作為中國互聯(lián)網(wǎng)頭部公司，騰訊HR最近有哪些新變化，值得同行借鑒?給大家分享鵝廠HR兩個新打法：

• 人才跨界化，探索行業(yè)前沿，把人才板凳做厚。
• 工作場景化，學會剝洋蔥，把崗位顆粒做細。

一、騰訊HR的跨界化

2019年底，騰訊高級副總裁奚丹在中國人民大學演講，提到騰訊人才的「四化」策略：跨界化、國際化、年輕化、特長化。

奚丹這里提到的「跨界化」指整個騰訊公司，他分享一個數(shù)據(jù)，2019年，騰訊空降引入的高端人才中，有23.8%的人不是來自于互聯(lián)網(wǎng)或者科技企業(yè)的。用前幾年比較流行的說法，騰訊這操作屬于跨界「打劫人才」。

回到騰訊HR團隊，他們是如何做「跨界化」?

我們來看一下騰訊最新HR崗位設置，背后導向是非常清晰的。

一是HR產(chǎn)品類崗位

騰訊內(nèi)部有很多「HR產(chǎn)品經(jīng)理」，舉兩個例子，先看看他們的崗位描述：

HR產(chǎn)品經(jīng)理A

1. 負責HR線上系統(tǒng)和線下服務解決方案及產(chǎn)品的規(guī)劃和設計工作;
2. 負責調(diào)研、溝通需求，確定服務產(chǎn)品定位，明確形態(tài)，制定產(chǎn)品規(guī)劃，結合行業(yè)內(nèi)先進經(jīng)驗，提出解決方案，并驅動相關方落地;
3. 負責開發(fā)項目管理、推進;協(xié)調(diào)各方資源，確保項目質(zhì)量及進度。

HR產(chǎn)品經(jīng)理B

• 規(guī)劃智能協(xié)同解決方案(機器人平臺等)，為客戶提供更好的服務解決方案。
• 完成產(chǎn)品功能的規(guī)劃，撰寫MRD、PRD、原型等文檔，并組織相關評審及與研發(fā)團隊配合完成工作;
• 實時跟進競品的產(chǎn)品發(fā)布，研究分析競品和行業(yè)相關產(chǎn)品;對產(chǎn)品進行持續(xù)迭代，確保商業(yè)價值和用戶體驗的不斷優(yōu)化。

第一個崗位還能看得出來工作內(nèi)容屬于HR領域，第二個似乎跟HR沒什么關系，事實上，這兩個都是騰訊HR線的崗位，只不過他們不屬于傳統(tǒng)職能HR，屬于HR平臺部，重度跨界技術與產(chǎn)品。

這兩個崗位有些要求是一致的，比如「對HR領域前沿趨勢了解，熟悉HR系統(tǒng)等產(chǎn)品，良好的產(chǎn)品分析和架構設計能力」，這些能力，大部分傳統(tǒng)HR是沒有的。

此外，騰訊HR平臺部還有HR系統(tǒng)架構師，HR解決方案專家，HR交付管理經(jīng)理(有項目管理、數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)運維等不同方向)，妥妥的像一個HR技術供應商。

二是HR人才研究型崗位

騰訊TD有兩個新崗位，叫「人才研究分析崗」，一個側重組織戰(zhàn)略方向， 一個側重組織行為方向。

組織戰(zhàn)略方向的「人才研究分析崗」，有三個任務：

1. 支持戰(zhàn)略級項目：與COE及HR各職能/業(yè)務部門合作，識別和診斷關鍵人才管理問題，基于戰(zhàn)略管理、組織管理、組織行為學等學科，綜合使用定性、定量的研究方法，分析問題、診斷原因、構建模型、驗證假設、提出解決方案，撰寫研究報告，并幫助推動實施落地;
2. 開展前沿的人才分析研究：跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐，進行創(chuàng)新的人才分析研究，引領行業(yè)發(fā)展，產(chǎn)生內(nèi)外影響力;
3. 協(xié)助打造管理工具：與其他HR數(shù)據(jù)化產(chǎn)品和數(shù)據(jù)科學家等團隊成員緊密合作，打造智能/數(shù)據(jù)化管理工具和產(chǎn)品，助力組織發(fā)展與變革。

組織行為方向的「人才研究分析崗」，有四個任務：

1. 與HR各職能及業(yè)務部門等團隊合作，識別和界定關鍵人才管理問題，設計和開展專題研究，運用心理學、組織行為學等原理，綜合使用問卷、實驗、訪談等定量、定性的研究方法，分析數(shù)據(jù)，撰寫研究報告，向專業(yè)和非專業(yè)受眾傳達研究、結果及影響;
2. 跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐，匯集騰訊內(nèi)外部研究發(fā)現(xiàn);開發(fā)和優(yōu)化與人才識別/測評、組織/團隊診斷等相關的量表和工具，進行信度/效度檢驗;
3. 與HR數(shù)據(jù)產(chǎn)品團隊和數(shù)據(jù)科學家等團隊成員緊密合作，持續(xù)為智能管理工具和產(chǎn)品提供專業(yè)輸入;
4. 與其他人才數(shù)據(jù)分析團隊有效配合，協(xié)同推進基于科學實證分析的人才管理決策與措施。

以上兩個崗位的學歷準入要求都是「碩士或以上學歷，博士優(yōu)先」，組織戰(zhàn)略的專業(yè)要求側重管理學，組組行為的專業(yè)要求側重組織行為學、工業(yè)/組織心理學、社會心理學專業(yè)。

兩個崗位的共同的能力要求是：

1. 能熟練使用至少1種統(tǒng)計軟件或編程語言(SPSS, STATA, Mplus, R或Python等)進行數(shù)據(jù)分析;
2. 獨立的研究設計(包括實驗和準實驗)能力，能根據(jù)問題的需要設計合適的研究方法;
3. 優(yōu)秀的psychometrics (測評量表開發(fā)和信效度評估，因子分析等)，統(tǒng)計分析(回歸分析, 方差分析, 跨層分析, SEM/path analysis 等)和文本分析能力。

毫無疑問，上面兩個崗位是為研究型的跨界人才量身定做的，是為未來準備的。

以上幾種HR人才類型，無論是騰訊內(nèi)部，還是所有公司HR團隊都是無法靠自己培養(yǎng)的，必須依賴研究型高校、頂尖的咨詢大廠、依賴人才在不同行業(yè)經(jīng)過千錘百煉。

因此，互聯(lián)網(wǎng)科技大廠HR，想要打好互聯(lián)網(wǎng)的下半場，我們的結論是：

1. 為未來布局，從公司到HR部門，人才「跨界打劫」是難以避免的。
2. HR終局PK，既要拼行業(yè)研究的深度，也要拼人才板凳的厚度。

二、騰訊HR的場景化

如何理解HR工作場景化?

騰訊HR平臺部總經(jīng)理、HR科技中心總經(jīng)理馬海剛，最近在他的新書『HR數(shù)字化』提到一個概念叫「用場景化思路解耦HR體系」。

馬海剛說，站在用戶視角，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)意義上的HR職能模塊劃分方式并不友好，從HR職能模塊視角出發(fā)，設計出來的HR流程和系統(tǒng)只能滿足HR人員的操作和使用需求。實際上，HR的流程和系統(tǒng)最核心的用戶是廣大員工和管理者。

馬海剛認為，以用戶視角來進行HR系統(tǒng)構建，需要在前端把HR業(yè)務邏輯和功能邏輯做充分的解耦，解耦就像剝洋蔥。力求去蕪存菁，直達本質(zhì)。

以招聘系統(tǒng)為例子，招聘是一個非常典型的多用戶視角HR系統(tǒng)應用。招聘系統(tǒng)的用戶有候選人、面試官、招聘經(jīng)理、用人部門、獵頭顧問等，招聘方式包括實習生招聘、畢業(yè)生招聘、社會招聘、獵頭招聘、伯樂推薦、內(nèi)部人才市場等多種形式。

在騰訊，經(jīng)過HR解決方案專家與招聘專家，對招聘業(yè)務進行了重新梳理、前端解耦，打開招聘全景圖，提煉出求、投、篩、面、談、審六大關鍵環(huán)節(jié)(場景動作)。

比如說，在「投」的關鍵場景，是面向候選人的，需要提供投遞簡歷輕而快的工具來提升體驗;在「篩」的關鍵場景，用戶是招聘經(jīng)理，需要更智能更高效的工具來提升效率。

所以說，HR工作場景化，第一步要學會剝洋蔥，做業(yè)務解耦，第二步，基于關鍵場景，通過產(chǎn)品和工具化來提升效率，最后，產(chǎn)品迭代后，形成一個個場景化的HR能力中心。

再舉一個更通俗的場景化例子，以騰訊的HR企業(yè)文化工作為例。

騰訊最新的企業(yè)文化崗位族，就像我們讀研究生，有不同的專業(yè)研究方向，不包括不限于以下幾種。

1、企業(yè)文化經(jīng)理(創(chuàng)意策劃方向)

主要要求：發(fā)掘并跟蹤內(nèi)外部熱點，策劃相關短小視頻內(nèi)容，負責文案策劃、腳本撰寫、現(xiàn)場調(diào)度及拍攝，獨立完成后期剪輯和包裝制作。

2、企業(yè)文化經(jīng)理(內(nèi)容創(chuàng)造方向)

主要要求：運用新媒體和品牌營銷思路，內(nèi)容創(chuàng)作功底出眾(文章、條漫、音視頻等)，通過多元化的傳播手段，傳遞組織聲音。

3、企業(yè)文化經(jīng)理(跨文化溝通方向)

主要要求：探索業(yè)務出海區(qū)域的文化差異，幫助國內(nèi)員工了解海外市場的文化禁忌;幫助外籍員工更好地適應、理解和接受騰訊企業(yè)文化，增強總部和海外組織的信息互通。

4、企業(yè)文化經(jīng)理(氛圍建設方向)

主要要求：洞察業(yè)務與管理需求，負責或參與策劃、組織大型氛圍活動，要求有主導百人以上大型活動的完整項目經(jīng)歷。

5、企業(yè)文化經(jīng)理(榮譽激勵方向)

主要要求：聯(lián)合HRBP挖掘團隊故事，打造榜樣的力量，提升文化的牽引力，運用新媒體運營思維獨立制作內(nèi)容宣傳推廣。

一個「普普通通」的企業(yè)文化崗位，但是，騰訊拆解基于不同場景，拆成不同工作導向，工作的層次感，豐富性就出來了。

當然，騰訊這些做法，未必適合傳統(tǒng)企業(yè)照搬招用，我們主要學習大廠背后的HR思維模式。

總結一下騰訊HR的新特點：

• 人才跨界化，站在未來視角，拼視野探索的深度，拼人才板凳厚度;
• 工作場景化，站在用戶視角，會剝洋蔥做業(yè)務解耦，把崗位顆粒做細。