏凵涞模乾F(xiàn)實(shí)生活中的困境，在一些人力資源行業(yè)的內(nèi)部群組中，“來(lái)自大型互聯(lián)網(wǎng)公司”、“管理級(jí)別人員”、“接近35歲”的應(yīng)聘者們都被打上了“行將遺棄”的標(biāo)簽，在公司領(lǐng)導(dǎo)層看來(lái)，招聘這批人是性價(jià)比極低的選擇，不僅要支付更高的薪水，還要擔(dān)心他們身上的擔(dān)子太重影響工作狀態(tài)。

超過35歲，

你就是下一個(gè)被“優(yōu)化”的對(duì)象

在互聯(lián)網(wǎng)圈內(nèi)，“結(jié)構(gòu)優(yōu)化”這一新興詞匯正在取代傳統(tǒng)的“裁員”，但它實(shí)質(zhì)的意涵并未發(fā)生什么改變，因?yàn)楸粌?yōu)化的，仍然是年齡段在35-40歲之間的“中堅(jiān)力量”。

優(yōu)勝劣汰一直是阿里的傳統(tǒng)，它們內(nèi)部實(shí)行“2-7-1”績(jī)效淘汰制，很少降職，只辭退，考核大于3.75為優(yōu)秀，3.5為及格，3.25為不合格，員工只要拿到一次3.25，年終獎(jiǎng)就沒了，進(jìn)入3-6個(gè)月的調(diào)整期，兩次，直接走人。而有數(shù)據(jù)顯示，在2015-2018年間，阿里已經(jīng)進(jìn)行了近17次“人才結(jié)構(gòu)調(diào)整”。

騰訊則從去年9月底開始，展開了史上第三次組織架構(gòu)調(diào)整，也就是所謂的“末位淘汰”，11月，騰訊總裁劉熾平表示，接下來(lái)的一年時(shí)間內(nèi)，將有10%的管理干部被勸退，“尤其在中干這個(gè)領(lǐng)域，我們幾個(gè)月之內(nèi)就會(huì)完成10%的目標(biāo)。”

京東在“結(jié)構(gòu)優(yōu)化”這件事上，表現(xiàn)得稍微仁慈一些，P10以上的高管，雖說不會(huì)被直接裁員，但會(huì)被“換崗”，至于換到什么樣的崗位，也并不由員工說了算。

在原京東副總裁、京東金融前HRVP唐智暉看來(lái)，任何時(shí)代的組織進(jìn)化、干部年輕化運(yùn)動(dòng)都有助于保持企業(yè)的活力，從人性的角度來(lái)說，每個(gè)人都有舒適區(qū)和懈怠期，“企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)讓停止成長(zhǎng)的固定型思維人群無(wú)法停留的生態(tài)環(huán)境和組織機(jī)制”。

在招聘網(wǎng)站拉勾網(wǎng)發(fā)布的一份調(diào)查報(bào)告中，52%的互聯(lián)網(wǎng)公司員工認(rèn)為：年齡越大，換工作的壓力越大，只有10.6%的受訪者相信公司不會(huì)拋棄年大齡員工。如果說35歲是國(guó)內(nèi)職場(chǎng)警戒線的話，來(lái)自美國(guó)的一組數(shù)據(jù)可能更令人焦慮。

據(jù)美國(guó)職場(chǎng)調(diào)查機(jī)構(gòu)Pay Scale所做的調(diào)研，截止到2018年，蘋果公司的員工平均年齡是31歲，Google的是30歲，而Facebook和LinkedIn的員工則只有29歲。

當(dāng)然了，硅谷倡導(dǎo)“年輕化”的趨勢(shì)倒是由來(lái)已久。美國(guó)勞工普查分析統(tǒng)計(jì)局很早以前就做過統(tǒng)計(jì)：技術(shù)工人的薪資水平在20-30歲之間上升幅度最大，40歲之后，增速放緩，年齡和薪水開始呈反比變化，而在因特爾公司2017年的裁員數(shù)據(jù)中，裁掉的員工近八成都超過40歲，大齡員工被裁的幾率是年輕人的2.5倍。

舊金山的一位勞動(dòng)法律師邁克爾·韋爾奇 (MichaelWelch) 就曾表示，“相當(dāng)多的行業(yè)都在用低成本的年輕員工取代老員工，而灣區(qū)的科技公司則是對(duì)冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷完全沒有興趣，甚至持懷疑態(tài)度。”谷歌從2015年起就不得不應(yīng)對(duì)各種和年齡歧視相關(guān)的起訴，訴訟內(nèi)容涉及公平就業(yè)門檻、就職后的住房分配等等。此前，IBM公司也因在五年間裁掉2萬(wàn)名年紀(jì)較大的員工而惹上了一身官司。

但只要想想Facebook創(chuàng)始人馬克·扎克伯格 (Mark Zuckerberg) 的那句話，一切從邏輯上可能也就順理成章了，他在22歲時(shí)用一句話概括了硅谷的態(tài)度，“年輕人就是更聰明。”

為了找到工作，

程序員都去整容了

在硅谷，流傳著一個(gè)說法，“如果你在一家大公司工作了十年，你的技能可能已經(jīng)落后了整整六代”，這些“落后于時(shí)代”的硅谷員工們一旦被裁，就有可能走上一條令人心酸的“扮嫩之路”。

2015年秋天，丟掉工作后的安德烈婭·羅德里格斯 (Andrea Rodriguez) 成為硅谷求職者后的第一件事是把自己之前的那些西服套裝都收起來(lái)，年近50的她回憶一起面試中HR的一番話，“我們團(tuán)隊(duì)的年齡構(gòu)成比較多樣化——有人剛出校門，而較年長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)48歲了。”

她不由地深吸一口氣，為了給招聘人員留下好印象，她穿上了顏色鮮艷的夾克、運(yùn)動(dòng)衫，并配上短裙。除此之外，她還開始定期瀏覽Reddit、Yelp、IMDb等年輕人喜歡的網(wǎng)站，每次碰到不懂的單詞，她都要去Urban Dictionary上查詢一番，“為了能跟比我小的招聘官們無(wú)障礙地談?wù)摮?jí)英雄電影和卡戴珊家族。”

她在LinkedIn上新增了500多個(gè)聯(lián)系人，還在Snapchat等當(dāng)下時(shí)興的社交軟件上注冊(cè)了賬戶，同時(shí)撰寫博客。五個(gè)月后，羅德里格斯的努力終于為她尋到了一份新工作，但“扮嫩”并未就此停止，為了跟二三十歲的同事們有話可聊，她不得不實(shí)時(shí)更新自己的知識(shí)庫(kù)，“如果你提起《音樂之聲》的朱莉·安德魯斯，所有對(duì)話都會(huì)終止。”她頓了一下才說，“你會(huì)被看成局外人。”

如果說羅德里格斯的努力尚在可以理解的范圍內(nèi)，一些科技行業(yè)員工們的做法則超出了人們的想象。在一個(gè)由國(guó)家資助的就業(yè)咨詢和社交網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目Pro Match中，羅伯特·威瑟斯 (Robert Withers) 會(huì)建議他的客戶們(多為被裁的科技公司員工)刪掉建立上超過十年的工作經(jīng)歷，此外，還需尋找專業(yè)攝影師為自己拍攝一張盡可能年輕的求職免冠照，再上傳到LinkedIn等網(wǎng)站上，“我會(huì)建議他們?nèi)ゼ磳⒚嬖嚨墓镜耐＼噲?chǎng)周圍轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，看看那里的人都怎么穿衣服。”

還有的求職者，人到中年卻不得不參加一些職場(chǎng)培訓(xùn)，目標(biāo)針對(duì)潛在雇主，更極端的一些，則會(huì)采取整容等手段改善自己的外在形象，一位工作多年的軟件工程師就曾去做了去眼袋和黑眼圈手術(shù)，“如果你想在20多歲的年輕人主導(dǎo)的行業(yè)工作下去，比較明智的做法是緊跟潮流，讓自己看起來(lái)盡可能年輕。”他說，“我還是想在科技行業(yè)工作，因?yàn)槲蚁矚g解決問題，更重要的是，我還沒攢夠退休的錢。”

在《新共和》2014年的一篇報(bào)道中，一位整形醫(yī)生賽斯•馬塔拉索提到，有些科技行業(yè)的員工二十多歲就來(lái)找他做整形手術(shù)了，“老齡化患者”們則更偏向循序漸進(jìn)的策略，“他們不要一次性改變，經(jīng)常是每周五來(lái)一次，保證下周一的自己比上周五稍顯年輕一些。”

在《紐約客》的一篇文章中，僅2016年一年，美國(guó)人花在整形手術(shù)上的費(fèi)用就高達(dá)160億美元，其中大部分用于治療皺紋，試圖彌合身體內(nèi)部活力和外部衰老跡象之間的差距。

你或許會(huì)問，美國(guó)不是早就通過了《反就業(yè)年齡歧視法案》嗎?為什么這些員工不能通過法律途徑維護(hù)自己的權(quán)益呢?

事實(shí)上，訴訟對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說都是高花費(fèi)高耗時(shí)的舉措，就算你官司打贏了，也沒有幾個(gè)雇主真的會(huì)在知道你這段經(jīng)歷后接納你，這只會(huì)讓你的就業(yè)成功率變得更低罷了。

所以，比起去抗?fàn)庍@種不公，更多的中年失業(yè)者們選擇改變自己，讓自己變得更年輕，以滿足硅谷對(duì)員工的偏好。

為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

會(huì)出現(xiàn)“35歲現(xiàn)象“?

科技從業(yè)者們固然可以在外貌、語(yǔ)言、思想上變得更年輕，但難以改變的一個(gè)事實(shí)可能是：技術(shù)更新?lián)Q代太快，而他們中的很多人，已經(jīng)不可避免地被時(shí)代的潮水所拋棄。

知識(shí)迭代速度的迅速，在科技行業(yè)表現(xiàn)得尤為顯著。2013年，美國(guó)科技雜志IEEE Spectrum的一篇文章談到了工程知識(shí)的“半衰期“概念，該文作者指出，所有我們現(xiàn)在努力學(xué)習(xí)掌握的技術(shù)知識(shí)都會(huì)過時(shí)。二十世紀(jì)二十年代，工程師學(xué)位的半衰期大約為三十五年，而到了二十世紀(jì)六十年代，這個(gè)時(shí)間變成了十年，現(xiàn)在，這個(gè)時(shí)間已經(jīng)少于三年。

舉例來(lái)說就是，如果一個(gè)本科工程師拿到學(xué)位累計(jì)用于學(xué)習(xí)的時(shí)間為4800小時(shí)，知識(shí)的半衰期為十年的話，那么十年后，2400時(shí)長(zhǎng)的知識(shí)就會(huì)被替代。

如果想要更新知識(shí)庫(kù)，假設(shè)一年中48周的時(shí)間可以用來(lái)學(xué)習(xí)，那么每周需要花費(fèi)五小時(shí)來(lái)學(xué)習(xí)技術(shù)、數(shù)學(xué)和科學(xué)相關(guān)知識(shí)，才能跟上時(shí)代，這還沒將人類的遺忘因素考慮進(jìn)去。

即便寬松一些，按照五年的半衰期來(lái)計(jì)算，一個(gè)工程師或IT從業(yè)者每周也得進(jìn)行十小時(shí)的充電學(xué)習(xí)才能保證不掉隊(duì)。

但這顯然是個(gè)悖論，在如今互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)普遍996的大潮下，年輕人們連休息的時(shí)間都未必能夠保證，在繁重工作量的重壓下，又有多少人能抽出時(shí)間學(xué)習(xí)新知識(shí)呢?

而年輕時(shí)996的努力，換來(lái)的卻是35歲之后的裁員潮。很多人覺得35歲正值壯年，怎么就老了呢?但互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)市場(chǎng)顯然已是年輕人的天下。

對(duì)看重員工性價(jià)比的企業(yè)來(lái)說，招聘一位中年求職者是非常劃不來(lái)的事情。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有個(gè)概念叫做延遲支付，員工年輕時(shí)需要支付的薪水較少，隨著年齡增長(zhǎng)則需要逐漸提高薪水，這個(gè)辦法在一定程度上是為了預(yù)防年輕員工消極怠墮或跳槽，這意味著，如果年輕時(shí)候不好好干，年紀(jì)大了就拿不到高工資。

而企業(yè)給中年員工發(fā)放的高薪水，某種程度上是為了補(bǔ)償他們年輕時(shí)的貢獻(xiàn)，那么問題來(lái)了，如果你年輕時(shí)都在給別的公司賣命，新東家憑什么高薪聘請(qǐng)你呢?況且，招聘一位中年員工，需要支付的社保費(fèi)用也更高，對(duì)企業(yè)來(lái)說，中年人這么貴，不如多招幾個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)得實(shí)在。

至于中年人引以為豪的資歷，反而成為了某種障礙。按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的錦標(biāo)賽理論，晉升是企業(yè)里最主要的激勵(lì)手段，把升職和加薪聯(lián)系起來(lái)，老板就能調(diào)動(dòng)員工們互相競(jìng)爭(zhēng)、積極工作，而此時(shí)如果從外部招進(jìn)來(lái)一個(gè)中層，地位不免非常尷尬。

35歲以上的員工，資歷肯定不淺了，給一個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)的position，勢(shì)必會(huì)搶占別人的位置，求職者眼中亮點(diǎn)滿滿的簡(jiǎn)歷，可能在HR看來(lái)，恰恰是一身黑點(diǎn)。

一位有著八年人力資源經(jīng)驗(yàn)的獵頭在接受《Vista看天下》記者采訪時(shí)表示，“40歲以上的人，對(duì)收入的預(yù)期會(huì)更高，但實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力卻大大下降。”他將此概括為，“殘余價(jià)值不大”。

40歲離開阿里的員工張偉在今年回了躺老家，恰好碰到在政府部門工作的老友，他不禁感慨萬(wàn)千，公務(wù)員朋友說這個(gè)年紀(jì)正是他事業(yè)的起步期，

“但對(duì)我來(lái)說，

人生已經(jīng)是下坡路了。”

參考資料：

1. New Yorker: Why Ageism Never Gets Old;

2. Robert N. Charette: An Engineering Career: Only a Young Person's Game?

3. 財(cái)經(jīng)雜志《被大公司優(yōu)化的中年人》;

4. Vista看天下《沒有一個(gè)程序員，能“活過”40歲》;

5. 浪潮工作室《為什么招人都不想要35歲以上的?》;

6. 鋅財(cái)經(jīng)《互聯(lián)網(wǎng)人，集體中年危機(jī)》;