“90萬免息貸款，你知道是什么概念嗎?”

隔著電話，程惟噼里啪啦開始算帳。90萬，按照目前銀行5%的首套房貸款利率來算，等額本息六年，需要償還的利息總額大約為：14.4萬元。

而免息貸款，就意味著這筆錢可以全部省下來。

程惟所說的是騰訊最新推出的“安居計劃Plus”，一個從2011年就開始實施的騰訊員工置業(yè)福利計劃，之后十年間經過數次迭代，今年4月底又再度更新升級。

根據這份最新方案，入司滿2年、績優(yōu)者1年的騰訊員工，可從公司最高申請到90萬元免息借款資金支持，用于在個人工作地或社保所在地購置首套房。

今年剛好是程惟研究生畢業(yè)、進入騰訊的第三個年頭。她還有兩個月就要滿30歲了，結婚、買房、定居……一連串現實議題緊鑼密鼓地排列在迫在眉睫的時間軸上?？吹竭@則消息的時候，她感覺自己心跳似乎都漏了一拍。

互聯(lián)網大廠令人艷羨的高福利已經不是什么新鮮事，但今年春招開始之后，伴隨著搶人大戰(zhàn)，大廠玩起了福利內卷。

• 從年初騰訊升級安居計劃開始，6月份光子工作室宣布試點全面雙休和健康日，強制要求周三加班不得超過6點;
• 7月小米給122名員工送出了 1.1965億股票，京東則宣布直接將平均年薪從14漲到16;
• 8月頭一天，字節(jié)正式取消備受外界詬病的大小周，開始推行1075工作制，快手、美團優(yōu)選陸續(xù)跟上;
• 10月騰訊又更新了另一則易居計劃，預計從明年起，應屆生與社會工齡不滿3年的新員工在一線城市的租房補貼由每月1250元漲至每月4000元。

剛剛過去的周末，阿里也在內部郵件里多方位升級了員工福利。包括為社會工齡3年內的員工每月發(fā)放1500至2000的租房補貼，以及面向全體的育兒假、健康假、陪伴假、長期服務假等一系列全薪假期……

但關注度最高的還是上個月，騰訊推出的“互聯(lián)網第一份退休方案”。消息出來之后，輿論被割裂成兩派。一邊是羨慕，“別的大廠還在割韭菜，騰訊已經可以直接躺平養(yǎng)老了”；另一邊是質疑，“互聯(lián)網打工人有幾個熬得過35歲大關?”

看起來，在員工平均年齡30歲、平均工齡3年的互聯(lián)網大廠，法定退休、15年工齡似乎都遙遙無期。但事實上，無論是基于人口紅利退潮、社會老齡化、養(yǎng)老體系承壓等宏觀層面還是為了互聯(lián)網大廠轉型升級、構建良性的人才機制，這份“退休方案”都有深遠的意義。

1、“逃離大廠”

這幾年，“逃離大廠”正在變成一種主流敘事。

今年秋招，王昉收到了兩份近乎完美的SP(special offer，優(yōu)質生源優(yōu)先推薦)。都出自一線互聯(lián)網大廠，和專業(yè)對口的后端研發(fā)崗，16薪左右，還有各項福利疊加，一年下來數目可觀。

對于自稱“985渣本”的應屆畢業(yè)生來說，這樣的offer足夠去朋友圈小紅書知乎豆瓣脈脈上輪流炫耀一輪了。但王昉依然在猶豫，并且猶豫的不是該接哪一份，而是該不該接。

天平另一端同時壓著家人的期望——“互聯(lián)網公司不穩(wěn)定，還是回來看看國企吧”——和自己的憂慮：“現在是風光，35歲以后怎么辦呢?”

• 《35歲，當代社畜的死期》
• 《我，35歲，要不要離開大廠》
• 《35歲程序員，早到的中年危機》
• ……

等待面試結果的一個多月，類似的推送頻頻出現在王昉的手機里。說孕婦效應也好，幸存者偏差也罷，不到25歲的王昉還是忍不住操心起了35歲的事。

他注冊了一個脈脈賬號，把自己的困惑發(fā)在里頭，希望能得到一些圈內前輩的建議。一天之后，點贊最高的一條回復是：“聽家里的回國企，我(想回)還要等補錄呢。”

熬過了996，拼贏了361，半夜驚醒改過方案，掐著手表蹲過廁所，“35歲紅線”的出現，終于成為壓垮大廠人的最后一根稻草。

脈脈發(fā)布的《人才吸引力報告2020》里，互聯(lián)網行業(yè)職場人的工作幸福感滿意度排在倒數第三，其中，未來發(fā)展空間，是拉低互聯(lián)網行業(yè)員工幸福感的主要因素。

這看起來似乎是一筆很好算的帳。年輕人成本低又身體健康精力充沛，能更好地適應996、007；而中年員工成本高，精力和學習能力都在消退，在投入產出比上明顯不如年輕人劃算。

梁琛就是34歲那年選擇離開大廠的。他在華為待了八年，是負責售后維護的工程師，自覺算是趕上了公司最后一波好時候，業(yè)績年年攀升，獎金和福利也跟著水漲船高，但不安全感卻始終如影隨形。

剛入職的時候，梁琛上頭有一個負責帶他的導師，業(yè)務能力一直頗強。然而前幾年，導師和公司續(xù)簽合同時，卻接到通知會被調去服務印度市場。

梁琛心里很清楚，這不過是變相裁員的一種方式：“如果真的要開拓海外市場，有干勁又沒有家庭負擔的年輕人難道不是更合適嗎?”

自從2008年新版《勞動合同法》正式開始實施并規(guī)定“為公司服務滿10年的員工，有權要求簽署無固定期限的勞動合同”后，華為的合同制度就變更成了4年一訂。合同期滿，再“競聘上崗”。

當時，梁琛的導師已經跨過40歲大關，家人和孩子都已經在這座城市安定。但作為家里唯一的收入來源，他別無選擇。不過最終他也沒能在印度待多久，巨大的文化和生活差異，他只堅持了兩個月便主動申請辭職回國。

梁琛覺得，再不離開，導師的經歷或許就是自己未來的寫照。

大廠的“朝不保夕”，反過來也讓年輕人養(yǎng)成了短時間賺快錢的心理。長期的職業(yè)規(guī)劃與提升是望不到的，那就在短短10多年的職場生涯里找一條捷徑，為35歲之后謀后路好了。

于是，頻繁跳槽便成了常態(tài)。數據顯示，2021年國內企業(yè)員工主動離職率平均為9.7%，其中互聯(lián)網行業(yè)最高，達到了12.8%。另一項關于TMT行業(yè)員工司齡的調查也顯示，國內互聯(lián)網企業(yè)員工跳槽頻率平均不超過三年。

梁琛記得，自己還在華為那會兒，分公司里就已經不太看得到大批量的年輕人了，“感覺現在的年輕人都特別難留住”，他帶過不少后輩，但后來都陸續(xù)離職的離職，跳槽的跳槽，幾乎沒有留下的。他也能理解：

“有我們這些前車之鑒在，他們肯定害怕。”

“害怕什么?”

“害怕自己最黃金的十年被榨干之后沒地方去唄。”

2、松動的紅線

但“35歲紅線”真的會成為互聯(lián)網的一道長期命題嗎?

最早光明正大偏愛年輕人的互聯(lián)網公司其實是Facebook。扎克伯格22歲的時候，就曾公開宣言：“年輕人更聰明。”

據說在Facebook內部，一些大齡程序員還會考慮通過整容或者刻意接觸流行文化來讓自己看起來更年輕一些。但從公開的數據來看，過去幾年，Facebook員工的平均年齡已經從26歲漲到了29歲——盡管它依然是硅谷一眾高科技企業(yè)里最年輕的一家。早在2016年，雅虎、ebay、微軟、Adobe等公司的員工平均就超過了30歲，在戴爾、IBM、惠普等公司，這一數值甚至直逼40。

在人口老齡化的大背景下，高齡員工正成為全球高科技企業(yè)的一種趨勢。

以被視作“吃青春飯”的程序員為例，2019年，IT技術問答網站Stack Overflow對全球近7萬名開發(fā)人員進行的調研顯示，35歲以上的程序員已經占到了總人數的25.7%。 

數據來源：Stack Overflow 

在中國，這個數字也正逐年遞增。一份對20多萬人的問卷調查顯示，2018年，國內30歲以上的程序員占比約為31.9%，35歲以上占比7.3%。2021年，這兩個數字分別變成了41.2%和9.4%

李驍就是一位36歲的程序員，在國內一家TOP3的大廠做前端。據他觀察，身邊30多歲依然戰(zhàn)斗在一線的碼農很多。

作為一名視頻策劃，程惟也很少覺得有什么“中年危機”。她身邊35歲以上的同事并不少，“大概要占到三分之一”，而且并不一定都是管理崗，也有不少一線的“中流砥柱”。

她同部門一位年近40的女前輩，前段時間和一個基干的位置失之交臂，按照傳統(tǒng)的邏輯，到這個年紀，對方應該不會再有什么升遷的希望，只能等待被邊緣化后淘汰。但事實上，她依然得到了新leader的重用，并被安排在部門的核心崗位。

“只要你有能力，公司怎么會不要你呢?”

而李驍的想法是，35歲的程序員，如果不是每天混日子，那他在一個領域內就已經工作10年左右了，正是開始發(fā)揮自身能力的階段。

“比如作為一名前端，你應該經歷了好幾個前端技術的變化，從一開始的jQuery到現在的vue和react，項目構建工具的進化，從gulp到webpack，見證了node的發(fā)展。”

“每個技術的發(fā)展都是有歷史原因的，我想你應該也有自己的想法了。對新的技術，你也會去思考，為什么需要，使用的場景又是什么。對于項目，用什么方式來實現，也有了自己的判斷。”

事實也確實如此，現在市面上主流的編程語言，很多都是國外程序員在35歲甚至更高齡的時候創(chuàng)造的：

• 每天席卷你朋友圈信息流、勸你學一學的Python寫在Guido van Rossum35歲時，大學時代必修的噩夢C++也是Bjarne Stroustrup在35歲發(fā)明的，而Java之父James Gosling創(chuàng)造Java的時候甚至已經40歲了……

所以，在李驍看來，35歲，正好是厚積完成，邁向薄發(fā)的階段。但在國內，這一階段被強行終止了。

其中的原因，和過去互聯(lián)網一直走燒錢、燒人、快速試錯、跑馬圈地、攫取利潤的套路不無關系，對核心技術，大家采取的更多的是C2C戰(zhàn)略，能拿就拿。換句話說，過去幾年大廠員工所從事的工作其實并沒有擺脫勞動力密集的本質。

但現在，互聯(lián)網已經走到了轉型升級的關口。這兩年的搶人大戰(zhàn)，“高技術人員”“數據人才”“博士后”“AI人才”“天才少年計劃”等關鍵詞頻頻見諸報端。

搶人之外，有的大廠還親自下場養(yǎng)。以騰訊為例，早在2018年，其就投入10個億的啟動基金，攜手饒毅、楊振寧等十幾位知名科學家共同設立了“科學探索獎”。計劃每年選拔50位優(yōu)秀的科研工作者，連續(xù)5年提供總計300萬元獎金。幾重加持下，騰訊人才密度不斷加深，數據顯示，2020年研發(fā)人員占據騰訊總人數的68%，同比2019年增長了16%。

現在，如何留存下這批人才，變成了一個迫在眉睫的問題。

3、互聯(lián)網養(yǎng)老

“比起錦上添花，我們更需要的是雪中送炭。”

在京東工作了八年的程序員老白提起現在大廠的福利時，意味深長地說了一句。

今年36歲的李妮同樣對此深以為然。她是極好強的性子，從一座三線小城出來，學生時代又經歷過重大的家庭變故，靠一己之力考上西南一所985，后來進了某老牌大廠做銷售，主動朝九晚十，績效考評一連拿過好幾個A。

但漂亮的業(yè)績背后，高強度工作節(jié)奏和隨時繃緊的心理壓力也破壞了她的生活。結婚多年，眼看已經過了最佳孕齡，李妮去醫(yī)院檢查，結果是輸卵管嚴重堵塞。

思慮再三，她決定嘗試試管嬰兒，之后便是漫長的催卵、取卵、手術、胚胎移植……34歲，李妮艱難生下了第一個孩子，不出意外的話，應該也是最后一個。

但她心里清楚，生下來不過是一個開始。自己現在所擁有的都是“拼出來的”，所以將來也難免把這一套放在孩子身上，成為一個“雞娃”家長。

然而，一邊是肉眼可見的生活負擔，一邊卻是觸手可及的職業(yè)天花板。

這是她在大廠待的第10個年頭，已經升到普通員工能夠得到的頂層，她不覺得自己還能再往上爬了。一方面，管理層位置少，任務又繁重，現在的工作就已經讓她每天不得不處理到10點以后，再多就會徹底失去參與孩子成長的間隙；另一方面，有的管理崗并不是你努力就可以升上去的。

她偶爾會和先生吐槽，如果自己哪天被優(yōu)化了，以對方現在的工資，將來可能連孩子都養(yǎng)不起。

騰訊的“互聯(lián)網第一份退休方案”出爐，讓她隱約看到了打破困局的希望，她覺得這是一個很好的樣本，如果能良性循環(huán)下去，也許未來整個行業(yè)都會受益。

根據那份方案，員工在騰訊就職期間達法定年齡退休時，可同時享受公司為其提供的定制紀念品、6個月固定工資的長期服務感謝金、退休榮譽金三項福利。其中，退休榮譽金提供“服務年限金”和“50%的未解禁股票期權”兩個方案，員工可自由選擇其一。

80后養(yǎng)老是近年來一個頗具爭議性的話題。中國的養(yǎng)老金體系由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)職業(yè)年金和商業(yè)養(yǎng)老保險構成。其中基本養(yǎng)老保險為支柱性部分，包括個人賬戶和社會統(tǒng)籌兩大塊，前者自繳自用，后者則由企業(yè)上繳，受統(tǒng)一調配——通俗一點的說法就是，向工作的年輕人收錢，養(yǎng)不再工作的老人。

然而隨著近年人口老齡化加劇，基本養(yǎng)老保險的支出規(guī)模早已超過了收入規(guī)模。很長一段時間，新聞里頻頻出現“80后將無養(yǎng)老金可用”之類的言論。

發(fā)展企業(yè)年金制度，是發(fā)達國家提供的方法之一。硅谷不少互聯(lián)網大廠，實行的就是基于401(k)的養(yǎng)老福利計劃。

以被戲稱為北美國企的IBM為例，其退休產品中就包含了401k Plus計劃、IBM 擔保利益安排和已經凍結了的IBM個人退休金政策，其中401k Plus計劃的參與人數和資產最大，且每年的資金的增幅也很高。它為每一個參與計劃的人提供了最高6%的額外利益，是行業(yè)標準的一倍。

但同樣的方法卻不能大規(guī)模復制到國內，因為一方面，在基本養(yǎng)老保險里，企業(yè)已經負擔了20%的養(yǎng)老成本;另外一方面，國內企業(yè)繳納年金也沒有稅收優(yōu)惠政策。

直到，騰訊的退休計劃為國內實現“互聯(lián)網養(yǎng)老”提供了一種更具可能性的方案。

李妮根據2021年騰訊第二季度財報數據算了算，人均月薪7.85萬元，也就是說如果今年從騰訊退休，僅長期服務感謝金一項，就能一次性拿到47萬，而能夠在騰訊干到退休的老員工，年薪應該遠超平均水平了。更何況還有上給全家人的健康保險以及可供二選一的退休榮譽金或50%未解禁股票。

“我不相信騰訊的股票會跑不贏通脹。”

4、退休自由

“有騰訊選騰訊，沒騰訊就延畢。”

翻過年又要開始春招，應屆生的求職群里多了條新段子。語氣雖然是調侃，但真心肯定也不少——畢竟，提前退休實在太香了。

這幾年，“退休自由”已經成了當代年輕人的終極夢想。豆瓣的“FIRE生活”小組僅創(chuàng)建一年，就聚集了近18萬人。

FIRE指的是“財務獨立，提早退休”，概念最早源于 Vicki Robin 和 Joe Dominguez 1992年出版的美國暢銷書《富足人生》(Your Money or Your Life)，后來慢慢演變成一種通過極簡生活和理財保險的策略短時間內積累足

夠的資產，依靠被動收入為生，從而使自己能夠提前幾十年退休的生活方式。

有調查顯示，在互聯(lián)網等高科技行業(yè)，FIRE更具吸引力，“因為他們的薪水很高，但工作時間安排很緊張。”

某種程度上來說，FIRE其實是996文化產生副作用。積累財富，早日解放成為年輕人說服自己努力工作，忍受內卷最有力的借口。

2018年入職南方某一線大廠的林若山，目前的計劃是一年存25萬，存夠500萬就退休，他在豆瓣立了一條FLAG帖，標題就叫“為了FIRE開始努力”。

同樣是研究生畢業(yè)進廠的李曄，在高強度工作導致重度抑郁兩年后，制定了40歲退休計劃：“過去我覺得自己就像一直踩滾輪的小白鼠 ，你見過那種滾輪嗎?就是把老鼠放上去之后，它就要一直不停歇地跑。它一直跑，輪子就一起動，輪子一動，小白鼠就得繼續(xù)跑，循環(huán)循環(huán)循環(huán)直到小白鼠累死為止。”

“而定了退休計劃之后，滾輪就像被拉平了，有了終點。”

但真的開始計劃之后，李曄發(fā)現，現實好像并沒有那么樂觀。首先是錢，究竟要存多少錢才能保證退休后的生活呢?

根據《中國養(yǎng)老金融調查報告》調查，80%的人認為，100萬元以內的財富儲備可以滿足養(yǎng)老需求。但那是指法定退休之后，如果想在35歲到40歲實現提前退休，那這個數字至少要翻倍。但同篇的調查也顯示，近八成的受訪對象目前的存款不足50萬，甚至有三成連10萬也沒有存夠。

在深圳生活的吳苑曾經做過一個2030年退休計劃表，每個月消費控制在4000以內，再算上FIRE后每個月需要繳納的專屬醫(yī)保、重疾險、綜合意外險等……那么到退休前，她必須攢夠187萬元，而且前提是不結婚也不生孩子。

但依然有朋友對他的計劃表示了不靠譜：“交了自己的保險父母的呢?”“生大病的話一臺手術就是上萬，還是報銷后的”“你考慮了通脹嗎?”……

吳苑被問得有幾分崩潰，“這樣算500萬都不夠。”

現在，比起埋頭計算存款、通脹、理財利率，騰訊提供的方案顯然要靠譜得多。

11月9日，騰訊在退休計劃的基礎上補充了一條：在騰訊工齡滿15年即可申請“提前退休”。

同時，員工的“職業(yè)里程碑”也從過去的3個節(jié)點升級為6個，也就是說，在入職1年、5年、10年、15年、20年、法定退休這6個節(jié)點，每個節(jié)點員工都能享受到相應的禮品或權益，比如健康保障、長期假期等。

幫助員工提前退休，國內外其實都有過先例。幾乎所有美國公司的養(yǎng)老金計劃中都會有一個提前退休計劃，作為一種福利給到特定的員工，這種福利通常會設定一些條件，比如員工的年齡或者員工年齡加上服務年限的一個總分值。

假設一個公司的提前退休計劃的分值是75，那么年齡50歲，并在該公司有25年服務年限的員工便可以提前退休。

國內也有華為的45歲退休制度，即在華為工作滿10年的員工，45歲時就可以申請?zhí)崆巴诵?，只要不去競對公司再就業(yè)，退休之后就可以享受保留股權的福利。

但華為的制度，本質上還是一種委婉的換血。因為其還規(guī)定，如果員工年滿45歲，還想繼續(xù)工作的必須要申請，HR會根據申請識別出“個人價值”，有價值的續(xù)約，其他的繼續(xù)溝通退休。

而反觀騰訊的方案，對于滿足15年入職年限又尚未達到法定退休年齡的員工，可以自由選擇是否提前退休。不提前解鎖該項權益的員工，可以繼續(xù)在騰訊服務，并獲得更好的保障。

方案出來之后，脈脈上的一條匿名帖說：那段時間在公司電梯、食堂等地方碰到老同事，第一句就是“你滿15年了嗎”，問完才發(fā)現，身邊滿15年的還真有好幾個了。騰訊內部的初步統(tǒng)計也顯示，未來5年內，在騰訊工齡滿15年人數將超過5000人。

四年前作為應屆畢業(yè)生入職騰訊的袁司寬今年剛25歲，已經成家有子的他有段時間在豆瓣上加入了很多諸如“不上班俱樂部”的小組，認真研究了很多人的帖子，得出一個結論：Fire太難了。

但現在，如果按照15年退休的標準，只要干到36歲，他就擁有了退休自由。

程惟的戀人也是騰訊的員工，參照這個計劃，40歲之后，兩人就能雙雙“躺平”，步入互聯(lián)網雙職工家庭理想的Fire生活。對于那些偏激地認為短時間看不到退休終點就吐槽鵝廠畫大餅的言論，她更贊同一位法學院教授的觀點：

“勞動力其實也是一個市場。哪個行業(yè)的回報，包括薪金、福利、工作環(huán)境等，比較高，哪個行業(yè)就能夠吸引到這個社會上比較優(yōu)秀的人才。騰訊通過這種福利，等于是為勞動力提供了比較高的價格……其他行業(yè)如果想要競爭優(yōu)秀人才，就需要將自己的福利待遇相應提高。”

“通過競爭，勞動者創(chuàng)造的價值將從資方向勞動方進行轉移。市場經濟的價值不就是如此嗎?”

(李潔雪、王興渠對本文亦有貢獻)