我們該如何組建一支極具戰(zhàn)斗力的團隊
一、首先，你要確定這個“創(chuàng)新項目”所需哪些職能人員。
比如互聯(lián)網(wǎng)項目，“低配”：你必須要有一個“技術(shù)總監(jiān)”級別的人物，然后需要一個“全能戰(zhàn)士”，他必須懂HR、商務、市場、管理甚至包括簡單的財務。就這 兩個核心人員足以。 “高配”：技術(shù)總監(jiān)（負責開發(fā)產(chǎn)品）、市場總監(jiān)（負責銷售、推廣）、行政總監(jiān)（從事管理、HR工作、公關(guān)、雜項）、運營總監(jiān)（負責 產(chǎn)品研發(fā)和產(chǎn)品運營），這樣的一個核心陣容算是完整而豪華了。
二、確定好所需職能人員后，開始動手，此時要發(fā)揮自己的人格魅力，尋找這些人員，兩個標準：素質(zhì)高、能力強
素質(zhì)：這是選人的底線和原則性條件，這一點達不到的一律否決，不管他如何。因為，要知道，素質(zhì)低的人不會做出素質(zhì)高的事情和杰出的產(chǎn)品。如果你的產(chǎn)品是屬于服務業(yè)的，那就更不適合了，我很難想象一個素質(zhì)低的人能把“服務業(yè)”做得很好。
能力：能力是篩選人的第二個標準，這個標準可以適當降低，但也必須由個底線的，就是他能完全把產(chǎn)品做出來。因為，這個標準因情況而定，如果你有錢，那么你 就不用怕了，你一定會找到能力強的人，如果你資金不足，那么也許你找能力出眾的人會困難些，畢竟能力出眾的人又愿意拿低工資的不多（但不是沒有，我就是這 些笨蛋中的一個，但是世界上聰明的人往往都被別人認為是傻瓜）有的人是為了理想而放棄高薪，但是你自己心里要有數(shù)，不能虧待這樣的人。
三、配齊人馬，招小兵
核心人員都確立好了以后，要先和人家談好報酬（工資和股份），這個股份可以是“固定+變動”的，固定股份是給他們的最低承諾，變動股份則是根據(jù)他們的貢獻和能力來確定。
下面就是招小兵了，配齊技術(shù)人員，要確保能把產(chǎn)品造出來的。招小兵需要“技術(shù)負責人和管理負責人”共同面試、審核。技術(shù)總監(jiān)負責考察他的專業(yè)能力，而管理人員負責考察他的素質(zhì)、品質(zhì)。二者缺一不可。
四、完善管理制度
根據(jù)前面幾周的情況，制定出適合本公司（團隊）的管理制度和激勵制度。最好也計劃出培訓制度，因為，開發(fā)產(chǎn)品的過程可能是漫長的，人往往會工作一段時間后 而疲勞，因此，你要有計劃的激勵小兵包括核心成員，平時最好也組織些健康的活動，讓大家放松一下，有種家的感覺，至少要讓他覺得，在這里工作雖然皮肉上受 點苦，但是內(nèi)心卻很開心、很愉悅，跟著你混能看到希望。
五、擴大團隊、規(guī)模
此時，作為最高決策者的你，就要注意了，和最初的幾個同事工作一段時間后，你要發(fā)現(xiàn)他們的長處與短處，這時候你就要有明確的招人計劃了。盡量招一些能和現(xiàn) 在團隊成員互補的人員，而不是招一些和他們一樣的人，這樣會有很大的麻煩，因為，互補才能形成合作與依靠，而專項一樣，則會造成他們意見不合，相互競爭、 爭寵，會造成整個團隊不和諧。如果到這一步，就麻煩了。就像磁鐵一樣“同性相吸、異性相斥”
再告訴你一句話，馬云說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：
- 錢，沒給到位；
- 心，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。
帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？
