【51CTO.com原創(chuàng)稿件】 對(duì)于許多創(chuàng)業(yè)公司管理者而言，常常會(huì)有以下幾點(diǎn)疑問(wèn)：

• 為什么我苦心培養(yǎng)的人才總在流失，出去就成為我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？
• 為什么身為老板我總是孤軍奮戰(zhàn)，閑散資源總被浪費(fèi)？
• 為什么團(tuán)隊(duì)士氣低迷，工作效率低下？
• 為什么苦苦奮斗多年，企業(yè)還是沒(méi)做大？
• 為什么投資者沒(méi)有信心，好項(xiàng)目中途夭折？

其實(shí)，現(xiàn)今許多企業(yè)都已認(rèn)識(shí)到技術(shù)人才培養(yǎng)、技術(shù)投資是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效支撐，亦是企業(yè)戰(zhàn)略布局中的重要一環(huán)。但是在企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中，最重要的，并的是一味的增加資金的投入，而是要懂得對(duì)已有人力資源合理、有效地運(yùn)用。
那么，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)人員合理、有效的管理，讓大家各司其職，各盡其責(zé)，發(fā)揮事半功倍的效果呢？
主要依靠的有兩點(diǎn)，即：考核與激勵(lì)！

[[249001]]

技術(shù)人員績(jī)效考核難點(diǎn)

說(shuō)到考核，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式往往是以無(wú)形效益來(lái)總攬和描述的，例如用一個(gè)經(jīng)驗(yàn)比例值來(lái)粗略估算人員績(jī)效。但這并不適合從事IT技術(shù)類工作的人們，為什么這么說(shuō)呢？主要因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：

1.技術(shù)人員產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不好定

該以標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量技術(shù)人員的產(chǎn)出績(jī)效呢？用代碼衡量？不準(zhǔn)確。用任務(wù)數(shù)衡量？不合理。用工時(shí)衡量？不公平。所以很難找到一個(gè)合適標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定技術(shù)人員工作能力的好壞。

2.數(shù)據(jù)不準(zhǔn)

同樣完成一個(gè)任務(wù)，不同工程師的工作量是不一樣的，其他方面也是類似，比如：改bug的時(shí)間。

3.考核不全面，容易和稀泥

因?yàn)楹芏嗉夹g(shù)人員的工作是單線的，只有直接上級(jí)才真正了解，而許多企業(yè)通用的360考核，并不適用于技術(shù)崗位的人員。且絕大多數(shù)公司用定性方法來(lái)考核，會(huì)形成ABC的評(píng)價(jià)，這樣的最終結(jié)果就是：沒(méi)有激勵(lì)到該激勵(lì)的，也沒(méi)有淘汰掉該淘汰的。

4.技術(shù)人員較為抵觸考核

和銷售人員不同，技術(shù)人員都很抵觸考核，認(rèn)為我在這個(gè)公司工資就值這么多錢。如果我的工資變成浮動(dòng)的，會(huì)讓我缺少安全感和歸屬感，這不是我想要的工作環(huán)境，最終導(dǎo)致人員離職。

如何制定科學(xué)的考核績(jī)效？

1.明確“何為好的考核績(jī)效”？

那么，到底“何為績(jī)效”呢？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，不同的人有不同的看法，有人認(rèn)為考核工作態(tài)度就是績(jī)效，有人認(rèn)為考核工作能力就是績(jī)效，有人認(rèn)為考核工作職責(zé)就是績(jī)效，有人認(rèn)為把工作態(tài)度、工作能力和工作職責(zé)弄到一塊就是績(jī)效。
其實(shí)，這些觀點(diǎn)都沒(méi)有抓到“績(jī)效”的本質(zhì)。其實(shí)，所謂“好的績(jī)效”就是企業(yè)各部門的目標(biāo)和組織的大目標(biāo)相一致而產(chǎn)生的價(jià)值。
因此，要談績(jī)效，就必須首先明確企業(yè)的大目標(biāo)，根據(jù)組織大目標(biāo)的要求，分解成為部門的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)。這是績(jī)效的基本內(nèi)涵。

[[249002]]

2.然后明確“技術(shù)部門”或“技術(shù)人員”的工作特征

技術(shù)人員是典型的“知識(shí)型員工”，其工作的基本特征是利用自身的專業(yè)知識(shí)為組織做出貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品提供創(chuàng)新研發(fā)、工藝改造、技術(shù)支持、質(zhì)量控制等。

3.找到技術(shù)部門和企業(yè)貢獻(xiàn)的結(jié)合點(diǎn)

第三步是找到技術(shù)部門或技術(shù)人員和企業(yè)貢獻(xiàn)的結(jié)合點(diǎn)，這些結(jié)合點(diǎn)包括產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品升級(jí)、工藝改進(jìn)等創(chuàng)造的價(jià)值貢獻(xiàn)。

4.基于這些結(jié)合點(diǎn)，可以找到一些衡量指標(biāo)

例如，產(chǎn)品研發(fā)規(guī)劃、產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)數(shù)、新產(chǎn)品銷量占比、老的核心產(chǎn)品銷售占比（例如有家化工企業(yè)就有一個(gè)考核指標(biāo)叫“7+7”產(chǎn)品銷售占比，指的是7個(gè)新產(chǎn)品和7個(gè)老的核心產(chǎn)品的銷售占比）等，這些是價(jià)值貢獻(xiàn)指標(biāo)。
另外還有一些基礎(chǔ)支撐指標(biāo)，例如產(chǎn)品質(zhì)量和各流程、產(chǎn)品質(zhì)量投訴、工藝改進(jìn)節(jié)約成本等。

5.如何衡量這些指標(biāo)

以上是指標(biāo)提取和側(cè)重，接下來(lái)一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是如何定目標(biāo)值和定衡量標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，就需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行具體分析了，無(wú)論如何，先找到指標(biāo)的正確方向，如何衡量可以在實(shí)施中進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，把握住關(guān)鍵點(diǎn)，后面的就都是技術(shù)性問(wèn)題了。

考核+激勵(lì)，雙管齊下

想要進(jìn)行科學(xué)的技術(shù)人員管理，只有績(jī)效考核還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?？己俗⒅氐谋ＷC、保持員工的工作效率，而想更多的激發(fā)員工的工作熱情，還需要采取一定的激勵(lì)機(jī)制。
通常公司的激勵(lì)方式主要分為：?jiǎn)T工福利、工資、獎(jiǎng)金和個(gè)人發(fā)展四大類。而這四類激勵(lì)方式的作用和效果也不盡相同，如圖：

福利：作為公司內(nèi)部員工普遍享有的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)之一，激勵(lì)效果并不理想

工資：因在相對(duì)較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)具有穩(wěn)定性，可以激勵(lì)一時(shí)，但激勵(lì)效果仍較弱

獎(jiǎng)金：較前兩者效果更好，但要注重公平性

個(gè)人發(fā)展：為四種獎(jiǎng)勵(lì)方式中效果***的，這也是為什么那些聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)讓一眾技術(shù)人員趨之若鶩的原因。對(duì)于技術(shù)人員而言，個(gè)人發(fā)展才是最為重要的。

總結(jié)

面向技術(shù)人員的管理，離不開考核與激勵(lì)兩種有效途徑。每家創(chuàng)業(yè)公司可以針對(duì)自身實(shí)際發(fā)展的戰(zhàn)略及技術(shù)要求，選擇合適的考核與激勵(lì)機(jī)制，令二者相輔相成，發(fā)揮***的正向推進(jìn)作用。那么，想知道更多建立有效考核、激勵(lì)機(jī)制的方式、方法嗎？想知道創(chuàng)業(yè)公司如何才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出嗎？快來(lái)掃碼下方播客一探究竟吧~

【51CTO原創(chuàng)稿件，合作站點(diǎn)轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明原文作者和出處為51CTO.com】