2008 年到 2010 年在 Facebook 協(xié)助創(chuàng)辦人 Mark Zuckerberg 建立內(nèi)部?jī)r(jià)值觀的「文化與雇主品牌」負(fù)責(zé)人 Molly Graham，近期在一場(chǎng)演講中分享了她所參與這段 FB 從 400 人快速成長(zhǎng)為數(shù)千人，同時(shí)在過(guò)程中建立起 Hacker 等核心文化的經(jīng)驗(yàn)，以及從中學(xué)到的心得。那是一篇相當(dāng)值得所有創(chuàng)業(yè) CEO 投資 15 分鐘細(xì)讀的文章，以下是我讀完的一些心得。

階段一：建筑在創(chuàng)辦人形象之上的文化

創(chuàng)辦人的一舉一動(dòng)，都會(huì)像漣漪、鞭子一樣被放大，對(duì)組織文化造成巨大的影響。所以創(chuàng)業(yè) CEO 必須要了解自己，有意識(shí)的散發(fā)價(jià)值觀，***才能形塑一個(gè)長(zhǎng)期、優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。

Graham 提出了要了解自己，創(chuàng)辦人可以先問(wèn)自己以下的問(wèn)題：

1. 我的優(yōu)點(diǎn)是什麼？
2. 我的強(qiáng)項(xiàng)是什麼？
3. 是什麼讓我與眾不同？
4. 關(guān)于身邊的人，我重視的是什麼？
5. 當(dāng)我想到我的朋友，他們有哪些共通的特質(zhì)？
6. 人們?cè)觞N樣的特質(zhì)會(huì)讓我抓狂？
7. 我如何做***的決策？(想想最近做的一些有好結(jié)果的決策，它們是如何被決定的？)
8. 我的弱點(diǎn)是什麼？

先有了自我的認(rèn)知，接下來(lái)才能去檢討哪些東西要積極的讓它形成公司的 DNA，哪些缺點(diǎn)則要改善，避免它影響同仁的價(jià)值觀。我尤其喜歡 Graham 說(shuō)的這句：「身為一個(gè)創(chuàng)辦人，讓你與眾不同的事情，會(huì)變成你公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！?/p>

階段二：把形容詞變成故事

當(dāng)你希望灌輸給組織某個(gè) DNA，用一堆老掉牙的形容詞是無(wú)法達(dá)成任務(wù)的。因此與其說(shuō)我們要有效率的工作，不如說(shuō)我們要?jiǎng)幼骺斓脚獕臇|西也沒關(guān)系。與其說(shuō)我們注重誠(chéng)信，不如說(shuō)我們開除任何無(wú)法嚴(yán)守誠(chéng)信的人。與其說(shuō)我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，不如說(shuō)我們給你 20% 的時(shí)間，去嘗試任何你認(rèn)為有意義的發(fā)明。接著，當(dāng)創(chuàng)業(yè)過(guò)程開始出現(xiàn)相關(guān)的案例，創(chuàng)辦人要確保這些故事被放大、流傳，則久而久之，DNA 才有機(jī)會(huì)開始有機(jī)的擴(kuò)散。

階段三：把故事再變成對(duì)話

文化不是死的東西，隨著公司成長(zhǎng)，價(jià)值觀也必須跟著調(diào)整。當(dāng)員工、伙伴、客戶的數(shù)量變多，公司也必須變得穩(wěn)重、讓人可以信賴。改變不會(huì)自己發(fā)生，尤其當(dāng)組織已經(jīng)形成了某種文化。因此這時(shí)創(chuàng)辦人必須再站出來(lái)，提出問(wèn)題，展開對(duì)話，協(xié)助組織的 DNA 再升級(jí)。

結(jié)論就是，永無(wú)止盡的追求進(jìn)步，是創(chuàng)業(yè)世界裡的天則，從產(chǎn)品到文化，都是一樣。 

原文鏈接：http://mrjamie.cc/2014/04/21/80-percent-of-culture/