基于人工智能的自動化工具可以收集和處理應(yīng)聘者數(shù)據(jù)，以加快和簡化應(yīng)聘者的采購、篩選、多樣性和其他人力資源職能。

隨著辭職潮并沒有任何放松的跡象，招聘人員正在尋求他們可以獲得的所有幫助，以用合格的人才補(bǔ)充他們的員工人數(shù)。人力資源管理市場(包括人才招聘軟件和服務(wù))目前價值近200億美元。

在招聘和人力資源運營的持續(xù)數(shù)字化和自動化的背景下，預(yù)計到2028年，其年增長率將超過12%。

在世界各地，企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造和留住最優(yōu)秀、最聰明、最多樣化的員工。可以預(yù)期，人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)和預(yù)測建模的進(jìn)步，正在為企業(yè)以及中小型企業(yè)提供前所未有的機(jī)會來自動化招聘，即使他們正在應(yīng)對行業(yè)的根本變化。涉及遠(yuǎn)程和混合工作的工作場所實踐。

事實上，在一項研究中接受調(diào)查的五分之四的招聘人員認(rèn)為，如果能夠?qū)⒄衅笐?yīng)聘者的流程完全實現(xiàn)自動化，他們的工作效率將會提高。他們一致認(rèn)為，擁有更多數(shù)據(jù)將有助于他們確定應(yīng)聘者資格、評估應(yīng)聘者人才庫、改善外展范圍和完善招聘工作流程。盡管如此，42%的招聘人員沒有數(shù)據(jù)或時間來實施或深入分析，更不用說將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為洞察力。

什么是招聘自動化，它有什么幫助？

作為一項職能的人力資源或人員管理始于招聘。每天，一個未完成的職位空缺都會使公司的利潤和生產(chǎn)力付出代價?；谌斯ぶ悄艿闹悄芄ぞ呖梢允占瘧?yīng)聘者的相關(guān)數(shù)據(jù)，提供給招聘人員，然后對其進(jìn)行準(zhǔn)確處理，以加快和簡化多個子流程，包括應(yīng)聘者采購、篩選、多元化和包容、面試和申請人跟蹤。

Joonko公司首席執(zhí)行官IlitRaz指出，“對數(shù)百份簡歷進(jìn)分類，并為每個董事會成員上發(fā)布職位描述的日子已經(jīng)結(jié)束。”Joonko公司是一個人才饋送解決方案提供商，用于展示來自代表性不足背景的應(yīng)聘者。他說，“如果沒有某種形式的自動化或人力資源技術(shù)，總是會落后于競爭對手一步，尤其是在招聘方面?！?/p>

招聘自動化是一種技術(shù)，可以作為軟件即服務(wù)(SaaS)應(yīng)用程序交付，并越來越多地由人工智能提供支持，企業(yè)可以使用它來管理其勞動力的各個方面。其核心目標(biāo)包括：

• 自動化招聘任務(wù)和工作流程
• 降低每次招聘的成本。
• 提高人力資源人員和招聘人員的生產(chǎn)力。
• 加快填補(bǔ)空缺職位。
• 無偏見的招聘。
• 改善企業(yè)的整體人才狀況。

典型的基于人工智能的招聘自動化技術(shù)如何幫助招聘人員實現(xiàn)這些目標(biāo)?以下是它可以發(fā)揮關(guān)鍵作用的不同功能：

• 招聘廣告：招聘軟件可以自動購買招聘平臺和其他網(wǎng)站上的廣告。它利用程序化廣告和品牌內(nèi)容在目標(biāo)應(yīng)聘者經(jīng)常訪問的行業(yè)特定網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。它還可以幫助招聘人員優(yōu)化招聘廣告預(yù)算，并降低招聘成本。
• 應(yīng)用程序跟蹤系統(tǒng)(ATS)：ATS是一種軟件，可以自動執(zhí)行企業(yè)的完整招聘和招聘周期。它提供了一個集中位置來管理職位發(fā)布、對簡歷進(jìn)行分類、過濾應(yīng)用程序并確定最適合空缺職位的應(yīng)聘者。這樣，人力資源經(jīng)理可以保持井井有條，并可以輕松訪問應(yīng)聘者在招聘過程中所處階段的詳細(xì)信息。
• 簡歷篩選：人工篩選簡歷是招聘中最耗時的部分之一?；谌斯ぶ悄艿能浖鶕?jù)列表“學(xué)習(xí)和理解”工作要求，并根據(jù)應(yīng)聘者使用的關(guān)鍵字、術(shù)語和短語過濾簡歷。
• 資格預(yù)審應(yīng)聘者：智能算法可以通過評估他們的技能、經(jīng)驗和其他特征與以前的招聘人員和公布的工作角色的能力、經(jīng)驗和其他特征來確定可能的應(yīng)聘者。他們還可以在招聘過程中推動他們前進(jìn)時對這些應(yīng)聘者進(jìn)行排名或評分?；谌斯ぶ悄艿牧奶鞕C(jī)器人可以通過發(fā)起與應(yīng)聘者的對話來收集基本信息，并了解更多關(guān)于他們的信息。這些算法還可以掃描他們的LinkedIn、Twitter、Facebook和其他社交資料以及他們活躍的行業(yè)特定平臺(例如開發(fā)人員的StackOverflow)，以便更好地了解他們的個性、知識、能力和資質(zhì)。

招聘自動化何時會出錯？

盡管招聘自動化軟件取得了進(jìn)步，但它并不是解決招聘挑戰(zhàn)的靈丹妙藥。沒有技術(shù)可以應(yīng)對繁瑣的招聘流程。數(shù)據(jù)過載是一個關(guān)鍵問題。如今，招聘人員擁有如此多的數(shù)據(jù)(關(guān)于應(yīng)聘者和工作角色)，以至于他們既沒有時間也沒有技能來分析這些數(shù)據(jù)并做出正確的決定。很多時候，訪問和驗證這些數(shù)據(jù)的成本和復(fù)雜性令人望而卻步。

另一個長期存在的問題是偏見。雖然招聘過程本身經(jīng)常存在偏見(在很大程度上是由于企業(yè)傾向于依賴員工推薦)，但在招聘中使用人工智能和自動化有時會使問題更加復(fù)雜。

IEEE研究員、紐約大學(xué)坦頓工程學(xué)院院長JelenaKova?evi?說：“如果沒有一個代表性的數(shù)據(jù)集來描述招聘人員所決定的任何數(shù)量的特征，那么當(dāng)然無法正確地找到和評估應(yīng)聘者?！?/p>

在一個例子中，亞馬遜公司開發(fā)了一種基于人工智能的招聘工具，該工具分析了十年來收到的簡歷中的模式，并最終導(dǎo)致對女性應(yīng)聘者歧視。亞馬遜公司最終放棄了這個工具。

數(shù)據(jù)和人工智能面臨的最大問題是如何保持多樣性、公平和包容性(DEI)。自動化和機(jī)器學(xué)習(xí)加劇招聘中與多樣性相關(guān)的一些錯誤是：

• 招聘信息中不敏感、精英主義或包容性較低的語言(迫使不同的應(yīng)聘者放棄申請)。
• 有限的采購和有限的應(yīng)聘者庫(排除來自其他地區(qū)的應(yīng)聘者或沒有上過某些學(xué)校的應(yīng)聘者)。
• 沒有遠(yuǎn)程工作政策(將殘疾和交通不便的應(yīng)聘者拒之門外)
• 一種旨在滿足最低監(jiān)管或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的有趣的DEI方法。
• 缺乏自動化。

人工智能可能導(dǎo)致問題，而分析則是良藥

雖然人工智能肯定不是招聘的靈丹妙藥，但自從亞馬遜開發(fā)的招聘項目失敗以來，它已經(jīng)取得了很大進(jìn)展。研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘團(tuán)隊已經(jīng)超越了同行。此外，84%的招聘人員對他們在日常工作流程中使用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)的能力有很大信心。

問題是：招聘自動化技術(shù)如何在招聘過程中使用人工智能算法而不增加(和放大)人類偏見?

答案在于建立企業(yè)特定的績效基準(zhǔn)，確定客觀衡量應(yīng)聘者能力的關(guān)鍵指標(biāo)，并使用人才分析來衡量招聘工作的成功和效率。

實現(xiàn)其構(gòu)建目的的算法經(jīng)常這樣做，因為它們可以使用最大和最廣泛的數(shù)據(jù)集。企業(yè)有責(zé)任收集這些數(shù)據(jù)點，并將其輸入企業(yè)的人才管道或招聘自動化軟件。該過程在實施時是相反的，這在一小部分(但多樣化的)應(yīng)聘者中測試算法并人工審查其輸出，然后再將其作為企業(yè)的實際招聘解決方案，這始終是一個好主意。