2019年9月10日，Uber解雇了在其產(chǎn)品和工程團隊工作的435名員工。這一次的裁員人數(shù)占Uber全球工程團隊的8%左右。并且Uber上一次裁員僅僅發(fā)生在不久前的七月。那一次裁員中，400名營銷團隊成員失去了工作。

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今年八月，Cisco削減掉業(yè)務部門500個工作崗位。今年三月，騰訊裁掉約200名管理層員工。今年，京東計劃裁員8%，約1.2萬人。今年二月，網(wǎng)易被曝出今年預計裁員總比例在30%-40%之間，部分部門裁員比例達到50%。從2018年下半年至今，網(wǎng)上不斷爆出互聯(lián)網(wǎng)公司裁員的消息，從實力雄厚的大公司到風口上的創(chuàng)業(yè)公司，頻頻裁員。一位創(chuàng)業(yè)公司的HR跟同事戲稱自己是“百人斬”，因為在很短的時間內，他裁掉了公司近100人。

一個行業(yè)越發(fā)達，技術越成熟，體質越完善，單人的產(chǎn)能就會越高，所需要的勞動力也就相應地減少。如今互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的遣散浪潮越來越高，各個科技公司都在計劃著裁員和縮招，這讓互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭越來越大。此時互聯(lián)網(wǎng)公司高管的決策導向不再是如何“開源”，而是如何節(jié)流。

2018年下半年到2019年

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展概況

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才2019年上半年同比2018年上半年，人才凈流入率減少2.27%。雖與其他行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)仍是人才短缺。但從人才短缺，人才凈流入率卻仍然在減少的情況中，可以看出，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對入職人員的要求越來越高，許多應屆畢業(yè)生越來越無法滿足工業(yè)界的需求。

TSI指數(shù)為統(tǒng)計周期內，有效需求的崗位數(shù)與有效求職人數(shù)的比值。當TSI指數(shù)大于1，人才需求大于人才供給，人才較為稀缺;當TSI指數(shù)小于1，人才需求小于人才供給，人才資源較為豐富。

從圖中可以看出，在互聯(lián)網(wǎng)時代，2019年十大難招職位有9個為技術崗。其中招聘難度最大的崗位是web前端開發(fā)工程師。web前端工程師市場需求旺盛，但崗位培養(yǎng)周期較長，具有豐富經(jīng)驗的人才又很少。如何將掌握的知識轉化成實戰(zhàn)經(jīng)驗成為當代學生最需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)市場人才逐漸飽和，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)門檻越來越高，只有具有豐富工作經(jīng)驗的人才能成為各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭奪的香饃饃。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員和縮招的原因

大規(guī)?？s招和大規(guī)模裁員都是企業(yè)求生欲的表現(xiàn)，對于從互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的上半場走到下半場的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，這種求生欲表現(xiàn)得更為強烈。雖說裁員可能最不會影響到的就是比較核心的技術人員，但從整個市場動態(tài)來看，因2018年下半年經(jīng)濟下行，許多公司不得不裁掉一部分能力較弱的技術人員。

Uber的首席執(zhí)行官Dara Khosrowshahi在9月10日向員工發(fā)送裁員報告時表示：“過去，我們以分散的方式迅速發(fā)展我們的團隊。當我們努力擴大全球業(yè)務并嘗試著發(fā)現(xiàn)合適我們的產(chǎn)品市場時，這樣分散的管理模式是合理的。但當我們發(fā)展到了某個時刻，更大的團隊并不意味著更好的結果?，F(xiàn)在我們公司已逐漸失去了競爭力，必須精簡團隊以重新獲得競爭優(yōu)勢。最重要的是，我們必須恢復優(yōu)勢并不斷推動自己做得更好。

在管理學上，有一種被俗稱為“大公司病”的帕金森定律。這個定律由一個英國歷史學家諾斯古德·帕金森提出。主要是指如果一個人有充裕的時間去完成一項工作，那么他就會放慢節(jié)奏或者增加其他不必要的工作，直到花光所有的時間。現(xiàn)在有許多企業(yè)在經(jīng)營過程中就出現(xiàn)了嚴重的帕金森定律。其表現(xiàn)為當一個管理者接受了一份對他來說挑戰(zhàn)很大的工作時，他有三種選擇：

1、提出辭職，把自己的位置交給一個比他能力強的人

2、讓一個比他能力強的人來協(xié)助自己

3、讓兩個比自己能力弱的人來當自己的助手。

如果你是管理者，你會選擇哪種辦法?

在大多數(shù)情況下，人們會選擇第三種方案，找兩個比自己稍微弱一點的人，協(xié)助自己完成手頭的工作。于是問題就發(fā)生了。既然你沒有能力完成這個工作，還找了兩個比你能力更弱的人來協(xié)助自己，那么就會造成這兩個人會再去找四個比自己能力更弱的人來協(xié)助他們。如此以往，公司人數(shù)成倍增加，行政機構不斷增多，行政人員不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下，所謂的科層管理就這樣形成了。你所在的公司有沒有出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢?

公司里階級的增多會使事情的處理過程越來越繁瑣，所以公司會選擇裁員來施行公司結構的扁平化管理。而且現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更新?lián)Q代十分迅速，只有通過不斷的員工換洗，留住最有能力的舊員工，招入最有潛力的新員工，才能最大可能的保證企業(yè)員工的創(chuàng)意和能力。招聘的崗位變少，對于應聘者的要求也變高了，互聯(lián)網(wǎng)公司的門檻也越來越高。公司大量裁員和縮招的原因正如Khosrowshahi所說，公司是希望通過簡化公司結構，以提高工作效率、減少公司成本實行精細化管理以提高公司競爭力。

在裁員和縮招背后

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)究竟想要什么樣的員工

“山雨欲來風滿樓”，但“真金不怕火煉”。“世界唯一不變的，就是環(huán)境不斷的變化”，但即使互聯(lián)網(wǎng)大頭們排著隊裁員，有真實力就根本不怕裁。無論是在職員工還是即將進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的預備員工，除了擺正自我態(tài)度，認真努力對待每一份工作外，最重要的是提高自我的技術和能力。

對于身處風暴之中的在職員工來說，應該更多地去在意內部項目的參與，尋求內部通道，在內部的核心部門、產(chǎn)品團隊或者崗位尋求機會，可以通過自身的流動擺脫被部門無法扭轉的業(yè)務邊緣化的命運。其次是要有意識的去主動負責和參與新的與核心項目，獲取資源、經(jīng)驗和技能積累。

對于準備畢業(yè)的預備員工來說，最重要的就是實現(xiàn)學術界到工業(yè)界的轉換。畢竟對于這部分學生來說，工作經(jīng)驗遠遠比不上在社會摸爬滾打了幾年的老員工，且學術界與工業(yè)界的開發(fā)環(huán)境不同，所承擔的責任和需要實現(xiàn)的價值也不同。在學校里或許只是遵循自我或者教師們的意愿進行開發(fā)，然而到了工作崗位所做的開發(fā)就需要遵循市場變化、客戶需求、用戶意見等。