美國各地的高級企業(yè)官員現(xiàn)在都著急煩惱得很。2023年的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定，但有一件事卻是肯定的——更多的裁員正在來臨。僅在2022年11月各公司就宣布了8萬多人的裁員，其中包括美達(dá)、亞馬遜、推特等科技巨頭以及百事可樂、高盛、福特等傳統(tǒng)企業(yè)。

裁員一直都是管理層必須完成的最困難的事情之一。你應(yīng)該讓多少人走人？你應(yīng)該什么時(shí)候做？誰留下、誰離開？你要提供什么樣的遣散費(fèi)？你要如何保護(hù)你的多元化目標(biāo)？如何保持那些留下來的人的信任和生產(chǎn)力？

讓太多的人走人、走得太快了，你可能會(huì)破壞組織的服務(wù)和執(zhí)行力。讓太少的人走人、走得太晚了，你可能會(huì)虧錢。讓錯(cuò)誤的人走人，你可能會(huì)造成組織內(nèi)部混亂。這事情如果搞錯(cuò)會(huì)對盈利能力、生產(chǎn)力、品牌聲譽(yù)和股票價(jià)格產(chǎn)生巨大影響。

筆者因此在想，人工智能可以協(xié)助解決這個(gè)問題嗎？

人工智能在最近幾年蓬勃發(fā)展，可以幫助人力資源部門尋找、篩選和面試候選人，甚至還可以減少招聘中出現(xiàn)的偏見。IBM和其他公司利用人工智能預(yù)測哪些員工即將辭職。在這里主要是吸引和保留人才。

裁員能不能也用上人工智能呢？有沒有人工智能工具可以幫助指導(dǎo)企業(yè)的決策呢？事實(shí)證明是有的。筆者想在這里與讀者分享五種方法，其中的人工智能可以令“組織精簡”達(dá)到對雇主和雇員都有利的目的。

組織精簡：利用人工智能做決策的五大法寶

1、績效評估

部門經(jīng)理在需要裁員時(shí)通常會(huì)拿到一個(gè)人數(shù)配額并被賦權(quán)選擇裁減誰。但對于身處前線的管理人員來說，部門的每個(gè)成員似乎都至關(guān)重要。如果沒有足夠的工具和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)他們做決定，這個(gè)過程可能會(huì)亂套，這對員工士氣具有很大的破壞性。

人工智能可以提供客觀的績效評估，可以幫助管理者決定誰留下誰走人。諸如GoFusion Perfacto和Entomo的人工智能軟件初創(chuàng)公司現(xiàn)在可以利用來自員工生產(chǎn)力、出勤記錄和其他關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，可以基于客觀績效指標(biāo)幫助將明星員工與其他員工區(qū)分開。

這個(gè)方法可以為部門負(fù)責(zé)人提供裁員決策的理由，進(jìn)而使領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)都擺脫純粹靠主觀做決策的弊端。

2、技能清單

管理者在處于裁員壓力下時(shí)做出偏向于短期需求的決定是人之常情。而在理論上，保留你的組織里核心業(yè)務(wù)活動(dòng)最急需的人才卻更有意義。但如果全盤照著做，就可能使你不能準(zhǔn)備好承擔(dān)那些面向未來的戰(zhàn)略舉措。

人工智能可以幫助盤點(diǎn)你的組織的技能分布，并將其與市場需要預(yù)測進(jìn)行比較以及確定哪里還存在技能差距，以便你將其納入決策。諸如eightfold.ai和Seekout一類的工具提供了他們稱之為“人才情報(bào)”的數(shù)據(jù)，可以將關(guān)于員工技能的見解與市場和組織需求結(jié)合起來，進(jìn)而做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才決策。這就使得首席管理人員能夠考慮整個(gè)組織的人才管理要求，而不僅僅是個(gè)別部門的要求。

3、再培訓(xùn)潛力

裁員意味著更少的員工，每個(gè)人將要承擔(dān)更多的工作。組織被重組。一些職能被合并。留下來的員工往往必須承擔(dān)新的角色及學(xué)習(xí)新的技能。人工智能可以幫助識別那些更適合重新學(xué)習(xí)技能的員工，并就如何幫助他們擴(kuò)展或改變自己的角色提出建議。

像Pymetrics和Workday一類的人力資源軟件提供了相應(yīng)的工具，這些工具可以分析你現(xiàn)有員工的軟技能和硬技能的數(shù)據(jù)，以及證書、業(yè)績記錄、過去的項(xiàng)目和許可等等，進(jìn)而達(dá)到確定最強(qiáng)的遷移或角色擴(kuò)展機(jī)會(huì)。這些結(jié)果里有時(shí)甚至包括個(gè)性化的課程建議和培訓(xùn)模塊，因此你可以有一個(gè)明確的路線進(jìn)行員工技能的重新培養(yǎng)。

4、避免偏見

在世道好的時(shí)候，足夠地重視組織的平等意識會(huì)感覺更容易些。但面臨裁員的壓力時(shí)，這種決心可能會(huì)開始動(dòng)搖。你怎樣才能確保決策是公平的、客觀的以及符合你的組織的平等目標(biāo)呢？你如何才能維持你的組織對多樣性和平等的承諾呢？

人工智能在這方面也可以提供幫助。例如，Onwards HR包含一個(gè)“不利影響分析解決方案”，方案可以分析各部門的數(shù)據(jù)并令人力資源和法律團(tuán)隊(duì)了解那些解雇員工名單中的潛在偏見。

5、對離職員工的支持

人工智能即使對于那些必須被解雇的員工也可以發(fā)揮一些作用。幫助你的員工過渡不僅是正確的事情，而且對于保護(hù)你的組織免受來自外部和內(nèi)部的聲譽(yù)損害也很重要。

人工智能可以幫助被解雇員工定位自己的角色及確定下一步的求職目標(biāo)公司，還可以為他們獲得成功獲得新工作所需的技能提供支持。例如，F(xiàn)utureFit人工智能可以將員工的技能與數(shù)以億計(jì)的人進(jìn)行比較。FutureFit人工智能然后可以利用實(shí)時(shí)勞動(dòng)力市場數(shù)據(jù)推薦職業(yè)發(fā)展、提出學(xué)習(xí)路徑、幫助下崗員工獲得成功——所有這些用的都是人工智能。

BlueJ Legal等公司的人工智能甚至可以幫助你根據(jù)年齡、角色、服務(wù)年限和訴訟案例法來確定應(yīng)該提供什么樣的離任員工最佳遣散費(fèi)。

我要明確說明一下，我并不主張將裁員決策權(quán)完全交給人工智能。雖然把裁員的臟活累活完全交給人工智能可能是件好事，但仍然需要人類介入戰(zhàn)略性地、有同情心地處理裁員問題。但如果使用得當(dāng)，人工智能肯定可以支持領(lǐng)導(dǎo)者做出我們?nèi)魏稳硕急仨氉龀龅淖钇D難的決定。