跳槽高峰只憑“金手銬”留不住人才
股權(quán)、期權(quán)、企業(yè)年金等物質(zhì)激勵手段，已不是中高層人員跳槽與否的決定因素，如果企業(yè)文化、個人空間等方面不能達到其要求時，核心人才們還是會掙脫這些福利枷鎖，另尋高就。
又臨近年底前的跳槽敏感期，據(jù)前程無憂等招聘網(wǎng)站的統(tǒng)計顯示，今年人才市場的活躍度與去年相比大幅上升，包括能源、金融、服務(wù)、貿(mào)易、制造等行業(yè)在內(nèi)的大部分企業(yè)人才需求都比較熱，尤以民企和國企的需求量最大。而中高層管理人員、技術(shù)骨干也成為各企業(yè)爭搶的目標(biāo)。如何用包括職場“金手銬”在內(nèi)的各種激勵手段留住核心人才也成為企業(yè)關(guān)注的問題。
“金手銬”原指企業(yè)利用股票、期權(quán)、獎金、紅利等預(yù)期經(jīng)濟利益留住企業(yè)高層管理者等人才的手段。現(xiàn)在，一些職場人士也將企業(yè)年金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助等形式歸為“金手銬”。
資深人力資源專家董一鳴告訴記者，按激勵力度排序可分為以下幾類：首先是股權(quán)、期權(quán)、業(yè)績、獎金；其次是高端醫(yī)療計劃，涵蓋了綠色通道，特需門診，健康管理等內(nèi)容；第三是報銷繼續(xù)教育、培訓(xùn)費用；第四是員工儲蓄計劃，如補充養(yǎng)老；第五是海外輪崗；第六是高端會所會員。“股權(quán)激勵在上市企業(yè)多些，企業(yè)年金是國企實行的比較多，報銷MBA、EMBA等培訓(xùn)費在各種企業(yè)都較為普遍，國外中長期輪崗則在外企比較常見?！?/p>
以物質(zhì)激勵手段為主的“金手銬”是否能真正留住核心人才？對此，企業(yè)HR、人力資源專家等都認(rèn)為對中高層管理者而言，經(jīng)濟因素已往往不是其跳槽與否的決定因素，包括企業(yè)文化、發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)等在內(nèi)的非物質(zhì)激勵往往是他們首要關(guān)注的方面。
“金手銬”解讀
股權(quán)、期權(quán)讓員工利益與企業(yè)利益保持一致
股權(quán)激勵制度是以員工獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤分享，并承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，員工自身利益與企業(yè)利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展而服務(wù)。期權(quán)激勵是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。
企業(yè)實例：今年，越來越多的創(chuàng)業(yè)板公司開始推動股權(quán)激勵。截至11月10日，wind數(shù)據(jù)顯示已有12家創(chuàng)業(yè)板公司發(fā)布了股權(quán)激勵預(yù)案。
【專家點評】
知識密集型企業(yè)常用的激勵形式
知識密集型的企業(yè)、特別是IT業(yè)以及上市公司常用以股票期權(quán)為主要形式的中長期激勵。我國的非上市公司的中長期激勵形式比較靈活，包括員工持股、虛擬股權(quán)、分紅權(quán)等等，上市公司受政策監(jiān)管較為嚴(yán)謹(jǐn)，一般有業(yè)績股票和股票期權(quán)兩種方式。上市公司的行權(quán)條件會定義得比較嚴(yán)格，非上市公司的長期激勵由于財務(wù)不公開等因素，在執(zhí)行時會受到一些影響。（劉慶韜，北大縱橫高級副總裁）
期權(quán)是把雙刃劍
期權(quán)激勵適合在經(jīng)濟向好的情況下，針對對公司業(yè)績提升有直接作用的員工，如經(jīng)理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。但期權(quán)激勵是把雙刃劍。在企業(yè)業(yè)績向好、股價有較大上升空間時，的確會激勵員工干勁。但一旦股價受宏觀經(jīng)濟、行業(yè)不景氣的影響而下滑時，起到的是打擊作用。而且，一旦企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)，股價上升空間不大時，期權(quán)激勵的作用就會下降。以微軟為例，在2002、2003年左右，就從以前的股權(quán)為主的激勵方式轉(zhuǎn)為高額工資和績效獎金為主的激勵方式。（張勉，清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院助理教授）
企業(yè)年金激勵效果要看經(jīng)濟環(huán)境及雇傭時長
所謂“企業(yè)年金”，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。一般而言，企業(yè)年金基金由三部分構(gòu)成：企業(yè)繳費、員工個人繳費和企業(yè)年金基金的投資收益。
企業(yè)實例：據(jù)媒體報道，2007年，中國天辰化學(xué)工程公司實行了企業(yè)年金制。年金分為兩部分，一部分是基本年金，需在公司工作滿3年，另一部分則是激勵年金，需在公司工作滿5年、中級職稱以上、工資標(biāo)準(zhǔn)以及技術(shù)能力達到公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的員工才能獲得。
【專家點評】
長效激勵手段短期誘惑力不大
企業(yè)年金屬于一種穩(wěn)定長效的激勵手段，目的在于保障員工退休后的生活。企業(yè)年金的實施取決于社會經(jīng)濟環(huán)境，以及企業(yè)是否愿意與員工發(fā)展長期雇傭關(guān)系。從目前情況看，很多企業(yè)尤其是私企并沒有期望與員工建立長期雇傭關(guān)系。其次，從激勵效果看，長期的承諾只能起到穩(wěn)定作用，而且對員工的誘惑力會逐漸下降。（張勉）
菜單式計劃選擇范圍大
企業(yè)年金通常針對的是企業(yè)全部員工。此外，就具體操作而言，企業(yè)有針對不同年齡層次推出不同的激勵、留用措施，如中層有員工儲蓄計劃，采取風(fēng)險型投資組合；高層有保本型補充養(yǎng)老。此外，也會根據(jù)工作年限和業(yè)績定制菜單式福利計劃，可供選擇的范圍增大。（董一鳴，資深人力資源專家）
資助培訓(xùn)/海外輪崗給員工更多學(xué)習(xí)機會
一些企業(yè)除舉辦各種針對性培訓(xùn)外，還直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，具體方式有資助員工參加對口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等考試；選派員工到有關(guān)院校進修學(xué)習(xí)等。
而對于像MBA、EMBA這類費用較為昂貴的培訓(xùn)，企業(yè)往往會和員工簽訂相應(yīng)的捆綁協(xié)議。
企業(yè)還會根據(jù)需求請中高層管理人員或核心技術(shù)人員在海外輪崗一段時間。
如微軟有絲綢之路（SilkRoadScholar）項目，有潛力的員工將有機會被微軟亞太研發(fā)集團派至美國總部工作、培訓(xùn)3至6周，以深入了解微軟美國同事的工作習(xí)慣以及微軟公司的軟件開發(fā)流程。
業(yè)內(nèi)觀點
信任、尊重人才比高薪更有吸引力
●吉涵斌，貝塔斯曼中國(集團)人力資源資深總監(jiān)
所謂“金手銬”的說法等于是將企業(yè)與員工的關(guān)系完全變成了利益關(guān)系。在這種情境下，即使用經(jīng)濟手段暫時拴住了員工，也不可能讓其全身心地投入工作。對企業(yè)而言，留人并不是一個短期行為，而應(yīng)是一種長期努力。
高薪只是其中一個重要條件，但信任、尊重可能更重要。對于中高層人才，并不能只靠薪水，他們可能更看重個人發(fā)展及對企業(yè)的貢獻，以及公司所能提供的平臺。就公司而言，除物質(zhì)方面會參考薪酬市場的分位值之外，更強調(diào)企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的重要性。
崗位發(fā)展通道往往最具誘惑力
●馮麗娟，前程無憂首席人力資源顧問
企業(yè)對中高級管理者和核心員工一般有系統(tǒng)化的安排，包括中長期的培養(yǎng)發(fā)展計劃，而且也并非靠一種手段留住人才。如崗位發(fā)展通道，這往往最具誘惑力；增加管理授權(quán)、工作內(nèi)容等，讓員工有成就感；薪酬、期權(quán)等物質(zhì)激勵；工作、生活平衡的特殊獎勵，如旅游、貴重禮物，顧及家長的福利，這類外企采用比較多，包括送小孩去公司在國外的總部參觀，讓孩子獲得海外教育機會等等。
這些形式比較而言，中高層管理者和核心員工常更看重工作的成就感和是否能發(fā)揮自身能力，是否能兼顧工作和家庭。
職場建議
要注意分析企業(yè)未來的盈利情況
在求職、跳槽時，建議從這些方面衡量不同企業(yè)的“金手銬”：著眼于整體薪酬福利；衡量哪種激勵對自己眼下和未來最重要，排好輕重緩急再做抉擇；仔細閱讀“金手銬”書面協(xié)議里面的內(nèi)容、條款、賠付措施等等；注意金手銬的償還年限；分析企業(yè)未來的盈利情況，預(yù)測股權(quán)激勵要求的業(yè)績是否真正能夠達成；量化當(dāng)前“金手銬”計劃的現(xiàn)金價值及跳槽帶來的損失，在談判時作為“簽字費”來要求補償。（董一鳴）
工作最大的激勵就是工作本身
對中高層管理者而言，跳槽意味著更多的風(fēng)險和成本。因此，在決定跳槽時，關(guān)注的重點應(yīng)該包括以下幾個方面：看工作是否有意義，因為“工作最大的激勵就是工作本身”；其次，企業(yè)是否配備合適的人手、團隊是否有很好的配合度、上下級能否合作融洽、是否有專業(yè)成長機會等。此外，如果對方企業(yè)在挖人時提供過高的溢價則需要警惕，這往往意味著高風(fēng)險，企業(yè)是看業(yè)績的，期望值越大，責(zé)任也越大，這類雇主大多希望短期內(nèi)見成效。
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