【51CTO.com快譯】招到高素質的工程師并非易事。市場對工程師的需求處于歷史高位，失業(yè)的工程師寥寥無幾，這兩個事實讓你很難找到下一個理想的求職者。

無論你招第一位工程師還是第100位工程師，你都可以打造一套招聘流程，以便大批量發(fā)掘、面試和招聘高素質的求職者。

我們旨在每一步提供幫助：

•了解目前技術界的情況

•如何打造你的雇主品牌

•如何物色頂級工程師

•如何篩選工程師，又不讓對方失去興趣

•如何進行有效而愉快的面試

•如何向理想的工程師發(fā)出邀約

為撰寫本文，我們調(diào)查了1000多家初創(chuàng)公司，分析了來自A-List（我們的工程師招聘平臺）的數(shù)據(jù)，并結合我們自己的招聘經(jīng)驗。

關于技術界，你需要了解什么？

工程師是市場上最受歡迎的專業(yè)人士。工程師的失業(yè)率只有1%。工程師還頻繁換工作：所有軟件開發(fā)人員中50%打算來年換工作。

圖1：軟件工程師打算多久后換工作

來源：Glassdoor的數(shù)據(jù)

這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)凸顯了這一點。優(yōu)秀的工程師有資本選擇他們想要加入的項目。他們不需要工作。這帶來了機會和挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)顯而易見：競爭激烈。然而，機會在于，工程師沒必要害怕在你的初創(chuàng)公司搏一把。始終有其他項目需要人才。

想有機會吸引工程師，你就要知道典型的工程師注重什么（除了薪酬外）：

•機會：工程師需要知道會給自己帶來的影響，其職業(yè)生涯在技能和收入方面都會向前發(fā)展。

•挑戰(zhàn)：頂級工程師希望攻克非常棘手的難題，能夠從中得到鍛煉和成長，并且為職業(yè)生涯中的成就而自豪。

•社區(qū)：工程師希望在大力支持的環(huán)境中工作，他們的想法受到團隊其他成員的重視。50%以上的工程師表示，如果能效力于擁有一流文化或品牌的公司，少拿錢也愿意。

圖2

介紹完了這些基本的方面，不妨深入了解如何打造技術人才招聘流程。

如何打造技術人才招聘流程

第1步：講述公司故事，讓工程師希望成為其中一員。

大多數(shù)招聘指南都從物色求職者入手，但實際上在物色之前還有一個步驟：打造你的雇主品牌。事實上，招聘好比營銷。

Stripe的首席技術官Greg Brockman說得再好不過：“要像對待營銷那樣對待招聘。各自的最終目標是讓貴公司看起來更受歡迎。你得打造品牌。”

想打造品牌，你就要有條不紊地記述和宣傳貴公司的使命、文化和理念。企業(yè)級視頻平臺Wistia在這方面做得很出色：不僅記述了總體的商業(yè)理念（比如就像這篇博文解釋了為什么它舉債買下投資者https://wistia.com/learn/culture/taking-on-debt-to-grow-our-own-way），還大力宣傳文化（比如該視頻介紹了它的“電影中的Wistia”活動）：

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圖3

潛在的技術人才不用瞎猜，立即可以了解Wistia的愿景、文化和理念。這是典型的品牌營銷，Wistia以此傳達了其價值觀，吸引其他志同道合的人才。

Wistia不是唯一這么做的公司：

•Etsy開了Code as Craft這個技術博客，博客討論諸多話題，從如何交付應用程序，到成為女性和非碼農(nóng)的朋友，不一而足。

•Square發(fā)布了The Corner，這個博客的內(nèi)容五花八門，從生成式對抗網(wǎng)絡到熱狗算不算是三明治，不一而足。

•Dropbox發(fā)布涵蓋諸多話題的文章，比如打造安全文化和表情符號的具體技術難題。

想開始營銷你的品牌，最簡單的方法是專注于貴公司主攻的領域，換句話說專注于你的激情。正如Algomus的創(chuàng)始人Nikki Hallgrimsdottir所說：

“你得給對方有趣的東西。以我們?yōu)槔?，我們接觸的是炙手可熱的技術。數(shù)據(jù)科學、自然語言處理、計算機視覺以及各種機器學習和人工智能方面的技術。許多人聯(lián)絡我們，說：“嘿，我真的很喜歡你們在搞的技術！我有興趣學習這個技術。我如何成為團隊的一員？”

如果你之前根本沒搞過雇主品牌建設，不妨寫一篇題為“成為XX初創(chuàng)公司的工程師意味著什么”的文章。解釋為什么你的使命很重要、你的工程師如何適應使命。

如果你沒有博客，可以在10分鐘內(nèi)寫好拿到Medium上發(fā)表。如果你需要靈感，不妨參照Tophatter關于面試過程的文章（https://medium.com/product-engineering-tophatter/interviewing-at-tophatter-aee5a76ae9ed）。

一旦你有了實際的品牌資產(chǎn)，終于可以開始物色工程師了。

第2步：永不停止物色。

招聘優(yōu)秀工程師的秘訣就是永不停止物色。這并不意味著你需要在本季度招到30名新的工程師，而是應該繼續(xù)吸引世界級的求職者。

正如Coursera的John Ciancutti（之前供職于Netflix和Facebook）所說：

“大多數(shù)技術經(jīng)理生性內(nèi)向，對我和大多數(shù)人都是如此。你要坦然接受這點，這不是說喜歡上兩周內(nèi)與20個人喝咖啡聊天，而是說要與你最終共事的特別有才華的人多聯(lián)絡。”

圖4

有眾多物色渠道可以使用，每條渠道有不同的好處和成本。我們列出了物色頂級工程師的四條主要渠道：

1. 招聘平臺

招聘平臺的賣點很簡單：你花錢接觸頂級工程師。在這類平臺上擁有公司簡介是個積極的社交信號。如果與你打交道的初創(chuàng)公司或企業(yè)在AngelList或LinkedIn上連簡介都沒有，豈不是很奇怪？

主要好處：速度快又可靠。注冊，填完簡檔，就可以開始吸引工程師了。

主要成本：價格。不同的平臺有各自的定價模型。比如說，初創(chuàng)公司招人成功后，我們的高級招聘服務A-List才收費。

如何入手：注冊所有主要平臺，尤其是AngelList和LinkedIn。這應該花不了幾個小時。

2.介紹

正如Lightspeed Venture Partners的Cat Surane告訴我們，“如果你能利用自己的人際網(wǎng)絡，以及聯(lián)合創(chuàng)始人和員工的網(wǎng)絡，這將是開始物色人才的最簡單方法。”幾乎每個創(chuàng)始人都一致認為，介紹是最簡便的招人方法。

主要好處：信得過。人們比其他任何來源更信任朋友推薦的人才。

主要成本：可能存在同質化。如果你一味招聘現(xiàn)有團隊成員介紹的朋友，那么最終很可能面臨一支同質化嚴重、缺乏多元性的團隊。

如何入手：列出與你共事過的每一位才華橫溢的工程師?，F(xiàn)在就給他們發(fā)郵件。讓你的工程師和合作伙伴也這么做，提供他們在推廣宣傳中所用的措辭。

3. 推式營銷（outbound prospecting）

推式營銷是大多數(shù)人所熟悉的，這是基本的招聘手段。尋找已經(jīng)在做你要做的工作的人，然后挖到他們。

主要好處：求職者素質高?？梢哉械皆谀阈枰哪莻€崗位上已經(jīng)很成功的人。

主要成本：時間。推式營銷的關鍵是，讓人脈廣的人開展外聯(lián)活動。不了解相應技術的招聘人員經(jīng)常向工程師發(fā)送垃圾郵件。讓團隊中的人來招人會讓你脫穎而出，但也會占用技術團隊的寶貴時間。

如何入手：打造理想工程師的技能組合。他們的技能是什么？他們的經(jīng)驗看起來如何？他們可能效力于什么樣的公司？

4.入式營銷（inbound marketing）

打造世界級的雇主品牌很難。它并不是你營銷團隊的附帶項目，而是第二個完整的品牌。然而，這個渠道的成功源源不斷地帶來了優(yōu)秀的后備人才。

主要好處：范圍廣。簡而言之，相比你的其他做法，打造一個備受尊崇、令人興奮的雇主品牌會吸引更多的一流求職者。

主要成本：時間。你得制定一個品牌戰(zhàn)略，得創(chuàng)建世界級內(nèi)容，得執(zhí)行高效的媒體策略。品牌糟糕的公司實際上讓最優(yōu)秀的工程師不敢應聘。

如何入手：如果你按第一步的說明來操作，想必已經(jīng)有了出色的雇主品牌。接著創(chuàng)建更多的內(nèi)容，加強品牌。深入到業(yè)務決策背后的理念。你是否融資？你如何安排股票發(fā)行？你憧憬貴初創(chuàng)公司對全世界有怎樣的影響？

第3步：在篩選工程師之前與他們建立聯(lián)系

對技術人才進行電話篩選方面有好多建議，但我們的建議有點不一樣：先花點時間了解求職者，之后再篩選對方。

正如Rockset首席執(zhí)行官、Facebook前技術主管VenkatVenkataramani解釋，這種做法：

•“讓（工程師）感到興奮，因為你做的事情有意思、有難度、有挑戰(zhàn)性。”

•“讓（工程師）可以真實地了解他們要共事的人員。”

•“使他們很清楚實際上要做的工作。”

在AngelList，來自我們工程團隊或領導團隊的人與任何技術求職者進行30分鐘的交流。我們這么做出于幾個原因：

•我們希望確保該工程師知道我們AngelList的人員到底做什么、他們要做什么以及面試過程將如何進行。

•我們希望與所有工程師保持良好的關系，甚至不與我們共事的那些人。最終沒有加入我們團隊的工程師向我們介紹了優(yōu)秀的求職者。

•我們希望任何考慮加入AngelList的工程師知道我們重視他們的時間。

這個過程就像與工程師快速約會，你不要把大量時間花在可能永遠進不了下一個環(huán)節(jié)的人。然而，你在與數(shù)十名高素質的工程師建立關系，這在未來會有成效。

對于你決定進入到下一個環(huán)節(jié)的求職者，為后續(xù)會面安排時間，準備好篩選問題。下面，我們列舉了我們遇到的幾個最佳問題：

•Prezi問每個技術求職者：“為什么你今天花時間與我交談？”，以便弄清楚他們在職業(yè)生涯的哪個方面尋求提升。

•Intercom問求職者：“你引以為豪的成就是什么？”，了解什么樣的工作讓他們感到興奮。

•Auth0問“你最近發(fā)現(xiàn)的會推薦我們過目的文章/博文/Github代碼庫是什么、原因何在？”，以此評估求職者在技術領域有多投入。

最后，如何在加強關系建立的同時設計篩選階段就看你怎么選擇了。篩選完成后，我們進行實際面試。

第4步：現(xiàn)場面試圍繞工程師實際解決的問題來進行。

進行技術面試的最有效方式是個熱門話題，許多公司分屬兩大派：

•一類公司對每個技術崗位都依賴算法學術面試。

•一類公司只針對日常工作中要用到的技能和技術來測驗工程師。

我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)公司（至少在我們的調(diào)查參與者當中）屬于第二類，選擇針對將要接觸的特定技術來測驗工程師。

幾乎所有要求算法驅動的標準白板面試的公司都針對真正需要白板面試的角色來面試，比如機器學習角色。這倒不是說白板面試完全過時了，而是說這種更實用的面試方式正蔚然成風。

許多公司對待這種實際面試方式的做法各不相同。一些最值得關注的做法包括如下：

•CircleCI讓求職者與實際的CircleCI工程師結對編程，解決代碼庫的實際問題。

•Lob的編程面試包括面試官解釋Lob最近要解決的一個實際問題，然后讓工程師以自己喜歡的方式來解決。

•Coinbase讓求職者與開發(fā)團隊共事一兩天，修復實際的錯誤、開發(fā)功能特性，就像他們在實際工作中那樣。

我們的建議是，讓你的準工程師參與這樣的項目：

•如實體現(xiàn)他們在你初創(chuàng)公司要解決的問題。

•可以在幾小時內(nèi)完成。

•讓對方有機會與你團隊中的工程師合作。

設計符合上述標準的項目是一門藝術，花費的時間比你預期的要多得多。然而，它又是成功面試的關鍵。它讓你得以準確地評估求職者，又不浪費求職者的時間。

這一步完成后，讓求職者向你逐步介紹對方的決策過程。他們?yōu)槭裁催x擇某一種設計模式？他們做出的每個技術決策的標準又是什么？

至此，你完成了三輪面試。據(jù)我們的調(diào)查，對近70%的公司來說這時間足以決定要不要錄用對方：

圖5：每招一個人平均經(jīng)過幾輪面試（按百分比）

來源：AngelList的數(shù)據(jù)

第5步：如果一切順利，盡快發(fā)出邀約。

假設你的團隊一致認為該工程師非常合適，你要盡快向對方發(fā)出邀約。與大型科技公司相比，你最大的優(yōu)點之一就是運作速度快，所以盡快錄用對方對你很有利。

Primer.ai的技術總監(jiān)Austin Broyles發(fā)出邀約后實際上通過短信來通知求職者。他邀請對方一起吃飯，隨時可以通過短信聯(lián)系，并且確保溝通及時順暢。

盡快發(fā)出邀約的關鍵是：

•坦誠討論薪酬。表述明確，不擺出談判的樣子。

•行動盡量要快，保持溝通及時。

•讓對方看到你對公司抱有的熱情。讓求職者了解貴公司的故事、為什么他們應為成為其中一員而感到興奮。

即使有圓滿的面試過程和誠摯的邀約，求職者還是有機會拒絕。做生意就是這樣。重要的是你不要感情用事或搞僵關系，幾年后你最后招聘對方也說不定。

文化契合

文化的重要性是初創(chuàng)界的一個重要話題。我們讓招聘經(jīng)理對工作經(jīng)驗、面試表現(xiàn)和文化契合（cultural fit）的相對重要性進行排名時，50%將文化契合列為最重要的品質。

然而，我們按公司規(guī)模細分答復時，發(fā)現(xiàn)了一個有意思的趨勢。雖然絕大多數(shù)早期階段的公司（1至10名員工）將文化契合列為新員工最重要的品質，員工數(shù)量超過50人的公司中卻只有37.5%持同樣的觀點：

圖6：文化契合是新員工最重要的品質嗎？

來源：AngelList的數(shù)據(jù)

為什么大公司不太關注文化契合？早期階段的公司可能不得不更關注文化契合，因為早期雇員決定著貴公司未來的文化。然而，許多規(guī)模較大的初創(chuàng)公司也可能發(fā)現(xiàn)大多數(shù)“文化測試”其實不起作用。

常常很容易判斷某人是否對你的文化帶來破壞性，但判斷對方會不會帶來幫助難得多。在我們看來，只有某個人加入團隊后方可知曉。

因此，大多數(shù)所謂的“文化測驗”實際上旨在測驗回答一個更簡單的問題：“我個人喜歡這個求職者嗎？”

如果你考慮到誰都喜歡志趣相投的人這個固有的傾向，就會明白這種篩選如何導致團隊由一群相同的人組成。在多樣性不足的行業(yè)，這不是好事。

我們的建議是，讓求職者與團隊進行實質性互動，從而測試對方的文化契合度。來自Gooten的Micah Smith將這個觀念發(fā)揮到了極致，他讓每個求職者只有30分鐘的聊天時間，針對基本面作一番篩選，然后為他們安排為期一周的合同雇用期，判斷他們總體上與公司是否契合。

從物色到發(fā)出邀約，你都在吆喝你的故事

如果我們可以將調(diào)查中獲得的所有建議提煉成一點，那就是：招到世界級工程師的關鍵是，分享你的故事，幫助對方看看是否與之契合。你不僅僅為他們提供一份工作，還在打動他們、翻開人生中的下一個篇章。

想破解技術人才方面的瓶頸（即供求關系）沒有簡單的辦法。但是如果遵循本文給出的步驟，你就可以打造一條人才渠道，確保找到適合你這家初創(chuàng)公司的工程師。

原文標題：How to Hire World Class Engineers

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