從今年6月開始，Nature與倫敦研究咨詢公司Thinks Insights & Strategy合作推出了一系列文章，講述今年對全球科學(xué)領(lǐng)域招聘經(jīng)理開展調(diào)查后得出的結(jié)果。

通過各種途徑的宣傳，這項調(diào)查共找到了來自77個國家的學(xué)術(shù)界、工業(yè)界和其他部門的1134名自薦受訪者。

完整的調(diào)查數(shù)據(jù)集：https://figshare.com/s/7aea1f12aaca90a1030d

此外，在今年6-7月，Nature首次對學(xué)術(shù)界和其他領(lǐng)域的實驗室領(lǐng)導(dǎo)者進行了調(diào)查，了解科學(xué)領(lǐng)域招聘的高潮和低谷。

這些招聘經(jīng)理回答了有關(guān)如何招聘、在哪些平臺招聘，以及如何評價一封求職信等問題。他們還分享了最喜歡的面試問題，并描述自己如何在資質(zhì)、技能和經(jīng)驗相似的候選人中挑出合適人選。

俄勒岡州學(xué)術(shù)職業(yè)咨詢公司The Professor Is In的創(chuàng)始人兼總裁Karen Kelsky表示：「學(xué)術(shù)界的求職就像一個黑匣子，申請可能毫無規(guī)律或理由地被終止。這些數(shù)據(jù)可以幫助求職者更多地了解招聘委員會的視角和想法，從而有的放矢。」

對于正在求職的科學(xué)家來說，Nature的這篇調(diào)查結(jié)果提供了一種了解「黑匣子」的方法，以便更好地修改申請、準備面試，以增加獲得offer的幾率。

這篇文章總結(jié)了調(diào)查數(shù)據(jù)中的6項關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，其中有些令人驚訝，有些則證實了長久以來的揣測。

調(diào)查中有三分之一的招聘經(jīng)理來自工業(yè)界，從中我們也可以看出學(xué)術(shù)界和工業(yè)界在聘用過程中的顯著差異。

候選人素質(zhì)究竟如何

今年的候選人素質(zhì)如何？工業(yè)界和學(xué)術(shù)界的雇主似乎得出了相反的結(jié)論。

44%的行業(yè)雇主表示候選人比幾年前更好，20%的人認為候選人素質(zhì)下滑；但在學(xué)術(shù)界，這一比例正好顛倒，分別是20%和43%。

雖然所有領(lǐng)域的招聘者都會認為，最常見的挑戰(zhàn)是「缺乏高素質(zhì)候選人」，但學(xué)術(shù)界人士 (58%) 比工業(yè)界人士 (38%) 更有可能這么說。

這一數(shù)據(jù)趨勢有多種可能的解釋。比如，根據(jù)Nature在過去五年時間中的跟蹤和記錄，年輕學(xué)者們對自己的學(xué)術(shù)生涯有日益增長的沮喪和挫敗感。

同時，也存在對博士期間學(xué)術(shù)訓(xùn)練的改革呼聲，旨在教授學(xué)生們更廣泛的技能以適應(yīng)更多樣的工作。

布魯塞爾研究和科學(xué)職業(yè)觀察站的科學(xué)顧問兼協(xié)調(diào)員Neda Bebiroglu表示， Nature的研究結(jié)果與學(xué)術(shù)界PI們的個案報告相呼應(yīng)，他們也同樣表示，很難找到合適的候選人。

「六年前，如果你向一屋子的博士生詢問職業(yè)規(guī)劃，會發(fā)現(xiàn)他們都想成為教授。但現(xiàn)在，只有少數(shù)人這樣了?！?/span>

Bebiroglu指出，這表明年輕科學(xué)家更加了解自己的職業(yè)選擇?！傅@提出了一個問題，我們?nèi)绾螌⑷瞬帕粼趯W(xué)術(shù)界？」

Kelsky表示，COVID-19大流行和學(xué)術(shù)界日益惡化的環(huán)境，例如薪酬跟不上生活成本的上漲、研究經(jīng)費的削減，以及社會上日益高漲的反科學(xué)情緒，已經(jīng)打擊了年輕學(xué)者對研究生涯的心理投入。

「我看到那些申請學(xué)術(shù)工作的人的失望和疏遠情緒，已經(jīng)達到了一個新的水平。」

西班牙阿利坎特大學(xué)分子納米技術(shù)實驗室主任、普林斯頓催化劑技術(shù)公司Rive Technology聯(lián)合創(chuàng)始人Javier García-Martínez表示，許多最優(yōu)秀的候選人可能會選擇去往工業(yè)界，以獲得更好的薪酬和福利待遇。

雖然目前沒有進一步的數(shù)據(jù)作為證據(jù)，但他猜測，工業(yè)界的工作可能也正在接近博士們學(xué)術(shù)訓(xùn)練的目標，變得更加「基于科學(xué)」。

最糟糕的錯誤

學(xué)者們找工作也會犯錯，Nature也非常貼心地從招聘者的角度，對這些錯誤做了一個匯總。

從下圖中可以看到，「對應(yīng)聘的研究工作了解不夠」以及「申請時給出過于籠統(tǒng)的回答」是求職者最容易犯的兩個關(guān)鍵錯誤。

根據(jù)《自然》雜志的調(diào)查，對工作場所的研究了解不夠以及提出通用申請是求職者犯的兩個最大錯誤（參見“求職者在申請工作時犯的五個主要錯誤”）。

此外，「過于自信」、「不了解自己申請的職位」以及「面試問題準備不足」，也是求職者常犯的錯誤。

對于45%的學(xué)術(shù)雇主來說，「申請時回答籠統(tǒng)」是一個關(guān)鍵錯誤，但工業(yè)界的相應(yīng)比例只有26%；而且學(xué)術(shù)界雇主更有可能認為候選人缺乏對其研究的了解，這個可能性是行業(yè)雇主的兩倍多。

雇主們在調(diào)查中表示，應(yīng)聘者應(yīng)確保在申請之前閱讀實驗室最近發(fā)表的幾篇論文，并研究工作組織的愿景和人員結(jié)構(gòu)。

但值得注意的是，在進行應(yīng)聘研究時，找到合適的信息來源也很重要。

實驗室網(wǎng)站可能過時，因此應(yīng)該在PubMed、arXiv或任何相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)網(wǎng)站上搜索實驗室的主要研究者，并找到一些最近的論文，這種方法可能有所幫助。

即使在提出申請之前，與雇主直接聯(lián)系也可以幫助我們了解工作的日常要求。

最好的做法是與招聘經(jīng)理或團隊成員進行一次面試前的交談，以便更好地了解團隊，以及他們的工作方式和優(yōu)先級，這樣也能衡量實驗室的文化、價值觀、團隊多樣性等方面是否適合自己。

「冷申請」比想象中有效

有些公司即使正在尋找合適的候選人，也不會立即公開發(fā)布招聘廣告，這是不請自來、主動提出的求職申請就是所謂「冷申請」（cold application）。

幾乎所有參與調(diào)查的招聘人員（94%）都表示，他們每年至少收到一份主動提出的工作申請（通常是通過電子郵件）。

這些招聘人員中，57%的人表示他們「通常」或「總是」做出回應(yīng)，而且有43%的人認為這種申請是有作用的。

只有17%的人認為不請自來的申請令人惱火，但如果平均每周收到不止一份「冷申請」，這個比例就會增加到24%。

與學(xué)者 (37%) 相比，行業(yè)雇主更有可能（51%）認為主動提出的請求是有效的，而且他們做出回應(yīng)的概率也更高（61% vs 54%）。

Nature采訪的幾位研究人員表示，他們通過「冷介紹」成功聘用了一些人，而且主動提出的請求比我們想象中的有效，甚至可能「動搖」一個職位。

比如，當(dāng)一個研究小組即將獲得資助，或者現(xiàn)有資助中剩余一些資金，但沒有足夠的時間從發(fā)廣告開始走一遍招聘流程時，如果有一個強有力的候選人出現(xiàn)，錄用的概率就會很高。

但是，對那些每周都收到套磁郵件的人，只有「個性化」的接觸才能獲得積極的回應(yīng)，而對那些不談?wù)搶嶒炇揖唧w項目的郵件則不太有興趣。

基于這項研究，Nature還將在明年年初發(fā)表一篇文章，專門討論如何寫一封完美的套磁郵件，給潛在老板留下深刻印象。

網(wǎng)絡(luò)招聘

招聘科學(xué)家，一般都通過哪些途徑？

調(diào)查中被問到這個問題時，絕大多數(shù)招聘者都回答的是「個人網(wǎng)絡(luò)」，類似于我們常說的「內(nèi)推」。

超過一半的人 (51%) 表示會使用職業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進行招聘，這一比例在學(xué)術(shù)界甚至?xí)黾拥?5%。

 LinkedIn是工業(yè)界招聘者最常用的渠道，有50%的人將它作為首選。

招聘網(wǎng)站Indeed在工業(yè)界也比較常用，有32%的人表示這是首選渠道，但不受學(xué)術(shù)界歡迎（6%）。

參與調(diào)查的幾位學(xué)者表示，他們喜歡利用公開演講和其他社交機會來宣傳團隊、吸引人才，因為這有助于潛在求職者更好理解實驗室工作的本質(zhì)。

總體來看，首選招聘渠道的top5有：職業(yè)關(guān)系網(wǎng)、工作場所的公告板、LinkedIn、面對面以及個人邀請，因此對于申請者而言，磨煉社交技能會很有助益。

AI的角色

從調(diào)查結(jié)果來看，招聘人員很少使用AI工具來篩選申請或回復(fù)候選人，尤其是在學(xué)術(shù)界。

大多數(shù)學(xué)者（89%）表示他們在申請過程中沒有使用人工智能，并且超過一半的人未來也不考慮使用AI。

相比之下，工業(yè)界對人工智能的使用更加開放：幾乎一半的行業(yè)雇主表示，會使用這些工具來設(shè)計面試問題，或?qū)ι暾堖M行篩選和管理。

四分之一的招聘人員（25%）會對申請者使用AI撰寫求職信和簡歷表示擔(dān)心，甚至不滿。許多人說，這種自動生成的申請會被直接被扔進垃圾箱。

格里菲斯大學(xué)的濕地生態(tài)學(xué)家Fernanda Adame這樣說道：「我寧愿收到一封有語法錯誤的電子郵件，表達一些簡潔且個性化的信息，也不愿意看到明顯由ChatGPT撰寫的申請，這種文本非常臃腫，沒有任何實質(zhì)內(nèi)容?！?/span>

很多申請者會選擇使用AI潤色文字，這種情況就很難被一眼識別，但要注意LLM常見的幻覺問題，可能會傾向于使用夸大和虛構(gòu)的內(nèi)容。

事實上，AI對求職過程的影響絕不止步于文本層面。在各種工具的幫助下，沒有真實能力的候選人仍有可能寫出一份漂亮的簡歷并通過面試，獲得工作機會。

這就給招聘人員帶來了挑戰(zhàn)。即使候選人在面試中表現(xiàn)出色，他們可能仍需要繼續(xù)保持懷疑態(tài)度，并通過嚴格的、以技能為重點的面試，深入挖掘?qū)Ψ降恼鎸嵞芰Α?/span>

讓天平傾斜的「軟技能」

調(diào)查顯示，擁有「軟技能」的候選人非常有可能受到雇主的追捧，比如presentation做得好，或者擅長團隊合作。

如下圖所示，面對技術(shù)能力和經(jīng)驗在同一水平的兩名候選人，「軟技能」、個性和適應(yīng)能力，就成為了名列前茅的決定性因素。

在一系列「軟技能」中，「溝通和人際交往能力」排名最高，其次是個性、契合度以及團隊合作能力。

雇主在一系列候選人之間做出最終抉擇時，個性和團隊契合度是關(guān)鍵因素。英國利物浦大學(xué)的生物化學(xué)家Ed Emmott甚至表示：「如果一個人看起來有毒或無法與他人合作，我不在乎他的技術(shù)有多高?！?/span>

拋開硬實力不談，如果被問到面試階段最搶手的技能，「溝通能力」依舊名列前茅，得到了66%的招聘者的青睞，甚至超過了研究經(jīng)驗（60%）或領(lǐng)域?qū)I(yè)知識（61%）。

除了上述提到的溝通能力和團隊合作，領(lǐng)導(dǎo)能力、情商和時間管理能力也是重要的「軟技能」，可以幫助有同等技術(shù)能力候選者脫穎而出。

此外，調(diào)查顯示，「熱情」和「驅(qū)動力」是候選人在申請和面試中最常缺乏的兩種品質(zhì)。Nature將在本系列的下一篇文章中繼續(xù)討論，如何在求職時表現(xiàn)出自己的熱情和奉獻精神，同時避免夸張或過度自信。

總體而言，與過去相比，求職者需要展示的軟技能變得更加重要。這種趨勢也符合科學(xué)領(lǐng)域工作性質(zhì)的變化，尤其是在大學(xué)。

團隊成員的背景正在逐漸變得多元化，而且必須在資金削減的情況下共享資源；學(xué)者們也要越來越多地向持有懷疑態(tài)度的公眾證明自己研究的合理性。

鑒于所有這些因素，有效的溝通和協(xié)作能力正在變得越來越有價值。