每個(gè)星期，Triplebyte 會(huì)促成幾百個(gè)程序員和 450 多個(gè)科技公司的牽手。對(duì)于軟件工程師和想招聘他們的公司來(lái)說(shuō)，我們有點(diǎn)像是給他們提供的一個(gè)交友網(wǎng)站。因此，和一般的交友網(wǎng)站一樣，在平臺(tái)上，我們會(huì)詢問(wèn)每個(gè)工程師，在下一份工作中，最可能讓他們覺(jué)得激動(dòng)的是什么，以更好地選擇相應(yīng)的公司。我們根據(jù)工作環(huán)境屬性來(lái)選擇其中的一部分作為激勵(lì)項(xiàng)。這些因素包括“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”、“導(dǎo)師制”和“包容的工作環(huán)境”。

這些激勵(lì)因素的數(shù)據(jù)幫助我們讓工程師和公司之間能更好滿足彼此的需求，也讓我們更深入的了解到軟件工程師的價(jià)值和心愿。我們最近分析了這些數(shù)據(jù)，來(lái)識(shí)別和更好的理解經(jīng)驗(yàn)級(jí)別、性別、技能級(jí)別這些因素與他們的偏好有著怎樣的關(guān)聯(lián)。

不難想象，這些數(shù)據(jù)會(huì)有用的。比如很多公司會(huì)告訴我們，他們有興趣在工程部門中提高女性權(quán)益。其實(shí)從他們角度來(lái)說(shuō)，這更像是個(gè)推測(cè)，尤其對(duì)于通常男士占主導(dǎo)的工程部門。感謝我們的超大數(shù)據(jù)集，我們不需要做推測(cè)：從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，我們可以有信心知道女工程師們?cè)谂ψ非笫裁础Ｍ瑯拥?，有些公司也在努力吸引有能力的工程師，有的則希望能招到頂尖的工程師，我們可以來(lái)看下這兩類人員是否有不同的激勵(lì)因素。后文你將看到，的確如此。要想打敗科技巨頭是很困難的，了解更多求職者的需求可以讓你獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

工程師們樂(lè)于學(xué)習(xí)，即使資深工程師也這樣

我們先來(lái)看看總體數(shù)據(jù)。我們遍歷了每個(gè)通過(guò) Triplebyte 篩選的工程師，去除了一些數(shù)據(jù)不完整的情況（Triplebyte 早期的求職者信息，那時(shí)還沒(méi)開(kāi)始跟蹤所有的相關(guān)數(shù)據(jù)），在我們的平臺(tái)上統(tǒng)計(jì)余下的每個(gè)求職者的選擇。注意，因?yàn)閼?yīng)聘者們通常會(huì)選擇三個(gè)激勵(lì)選項(xiàng)，因此下圖中的百分比加起來(lái)不是 100%。

“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”毫無(wú)爭(zhēng)議位列榜首，甚至比“薪水”這一項(xiàng)高出了 13 個(gè)百分點(diǎn)?？梢钥闯?，這是一個(gè)普遍的興趣點(diǎn)：在我們所關(guān)注的每個(gè)共同體中，職業(yè)發(fā)展都是選擇最多的激勵(lì)因素。其他的激勵(lì)因素的排名，會(huì)隨著性別、級(jí)別的不同而有所變化，但職業(yè)發(fā)展總是會(huì)成為第一選擇。

這是合理的。軟件工程師一個(gè)快速發(fā)展的領(lǐng)域，原地踏步則意味著落后。我們之前寫過(guò) 工程師對(duì)語(yǔ)言的選擇會(huì)怎樣影響他們的工作前景，流行語(yǔ)言隨時(shí)間而快速變化。在 2002 年，好的 COBOL 或 Fortran 工程師，在找工作時(shí)可能會(huì)獲得很好的職位，但現(xiàn)在，已經(jīng)切換到其他更先進(jìn)語(yǔ)言的公司則不會(huì)過(guò)多注意到他們。如果他們能關(guān)注業(yè)內(nèi)發(fā)展變化，則可能會(huì)學(xué)習(xí) Python 或 JavaScript，以滿足市場(chǎng)的需求。

我們看到有些嫻熟的編程人員因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間致力于 PHP 或 Perl，不能切換到更先進(jìn)的技術(shù)中。而招聘的公司不希望他們?nèi)允褂美戏椒▉?lái)做事情，于是他們進(jìn)退兩難。盡管從一些方面來(lái)看，軟件工程是個(gè)收入頗豐而且舒適的職業(yè)，一個(gè)聰明而且職業(yè)敏感度高的工程師知道，他們的長(zhǎng)期就業(yè)能力看起來(lái)比以往任何時(shí)候都不穩(wěn)定。

不過(guò)，“職業(yè)發(fā)展”是一個(gè)含義很廣的詞，過(guò)多假設(shè)求職者選擇這一項(xiàng)的動(dòng)機(jī)都是很危險(xiǎn)的。也許他們把“發(fā)展”詮釋為“晉升到管理層”，而不是技術(shù)技能的成長(zhǎng)。所以我們和求職者進(jìn)行了大量的電話溝通，直接聯(lián)系了部分人員，充分挖掘了他們所認(rèn)為的“職業(yè)發(fā)展”代表的含義。在他們的反饋中，學(xué)習(xí)一詞成為共識(shí)：

• “能幫助我獲得職業(yè)發(fā)展的工作，可以提供學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)在不同技術(shù)領(lǐng)域提升能力的機(jī)會(huì)。”
• “感覺(jué)自己在不斷學(xué)習(xí)很重要。”
• “我希望是團(tuán)隊(duì)中最弱的那個(gè)，這樣就可以學(xué)習(xí)了。”

簡(jiǎn)而言之，所有行業(yè)的軟件工程師們都認(rèn)為發(fā)展其作為工程師的能力比其它的都重要。比起薪水、工作與生活的平衡和自主權(quán)，他們更希望取得發(fā)展。部分原因可能是，他們知道其它每個(gè)選擇都會(huì)根據(jù)業(yè)內(nèi)的需求而變化。

對(duì)于資深工程師，這同樣適用。Triplebyte 的后臺(tái)不可見(jiàn)的流程經(jīng)常會(huì)吸引非傳統(tǒng)的初級(jí)求職者，他們?cè)趥鹘y(tǒng)的招聘流程中，邁出第一步可能都有困難。也因此，有人會(huì)質(zhì)疑，對(duì)這些非傳統(tǒng)的初級(jí)工程師，這種在職業(yè)發(fā)展上的興趣并沒(méi)有意義。其實(shí)不是這樣的。

實(shí)際上，不同資歷的工程師有不同的偏好，但是對(duì)于發(fā)展的關(guān)注卻并非如此。采用上圖同樣的數(shù)據(jù)，但按照不同的資歷進(jìn)行了細(xì)化: 初級(jí)（此處定義為<1 年的工作經(jīng)驗(yàn)）、中級(jí)（1-5 年）和高級(jí)（>5 年）。這三個(gè)級(jí)別的工程師均將職業(yè)發(fā)展排在第一位，遠(yuǎn)高于其它選項(xiàng)。

實(shí)際上，高級(jí)工程師選擇“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”的稍微少一點(diǎn)，但區(qū)別很小，發(fā)展仍占據(jù)首位。

不過(guò)其它因素有很大的變化。“導(dǎo)師”作為工程師獲取經(jīng)驗(yàn)的一種方式，下降的很快，這點(diǎn)并不意外。“自主權(quán)”和“靈活的工作安排”有所上升。部分原因可能是更多有經(jīng)驗(yàn)的工程師希望變得更加?jì)故?，這和我們通常認(rèn)為的不一樣（其中一個(gè)原因是我們的面試都是后臺(tái)不可見(jiàn)的）。后面可以看到，在能力更強(qiáng)的工程師中這些激勵(lì)因素普遍更受歡迎。

女工程師不但需要發(fā)展，還需要舒適和包容

經(jīng)深入分析，我們可以確信，“包容的工作環(huán)境”對(duì)于男女工程師來(lái)說(shuō)，是個(gè)很大的不同點(diǎn)。我們不確定是否還有其他激勵(lì)項(xiàng)有這么大的區(qū)別，不過(guò)數(shù)據(jù)分析的一個(gè)價(jià)值就是你有時(shí)能發(fā)現(xiàn)一些并沒(méi)有注意到的規(guī)律。

第一步是簡(jiǎn)單將數(shù)據(jù)按性別劃分。

（這里和整篇文章中，“性別”和相關(guān)術(shù)語(yǔ)指求職者自己做出的選擇。有的求職者選擇了中性或壓根沒(méi)有選擇性別，不過(guò)這些數(shù)據(jù)偏小，從統(tǒng)計(jì)意義上來(lái)說(shuō)可以忽略。在本文中，我們只考慮選擇了男性或女性的求職者。）

“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”仍位居榜首。實(shí)際上，相較總體而言，該項(xiàng)對(duì)女性工程師的優(yōu)先級(jí)更高。如預(yù)料的一樣，“包容的工作環(huán)境”在男女工程師間有最大的區(qū)別。標(biāo)識(shí)為女工程師的求職者選擇該項(xiàng)的次數(shù)是選擇其它通用激勵(lì)項(xiàng)的 3 倍多。雖然可能有一些很明顯的原因，但我們還是聯(lián)系了一些女性，詢問(wèn)他們優(yōu)先考慮包容性的原因。

• 作為一個(gè)國(guó)際化公司的女性工程師，我意識(shí)到在很多方面，我可能屬于少數(shù)群體。因此我希望的工作環(huán)境，是至少它會(huì)重視建立一個(gè)包容的工作環(huán)境，這樣我會(huì)感到舒適一些。

有個(gè)回復(fù)很讓人印象深刻：

• 我選擇“包容的工作環(huán)境”，同時(shí)不希望把“導(dǎo)師制”排在后面，即使它對(duì)我來(lái)說(shuō)很重要。大家有種感覺(jué)，女性獨(dú)立性偏弱，我想說(shuō)，你想要的“導(dǎo)師制”怕是變成了“我們可不會(huì)手把手地教”。

其它一些明顯區(qū)別則令人有些意外。比如，在我們的數(shù)據(jù)集中，女性更容易選擇“導(dǎo)師制”，選擇“靈活的工作安排”則相對(duì)少一些。但這里，我們需要小心點(diǎn)，避免輕易下結(jié)論，因?yàn)槟信こ處煹臉颖静荒苤苯舆M(jìn)行比較?，F(xiàn)在技術(shù)領(lǐng)域男女比例不平衡，以前更嚴(yán)重一些。因此，在我們的數(shù)據(jù)集中 ，女性的工作經(jīng)驗(yàn)比男性的偏少，因此在初級(jí)工程師中普遍的激勵(lì)項(xiàng)（貌似）在女性中更常見(jiàn)。比如，樣本中只有三分之一的女性有超過(guò) 5 年的工作經(jīng)驗(yàn)，而男性有五分之三。相對(duì)于初級(jí)工程師，高級(jí)工程師選擇“靈活的工作安排”的更多，這里也可以看出剛才那個(gè)男女工程師在該項(xiàng)上的差別實(shí)際被級(jí)別的差異性所掩蓋，而不是它們實(shí)際的優(yōu)先級(jí)。

為了修正這個(gè)問(wèn)題，我們把女工程師按照級(jí)別進(jìn)行細(xì)化，并和男工程師進(jìn)行同類對(duì)比。換而言之，我們把數(shù)據(jù)按照性別和級(jí)別進(jìn)行劃分，對(duì)級(jí)別進(jìn)行加權(quán)，來(lái)和男工程師的對(duì)應(yīng)級(jí)別的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。

數(shù)據(jù)結(jié)果如下：

有些區(qū)別消失了。比如，“導(dǎo)師制”對(duì)于男女求職者來(lái)說(shuō)沒(méi)有差別（男性 19%，女性修正后的為 20%）。“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”仍為主要的激勵(lì)因素，62% 的女工程師選擇職業(yè)發(fā)展為激勵(lì)因素。

“工作生活的平衡”則更有意思。在男性中，“工作生活的平衡”在不同的級(jí)別中變化不大，因此可以合理推測(cè)按女性級(jí)別修正后，不會(huì)過(guò)多影響該數(shù)值。然而，高級(jí)女工程師選擇它的次數(shù)很多（幾乎到 50%），經(jīng)過(guò)修正后，為 43%，與男性的 31% 一樣，占據(jù)第二位。

大部分的區(qū)別都是統(tǒng)計(jì)顯著的，但我們的案例中，我們對(duì)效應(yīng)量更感興趣，而不是統(tǒng)計(jì)功效。下面同樣是按級(jí)別進(jìn)行修正過(guò)的數(shù)據(jù)，按照男女選擇的相對(duì)不同進(jìn)行排序。比如，選擇“開(kāi)放的溝通”的男性比女性多 66%。高亮部分都是統(tǒng)計(jì)顯著的。

不出所料，女性選擇“包容的工作環(huán)境”比男士多 171%。但是，我們并不能得出逆向結(jié)論說(shuō)：包容只對(duì)女性重要。應(yīng)該說(shuō)，這種非常大的相對(duì)差異并不能否認(rèn)下面的事實(shí)，即 女工程師和全體工程師一樣，仍將職業(yè)發(fā)展優(yōu)先排在首位。

更有趣的是，很多其他激勵(lì)項(xiàng)和性別或與性別有關(guān)的經(jīng)歷沒(méi)有明顯的聯(lián)系。除了包容性，女性更容易選擇“高質(zhì)量的代碼基線”、“工作生活的平衡”和（相對(duì)選擇少一些）“透明的文化氛圍”。這些激勵(lì)項(xiàng)，在很大程度上，符合與環(huán)境相關(guān)的“舒適”激勵(lì)性，但它們相互之間的相關(guān)性很弱。換而言之，除了發(fā)展和包容，我們數(shù)據(jù)集合中的女性，更看重在工作環(huán)境和代碼基線兩項(xiàng)上感受到的舒適度。

相反的，男性，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，更多的選擇“自主權(quán)”、“薪水”、“快節(jié)奏的工作環(huán)境”、“扁平組織管理”、“產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)”和“開(kāi)放的溝通”。這里面，有些和傳統(tǒng)上對(duì)性別的認(rèn)識(shí)一致，不需要過(guò)多的解釋。有些求職者可能是依從本心的選擇，而另一部分則可能是迫于社會(huì)壓力需要去遵守。兩種情況下，在找工作中，他們都顯然會(huì)優(yōu)先考慮這些因素。

不過(guò)顯而易見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)并不能解釋所有的不同。“扁平組織管理”尤其說(shuō)明這一點(diǎn)——在我們的數(shù)據(jù)中，沒(méi)有任何一個(gè)女性選擇該項(xiàng)?。ㄆ毡閬?lái)說(shuō)，選擇扁平管理的很少，但這個(gè)差別是高度統(tǒng)計(jì)顯著的，不能當(dāng)作一個(gè)干擾項(xiàng)。）為什么一個(gè)求職者會(huì)避免選擇某個(gè)激勵(lì)項(xiàng)呢？這點(diǎn)很難得到信息，推測(cè)其中的一個(gè)可能性，即相對(duì)男性同伴來(lái)說(shuō)，女工程師可能會(huì)簡(jiǎn)單地把扁平組織看作各種隱諱偏見(jiàn)滋生的樂(lè)土，從而感覺(jué)不舒服。

優(yōu)秀工程師和頂尖工程師的不同

Triplebyte 的數(shù)據(jù)有一大優(yōu)勢(shì)，我們不僅可以得到按人群劃分的特征，還能根據(jù)技術(shù)篩查來(lái)了解他們的技能水平?？梢院侠磉M(jìn)行假設(shè)，即非常優(yōu)秀的工程師和工程師總體表現(xiàn)有所不同，因此我們根據(jù)求職者在篩查中的得分，將激勵(lì)項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)化。

在本文中，我們定義“優(yōu)秀”求職者為在技術(shù)面試中，百分位數(shù)在第 95 和第 98 之間的人，“頂尖”則是指排在 98 或以上百分位數(shù)的求職者。我們從參加了面試的求職者中大概選擇了 30%，因此這兩組人數(shù)占合格求職者的不到六分之一（通過(guò)我們平臺(tái)進(jìn)行招聘的公司能看到這些合格求職者信息）。只有合格求職者才選擇激勵(lì)項(xiàng)，所以在前面部分涉及到的數(shù)據(jù)都是那 30% 的求職者給出的。

數(shù)據(jù)顯示，非常資深的優(yōu)秀工程師相比候選資源池的其他工程師，所選擇的有很大不同：

優(yōu)秀工程師選擇“導(dǎo)師制”的較少，這很合理——大部分情況下，他們自己已經(jīng)比可能來(lái)教導(dǎo)他們的工程師更加優(yōu)秀。“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”選擇率也有所下降，可能是因?yàn)樵谶@種技術(shù)級(jí)別，工作前景非常樂(lè)觀。讓人大吃一驚的是 在“開(kāi)放的溝通”上，很多人選擇放棄選擇：再一次說(shuō)明，我們很難了解求職者為什么會(huì)避免做一個(gè)選擇，可能是這類工程師喜歡獨(dú)自解決問(wèn)題吧。

另一方面，優(yōu)秀工程師選擇“薪水”、“團(tuán)隊(duì)規(guī)模大”、“自主權(quán)”、“快節(jié)奏工作環(huán)境”和“股份”更多些。“自主權(quán)”意味著這些工程師知道以他們自己的才能，可以在最少的監(jiān)督下進(jìn)行工作，“薪水”、“快節(jié)奏工作環(huán)境”和“團(tuán)隊(duì)規(guī)模大”反應(yīng)了與他們的能力相對(duì)應(yīng)的事業(yè)心。

簡(jiǎn)而言之，優(yōu)秀工程師希望在有挑戰(zhàn)的環(huán)境下，發(fā)揮他們的才能，獲得更高的薪水。

這并不奇怪。當(dāng)看到頂級(jí)工程師時(shí)，我們預(yù)測(cè)這些不同點(diǎn)也會(huì)持續(xù)存在或被放大；畢竟，具有很多成為優(yōu)秀工程師的特質(zhì)，能讓他們變得更出色，這種想法是符合邏輯的。但是我們的預(yù)期和實(shí)際大相徑庭!

頂尖工程師和優(yōu)秀工程師相比，有完全不同的優(yōu)先排序。在很多情況下，之前的那些圖表對(duì)于頂尖工程師來(lái)說(shuō)，則反了過(guò)來(lái)。比如，相較總體人數(shù)而言，選擇“工作 / 生活的平衡”的頂級(jí)工程師較少，但他們（頂級(jí)工程師）將它作為第一優(yōu)先級(jí)，使其高達(dá) 65%，成為各類不同人群中選擇率最高的一項(xiàng)。另一方面，“團(tuán)隊(duì)規(guī)模大”在優(yōu)秀工程師中選擇的較多，但在頂尖工程師的選擇中，幾乎成了墊底的。

頂級(jí)工程師對(duì)事業(yè)心不再刻意強(qiáng)調(diào)。他們已經(jīng)非常優(yōu)秀，在短期內(nèi)，他們的工作完全有保障，他們可以做自己想做的——這一組里包括一名電氣工程師、一名新西蘭規(guī)模較小的大學(xué)教授、一名教育平臺(tái)的遠(yuǎn)程開(kāi)發(fā)人員和一名音樂(lè)家。談及到他們的職業(yè)未來(lái)，他們追求意義（“產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)”）和舒適（“靈活的工作安排”和“工作 / 生活的平衡”）。

換句話說(shuō)，對(duì)于頂級(jí)工程師，其優(yōu)先級(jí)排序和優(yōu)秀工程師有很大不同。頂級(jí)工程師想要舒適有意義的工作，他們想擁有選擇工作環(huán)境和時(shí)間的能力。

這對(duì)招聘提供了有趣的啟示作用。大部分公司不需要頂尖工程師，試圖招聘這些頂尖工程師對(duì)優(yōu)秀的工程師（離頂尖還有點(diǎn)距離，但剛好滿足工作所需的）來(lái)說(shuō)會(huì)有些打擊他們的信心。也就是說(shuō)，公司應(yīng)該考慮清楚他們需要的到底是優(yōu)秀工程師還是頂尖工程師，從而選擇相應(yīng)的求職者。

總結(jié)

從這些分析中我們可以得到什么結(jié)論呢?

首先，工程師，不管來(lái)自那個(gè)群體，都希望有學(xué)習(xí)和增加技術(shù)能力的機(jī)會(huì)。 這點(diǎn)對(duì)于初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)很有意義，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)新技能和新技術(shù)的機(jī)會(huì)，會(huì)讓他們顯得與眾不同。相對(duì)于典型的灣區(qū)軟件工程師每年 15 萬(wàn)美元的薪水，投入 1000 美元或者 5000 美元在不同形式的職業(yè)發(fā)展上，代價(jià)并不昂貴，但這在招聘時(shí)帶來(lái)的效果是很大的。

愿意在工程師身上投資的公司也具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們可以雇傭那些落后于最新技術(shù)的優(yōu)秀高級(jí)工程師，從而尋找那些競(jìng)爭(zhēng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同等技能水平的其他候選人。即使只在培訓(xùn)方面提供適度的投資，也會(huì)打開(kāi)一個(gè)目前被就業(yè)市場(chǎng)低估的候選人池。

第二，女工程師比男工程師更注重發(fā)展，她們第二注重的是包容和舒適的工作與環(huán)境。 談?wù)摰狡髽I(yè)利益時(shí)，人們會(huì)把技術(shù)債放在一邊，談?wù)摌?gòu)建正確的基礎(chǔ)架構(gòu)，但很少有人考慮把它們作為招聘的工具，在工程部門中提高性別差異性。

不過(guò)，將包容性明確下來(lái)仍很重要，工程師的總體發(fā)展也是。在某些情況下，對(duì)包容的渴望和對(duì)發(fā)展的渴望是綁定在一起的: 比如，一個(gè)想要通過(guò)導(dǎo)師制度進(jìn)行學(xué)習(xí)的女工程師，如果她覺(jué)得工作環(huán)境不能提供足夠的支持，就會(huì)對(duì)該項(xiàng)要求感到不舒服。一個(gè)包容性很強(qiáng)的工作環(huán)境在普通招聘中會(huì)很有幫助，這點(diǎn)很重要：高層男工程師也會(huì)將包容性作為重要的價(jià)值提及。

最后，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，明確需要優(yōu)秀還是頂尖工程師至關(guān)重要。 想要同時(shí)招聘會(huì)有些困難，因?yàn)槲挥?95 和 99 百分位數(shù)的工程師，他們的需求不同，有時(shí)甚至是相互排斥的。大多數(shù)公司不需要非常頂尖的工程師。如果你的公司需要，你可以把目標(biāo)設(shè)置的比頂尖工程師稍低一點(diǎn)，這樣可以有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們沒(méi)有那么多的需求，他們有非常不同的優(yōu)先排序，但他們可能和頂尖工程師一樣能夠達(dá)到你的要求。

如果你的公司需要優(yōu)秀工程師，強(qiáng)調(diào)薪水，自主權(quán)和挑戰(zhàn)。如果你的公司想招頂尖工程師，讓他們?cè)诩夜ぷ?，讓你的期望可以在合理的工作時(shí)間內(nèi)完成，拼命強(qiáng)調(diào)這個(gè)產(chǎn)品有多么意義重大。