【51CTO.com原創(chuàng)稿件】11月16日，由51CTO（http://x.51cto.com）旗下CTO訓(xùn)練營品牌精心打造的LeaTech全球CTO領(lǐng)導(dǎo)力峰會(huì)在北京粵財(cái)JW萬豪酒店拉開序幕。作為CTO、技術(shù)VP、技術(shù)總監(jiān)等技術(shù)管理者人群的高端社交圈，本屆峰會(huì)現(xiàn)場聚集了CTO訓(xùn)練營歷屆校友、CTO導(dǎo)師，以及行業(yè)中的資深技術(shù)管理者。600多位與會(huì)嘉賓在現(xiàn)場充分交流了有關(guān)技術(shù)性視野、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力、技術(shù)團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)等精彩話題的觀點(diǎn)與思考，借助峰會(huì)這個(gè)線下平臺(tái)，技術(shù)管理者們積極探索了更多商業(yè)可能，開拓管理視野，令自身領(lǐng)導(dǎo)力再上新臺(tái)階。

　　本次峰會(huì)邀請隨行付CTO、方云CEO于振坤帶來主題演講，主要圍繞如何用數(shù)字化的方式驅(qū)動(dòng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)展開。以下為于振坤的演講內(nèi)容，51CTO記者做了不改變原意的編輯整理。

　　（一）人究竟會(huì)被什么所激勵(lì)？四類激勵(lì)理論綜述

　　“公司中約有50%的員工沒有正常產(chǎn)生績效，而且僅有3%的管理者意識(shí)到這個(gè)問題。”北京大學(xué)國家發(fā)展研究院管理學(xué)教授陳春花在新書中提到。這個(gè)觀點(diǎn)初看很可怕，不過從好的意義上說，一般團(tuán)隊(duì)還有50%的潛能可以開發(fā)。

　　現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說：管理的本質(zhì)是激發(fā)每一個(gè)人的善意和潛能。那么如何找到合適的方法去進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能呢？首先要搞清楚什么是激勵(lì)，激勵(lì)是如何作用于人心的。激勵(lì)理論誕生于1943年，短短幾十年發(fā)展，經(jīng)歷了4個(gè)階段，分別是：內(nèi)容型激勵(lì)、過程型激勵(lì)、行為改造型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)。

　　1內(nèi)容型激勵(lì)理論。

　　最早誕生的內(nèi)容型激勵(lì)，主要研究造成激勵(lì)的需求。馬斯洛的需求層次論，是激勵(lì)理論的鼻祖，后面又發(fā)展了ERG理論、X理論和Y理論。重點(diǎn)說說成就需要論，游戲里的成就系統(tǒng)印證了該理論，成就能勾引著無數(shù)玩家連夜奮戰(zhàn)，不僅拼時(shí)間甚至砸錢。那么就說明這個(gè)理論的激勵(lì)效果了。你說人人像打游戲一樣玩命干活，效率還會(huì)差嗎？

　　再解釋一下赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論的要點(diǎn)是要區(qū)分開使職工不滿的因素和使職工滿意的因素。職工不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如工資、安全、制度、環(huán)境、人際關(guān)系等。這類沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”。相對(duì)的，能夠使職工感到滿意的因素大部分屬于工作內(nèi)容和工作本身，比如工作的成就感、挑戰(zhàn)性、晉升、賞識(shí)、責(zé)任等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性也就是“激勵(lì)因素”。通俗地說，保健因素是沒有不行，多了沒用；激勵(lì)因素是沒有沒事，多多宜善。我們常說漲工資只能維持激勵(lì)3個(gè)月，就是這個(gè)道理，因?yàn)楣べY是保健因素。但是你不能降工資，保健因素的特點(diǎn)就是能升不能降。保健因素搞好了，人就不會(huì)離職；但是激勵(lì)因素搞好了，團(tuán)隊(duì)才能成長。

　　2過程型激勵(lì)理論。

　　這類理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，主要包括公平理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論。

　　2.1公平理論：這個(gè)比較容易理解，人們不單關(guān)心自己拿到了什么，還關(guān)心別人拿到了什么。

　　2.2期望理論：人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。反面例子就是有些領(lǐng)導(dǎo)，擅長畫大餅，講愿景，就是不說怎么做，美名其曰“定戰(zhàn)略”，實(shí)際上，正確的戰(zhàn)略一定要包含可落地的路徑，雞湯必須熬，可你得配個(gè)勺。

　　2.3目標(biāo)設(shè)置理論：對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的?？偟膩碚f，目標(biāo)設(shè)置既要有挑戰(zhàn)，還要可達(dá)成，不能太簡單，也不能太難；適度很重要。

　　3行為改造型激勵(lì)理論。

　　這類理論充分認(rèn)可環(huán)境對(duì)人的行為的重要影響，激勵(lì)是為了改造和修正人的行為方式。主要包括強(qiáng)化理論和歸因理論等。

　　3.1強(qiáng)化理論：主要是幫助人們養(yǎng)成良好習(xí)慣。就是看到做得好的，給個(gè)甜棗；看到做的不好的，給一巴掌。抓住人趨利避害的特點(diǎn)，習(xí)慣成自然。

　　3.2歸因理論：不同的歸因會(huì)直接影響人們的積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為決策和工作績效。人們總結(jié)成敗經(jīng)驗(yàn)的原因，往往會(huì)歸結(jié)到3個(gè)因素：自己、他人、環(huán)境。西方學(xué)者根據(jù)歸因理論進(jìn)一步推演，鼓勵(lì)成長型思維：即提倡把失敗歸結(jié)給自己，成功歸結(jié)給別人。這樣自己會(huì)持續(xù)成長。但這一點(diǎn)實(shí)際是反人性的。你能期望于每個(gè)員工都這么想嗎？

　　真正應(yīng)該做的是正視人性，樹立正確的甩鍋觀。我們認(rèn)為，歸因理論的正確應(yīng)用，應(yīng)該是正視甚至尊重甩鍋現(xiàn)象，將撕逼、甩鍋視作平常事，真正要解決的問題是如何科學(xué)合理有信服力的分鍋。再強(qiáng)調(diào)一下，甩鍋是人的本能。尊重和正視人性，不能要求大家不甩鍋，重要的是把鍋分明白就好。

　　4綜合激勵(lì)型理論。

　　激勵(lì)理論發(fā)展到現(xiàn)階段，更多的是研究如何綜合應(yīng)用，那么就出現(xiàn)了綜合型激勵(lì)理論。這里選兩個(gè)關(guān)鍵的聊一聊。

　　4.1綜合激勵(lì)力量理論：大意是激勵(lì)來自任務(wù)本身、任務(wù)完成瞬間、和后續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)。舉個(gè)例子，寫代碼，如果你視寫代碼為一種藝術(shù)，那么首先你在敲代碼的過程中，就會(huì)感到身為創(chuàng)造者的快樂；其次，工作完成了，投產(chǎn)了，就會(huì)產(chǎn)生一種成就感。最后，活干得好，給了獎(jiǎng)勵(lì)，同樣能帶來愉悅的滿足。也就是說激勵(lì)遍布了整個(gè)任務(wù)的全過程。

　　4.2  VIE理論：布朗的這一理論主張的是，激勵(lì)是期望、手段和效價(jià)的乘積。其中，任何一項(xiàng)要素為零，乘積就為零，激勵(lì)效果就為零。

　　總結(jié)完這些激勵(lì)理論，我做了個(gè)詞頻統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象。關(guān)注人們在群體中社會(huì)地位的出現(xiàn)12次，關(guān)注工作本身的出現(xiàn)10次，而關(guān)注錢的，排在最后。不難看出，錢在激勵(lì)要素中占比很低。這就意味著我們慣用的“大棒+金元”，簡單粗暴的激勵(lì)手段完全不夠。用一句話總結(jié)就是，沒有錢是萬萬不行的，只有錢也是萬萬不行的。

　　回到一開始的問題，為什么團(tuán)隊(duì)中普遍有50%的員工沒有正常產(chǎn)生績效？因?yàn)榭冃Э己说姆绞匠霈F(xiàn)了偏差。需要思考的是，績效考核到底應(yīng)該向誰看齊，你是向過去看齊還是面向未來？你是要解決分配問題還是解決激勵(lì)問題，你到底是該考核任務(wù)還是應(yīng)該以人為本？我們認(rèn)為績效測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的偏差，導(dǎo)致了員工被激勵(lì)程度不足，甚至可能連激勵(lì)方向都錯(cuò)了。

　?。ǘ?strong>數(shù)據(jù)畫像解決研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題

　　我們提供的解決方案是什么呢？就是“全方位數(shù)字化測評(píng)與畫像”。數(shù)據(jù)畫像激勵(lì)研發(fā)績效的原理，其實(shí)并不復(fù)雜，它只是讓最有效的激勵(lì)元素變得可見，并且讓大家相信其公平性。

　　剛才的詞頻統(tǒng)計(jì)中占比最高的三個(gè)關(guān)鍵詞：社會(huì)地位，我們用排名、用榜單來實(shí)現(xiàn)；工作本身，我們用復(fù)合型報(bào)告去綜合評(píng)價(jià)，告知員工究竟做得好不好；自我改變，通過雷達(dá)圖，進(jìn)行多維度的數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)提煉員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，員工可以非常有針對(duì)性的取長補(bǔ)短。

　　數(shù)據(jù)讓人相信，他所見的是客觀存在的事實(shí)，畫像讓人看到了能激勵(lì)他進(jìn)步的東西。技術(shù)從業(yè)者往往低估了測評(píng)與激勵(lì)的作用。舉個(gè)實(shí)際發(fā)生的例子：隨行付實(shí)踐這些年，人效提升3.6倍的同時(shí)人數(shù)擴(kuò)張了4倍?？梢哉f，數(shù)據(jù)畫像本身就能極大激活團(tuán)隊(duì)自驅(qū)力，再輔以必要的管理手段配合，效果驚人。

　　2017年，我們開始把數(shù)據(jù)畫像在內(nèi)部啟用，當(dāng)年研發(fā)團(tuán)隊(duì)的年終績效在全公司十幾個(gè)部門里排名第二。2018年研發(fā)團(tuán)隊(duì)單獨(dú)拆分出來成立一級(jí)部門，獨(dú)立運(yùn)作這個(gè)產(chǎn)品，避免既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員的嫌疑。2018年這個(gè)部門就是全公司的績效考核第一，關(guān)鍵是說所有部門都心服口服。

　　研發(fā)管理成熟度模型，原本是我們內(nèi)部對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)研發(fā)管理的路徑思考，但實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)這東西能幫研發(fā)管理者明確發(fā)力方向，今天在此也完整分享一下。

　　一共五級(jí)，分別是L1制度級(jí)、L2工具級(jí)，其中常見項(xiàng)目管理工具，如jira、禪道等，屬于L2，是產(chǎn)生數(shù)據(jù)的來源；L3是畫像級(jí)、L4是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、L5是數(shù)據(jù)智能。目前我們自己已經(jīng)走到L4，正在向L5努力。我相信AI驅(qū)動(dòng)研發(fā)管理一定是不久的將來會(huì)實(shí)現(xiàn)的，我也希望有識(shí)之士一起嘗試推動(dòng)這個(gè)的發(fā)展。

　　經(jīng)過我和不少圈內(nèi)CTO深入交流，我決定把這款內(nèi)部產(chǎn)品推向市場，取名“方云”。方云畫像，基于多年研發(fā)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合敏捷、精益、TOC、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)6大理論，擁有37項(xiàng)專利算法，精準(zhǔn)測評(píng)助力精準(zhǔn)激勵(lì)。

　　做這款產(chǎn)品的初衷就是希望能站在第三方的角度上，給一貫先苦后甜的研發(fā)團(tuán)隊(duì)第二張嘴，幫助研發(fā)團(tuán)隊(duì)及時(shí)把他的功勞給講出來。這也是為什么我們選了這個(gè)口號(hào)——“研發(fā)效能看得見”。

　　最后用萬磁王的口號(hào)與大家共勉：他們想要給我們治病，但是我要說，我們才是解藥。

　　以上內(nèi)容是51CTO記者根據(jù)LeaTech全球CTO領(lǐng)導(dǎo)力峰會(huì)上嘉賓發(fā)言的內(nèi)容整理，更多嘉賓發(fā)言請關(guān)注51cto.com。獲取于振坤老師PPT內(nèi)容，通過以下微信號(hào)獲取：

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