許多專業(yè)崗位對于“理想員工”的期望是——能夠完全致力于工作，承諾任何私人的事情絕不會影響到工作。當然我們通常認為女性是做不到這一點的。但是 有正式的科學研究表明，許多男性也并不能達到這些所謂的“理想條件”，有的男性甚至是非常反感這些條件的。不過，也有的人，似乎對于達到這樣的公司期望心 甘情愿毫無怨言——長時間工作，經(jīng)常性地出差。但是大多數(shù)人是不樂意的。他們抱怨道，這讓他們錯過了孩子們的足球比賽，影響了他們的身體健康，由于工作而 導(dǎo)致物質(zhì)成癮（比如煙癮和咖啡癮），以及經(jīng)常會有一種精疲力竭感和遠離家庭的孤獨感。

于是很多人開始遵循自己的情感，采取不同的方式來抵制公司的這種”期待“。他們的抵制方式成就了他們在公司的不同未來：有的在工作中做了一些細微 的，不容易令人察覺的變化，以減少時間和精力的投入，卻依然被公司褒獎為是傾注于工作的超級英雄。有的則傾向于遇到困難及時向公司尋求幫助。但是，長此以 往他們的行徑可能會導(dǎo)致嚴厲處罰和邊緣化。

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超人總是隨時待命的

我研究了現(xiàn)今美國一家強大的全球性戰(zhàn)略咨詢公司。和很多這一類的公司一樣，這家公司同樣是提供多個領(lǐng)域面的咨詢服務(wù)，并依靠小團隊來完成為期數(shù)周到 幾個月的客戶項目。這一行中一個非常普遍的現(xiàn)象是：公司希望顧問們能不管是晚上還是周末，哪怕是熬夜都要在短時間內(nèi)應(yīng)答客戶。我收集了這家公司100多個 人的面試和表現(xiàn)數(shù)據(jù)，以及內(nèi)部的HR文件。

這家公司的員工相信成功需要像完美員工那般的全身心投入。很多人表示他們每周工作60-80小時，在這些時間里，干什么和到哪里出差都是身不由自的。工作被定義為比其他生活的意義和責任都要來的重要。比如說，有位合伙人這樣告訴我：

我有時不得不在星期天晚上接電話。有時候，我必須在星期六早上打電話。所以周末并不是神圣不可侵犯的時間。如果客戶需要 我，我就得隨時待命。并且，有時候，客戶需要我到達指定的地方，那么我就必須在那兒。這在咨詢服務(wù)行業(yè)是很正常的，你真的不能找借口說，“我真的到不 了。”諸如此類的話。除非你是因為同一時間段還需要和另一個客戶會面。

初級顧問發(fā)現(xiàn)就算是他們也被期待成如此投入于工作。例如，一個初級經(jīng)理告訴我：

我們的email程序有一個內(nèi)置的時間客戶端。所以，你可以清楚地看到你的郵箱中誰在線，誰不在線。這里面有一個隱含的文化，如果你在夜晚某一時刻目標客戶并沒有同時在線，那就會有不知道干什么的挫折感。

那些在這樣的環(huán)境中取得成功的人被同事們稱贊為“明星”和“超級英雄”。

然而女性，尤其是做母親的，通常不能很好地完成這些預(yù)期，因此公司會為這些女性提供住宿條件。

兩種緩解策略

有研究表明，男性也同樣可能和女性一樣達不到這種期待。但是，男性采取的方式與女性又有所不同。女性如果不愿意長時間工作的話，會任性地減少她們的 工作時間，哪怕顯示出她們無能成為真正的完美員工，被公司內(nèi)部邊緣化也不在乎。與此相反，許多男性會采取一些不顯眼的方法來改變其工作結(jié)構(gòu)（如極力培養(yǎng)本 地客戶，或與其他同事建立聯(lián)盟），從而在50至60小時內(nèi)完成預(yù)計的任務(wù)工作。這樣一來，一方面他們的工作時間能夠比那些全身心投入于工作的人短得多，另 一方面對于工作的時間和地點有更大的控制權(quán)，并且也能順帶被認定為是“完美員工”。

例如，Lloyd（化名），一個高級經(jīng)理，就對這樣一種審定完美員工的條件極度懷疑，也并不愿意完全照著這種期望來。他向我描述了如何通過使用本地 客戶端、遠程辦公來控制他的行蹤信息，他發(fā)現(xiàn)了一種可以減少出差而不被發(fā)現(xiàn)的好方法。他告訴我：“我上周滑了5天雪。 早上和晚上打電話，然后就可以盡情地陪我兒子了。”他澄清說，這些都是工作日，而不是休假：“沒人知道我在哪 。主要是因為我有足夠的本地客戶群……。”盡管如此，其他同事依然認為他是“明星”。事實上，有位合伙人甚至形容他為“后起之秀”。并且去年他就被順利評 定為公司資深人士眼中的完美員工。

當然Lloyd之所以能通過考核是因為他根植于客戶項目類型，也有的人是因為與同事的密切關(guān)系。在這一類關(guān)系中，大家都不愿意全身心地工作，并相互 協(xié)作設(shè)法避免過度勞累。他們幾乎不出差，工作時間合理（如9點到下午17點），經(jīng)常在家工作，而且并沒有明顯的懲處。這個團隊中的一名合伙人告訴我：

但是并不是所有抵制公司這種工作模式的員工都通過了：有些人通過尋求公司幫助來減少他們的工作時間，包括要求像女性一樣配備住宿。這些人往往會被邊 緣化和處罰，和那些因為工作-家庭沖突的女性一樣。例如，Doug，一個初級經(jīng)理，告訴我他需要出差美國幾個月。然而Doug的妻子卻不希望他去海外工 作……

他呆了五個月，回來之后拒絕再次出差。雖然海外工作完全是自愿的，但是與晉升卻是掛鉤的。那個高高興興去海外出差的人被提拔了——Doug則因為他的家人反對被取消了升職機會。

事實上，對于男人來說，表達出不愿意完全獻身于工作的代價，可能是非常昂貴的。Michael，一個初級經(jīng)理對我說：

當我的女兒出生后，我想做的事情就是請假三個月，做一個全職好爸爸……但是公司給我的回復(fù)是，“哦，不行，你不能離開三個月。”

通過一番據(jù)理力爭之后，Michael拿到了六個星期的無薪假期。在他結(jié)束假期之后，又按照公司的工作模式開始任勞任怨：長時間地工作，每周出差。 然而，他發(fā)現(xiàn)，“大家說得好像我請假了三個月一樣。”在他的年度審查中，他被告知，公司無法正確地評價他，因為他已經(jīng)離開了六周。并且，沒有預(yù)期的晉升， 表現(xiàn)評級也下降了。

關(guān)于如何組織工作的啟示

和女性一樣，許多男性在專業(yè)工作時也會遇到困難。所以對于要求苛刻的專業(yè)職位，這種“通過與否”的考核策略雖然可能看起來很棒，但畢竟需要經(jīng)過一段 長長的，并且經(jīng)常被認為是不必要的工作時間。然而，這種策略不可能適合每一個人。“通過”的考核策略需要員工具備企業(yè)內(nèi)部和當?shù)乜蛻羧旱睦喂痰年P(guān)系網(wǎng)絡(luò)， 然而不是每個人都有同樣緊密的關(guān)系網(wǎng)。此外，女性的工作時間可能會在比男性審查得更嚴：因為很多人認為女性大概時間一到就會離開辦公室回家看自己的孩子 去，但是同一時間男性如果有需要的話會繼續(xù)與客戶對接。一位行政助理如是表示。

更重要的是，“通過與否”的考核不是一個很好的整體組織策略：它不僅涉及到同事，上司和下屬之間的欺騙因素，也延續(xù)了只要全身心致力于工作就會成功的“神話”。這也是目前專業(yè)行業(yè)員工猝死頻繁的原因之一。長時間工作并不是高質(zhì)量工作的必要條件。

然而組織的領(lǐng)導(dǎo)者更愿意用這種用可視的量化方式來審查員工的能力。事實上，當我將我的發(fā)現(xiàn)傳達給這個組織的時候，遭遇了兩種截然不同的響應(yīng)：（1） 回應(yīng)那些不愿意全身心投入到工作中去的員工，他們不是公司想要的“人才”；（2）要求如何才能讓女性也全身心地投入到工作中來。但是更寬泛的影響——組織 本身可能會更改預(yù)期——沒有了。