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我最常聽到創(chuàng)始人和團(tuán)隊(duì)成員問的問題就是：「你認(rèn)為最好的做法是什么？其他人在這個(gè)階段學(xué)到了什么？接下來會(huì)發(fā)生什么事？

《創(chuàng)業(yè)框架路線圖》系列文章的目的就是幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)始人和員工參與到即將到來的事情上。這篇文章主要針對(duì)的是擴(kuò)張期，即企業(yè)規(guī)模達(dá)到 30-50 人。

擴(kuò)張階段：30-50 名雇員

你或許在這一階段還沒持續(xù)幾年。一年前，你的公司還處于只有 10 人的早期階段。事情變得太快了。你的產(chǎn)品不再跟以前的 MVP（最小可行性產(chǎn)品）一樣簡(jiǎn)陋。相比之前，消費(fèi)者數(shù)量已經(jīng)增加了 10 倍。團(tuán)隊(duì)已經(jīng)全面開工，但是還有許多事情需要去做。

你的團(tuán)隊(duì)正朝各個(gè)方向發(fā)展。有些連 CEO 都不知道的事情都已經(jīng)做好了。這是新的方面。所有數(shù)據(jù)都在增長(zhǎng)，但是已經(jīng)很難再去明確找到是哪個(gè)人或哪個(gè)團(tuán)隊(duì)開發(fā)了新特性、發(fā)現(xiàn)了 Bug 或者是疏離了新的客戶。你的團(tuán)隊(duì)一起干活時(shí)厲害的嚇人。作為創(chuàng)始人和 CEO，你現(xiàn)在開始考慮公司組織結(jié)構(gòu)方面的內(nèi)容。

每個(gè)組織都需要領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在是時(shí)候招聘一個(gè)全職的 HR 或者人事主管了。他們的職務(wù)就是在人事方面幫助創(chuàng)業(yè)公司取得成功，他們的工作包括：招聘、獎(jiǎng)懲、面試、評(píng)估、反饋、解決人事糾紛等。CEO 應(yīng)該繼續(xù)將精力放在人才招聘上，但是需要有個(gè)人來引導(dǎo)公司的變化。

你需要制定好未來 6 個(gè)月里要做的事情，找一個(gè)人來全職地招聘人才并且留住公司已有的人才。別等到公司已經(jīng)發(fā)展到 50 個(gè)人的時(shí)候才去招聘一個(gè) HR，當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)有了 30 名全職雇員并且計(jì)劃再招聘 20 名員工的時(shí)候就去請(qǐng)一位 HR，在這個(gè)時(shí)間段，HR 可以幫助 CEO 處理新員工入職、面試和培訓(xùn)等任務(wù)。招聘到的 HR 人事經(jīng)理或者從企業(yè)內(nèi)部提拔某位員工來當(dāng) HR 人事經(jīng)理，他應(yīng)該成為公司的第 30 名員工。如果你并不清楚要去招誰來當(dāng) HR，可以找一名 HR 顧問來幫你尋找一位全職的 HR。

這樣做，你會(huì)損失一些人才，但是會(huì)吸引更多的應(yīng)聘者。雖然新的應(yīng)聘者的技能可能跟公司的需求不符合，但是能有人才上門來就有對(duì)公司做出改變的機(jī)會(huì)。有可能在很短的時(shí)間內(nèi)，你會(huì)覺得下一個(gè)職位空缺很容易就找到人來填補(bǔ)。公司已經(jīng)出名了，消費(fèi)者眾多，來應(yīng)聘的人也很多。讓你感到不安的是，現(xiàn)在企業(yè)需要招聘的領(lǐng)域已經(jīng)和你以前招聘的時(shí)候不同了。有些事情需要做出改變。

招聘計(jì)劃可以包括：工程副總、質(zhì)量管理經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、HR、開發(fā)運(yùn)營(yíng)、工程師、銷售和移動(dòng)業(yè)務(wù)部門的員工。這些職位都是在公司發(fā)展到 30-50 名全職員工之后才第一次出現(xiàn)的。這些職位對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說都是新鮮的，優(yōu)秀的質(zhì)量管理經(jīng)理是做什么的？工作的標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢？

股權(quán)和獎(jiǎng)懲制度需要再一次修改。你突然意識(shí)到，如果現(xiàn)在給這 50 名員工每人 1% 的公司股權(quán)，一轉(zhuǎn)眼半間公司就不是你的了。你想要吸引最優(yōu)秀的人才，但是公司利益和股權(quán)補(bǔ)償之間的平衡點(diǎn)在哪里？什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)在當(dāng)下和未來都有效？

是時(shí)候提高招聘門檻了。為了團(tuán)隊(duì)發(fā)展，招聘需要變得機(jī)械化一些。你不能再像以前一樣問應(yīng)聘者所有的問題。相反，你需要確定在面試過程中的提問能提到點(diǎn)子上。需要有正確的人來篩選應(yīng)聘者。新員工的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)大致設(shè)好，而不再像以前一樣只要有勇氣就可以來公司干活。面試流程化可以節(jié)省所有人的時(shí)間，雖然聽起來讓人不爽，但為什么要招進(jìn)閑雜人等來為公司干活呢？公司越擅長(zhǎng)招聘，消費(fèi)者的需求就越容易擴(kuò)大。

團(tuán)隊(duì)越大，越需要更多的領(lǐng)導(dǎo)。如果小團(tuán)隊(duì)的人數(shù)超過了 9 人，就應(yīng)該拆分成 2 個(gè)更小的團(tuán)隊(duì)。這就意味著原來只需要 1 個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在需要 2 個(gè)。這時(shí)，你需要 2 個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，比如一個(gè)工程領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)功能領(lǐng)導(dǎo)（比如 CTO）等。更多層次領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)是想讓公司運(yùn)作的更快，而不是更慢。唯一能做到這一點(diǎn)的就是確保領(lǐng)導(dǎo)知道他們?cè)谧鍪裁垂ぷ鳌?/p>

招聘有經(jīng)驗(yàn)的人事領(lǐng)導(dǎo)。招一個(gè)跟公司文化完全不合的人，然后讓他來領(lǐng)導(dǎo)公司團(tuán)隊(duì)，聽起來挺嚇人的?？梢詮哪切┠芴峁﹥?yōu)質(zhì)管理培訓(xùn)項(xiàng)目的公司招聘這種人才，比如 Twitter 和通用電氣。嘗試將管理培訓(xùn)文化加入到公司組織中。

為公司管理加入新角色會(huì)使一些問題浮現(xiàn)出來。認(rèn)為他們最適合這項(xiàng)工作或者是想憑借在公司的資歷尋求升職加薪的老員工，會(huì)對(duì)這一做法提出異議。這種抗議有時(shí)候會(huì)公開進(jìn)行或者只是在憤懣的員工中私下傳播。這時(shí)，你需要對(duì)招聘人事領(lǐng)導(dǎo)的基本原則和標(biāo)準(zhǔn)做到盡可能地公開透明。別因?yàn)椤纲|(zhì)量管理成本高」的呼聲高就向員工屈服。如果有老員工考慮嘗試這份工作，那么就應(yīng)適當(dāng)考慮他們。

歡迎新的人事領(lǐng)導(dǎo)?？梢詮膬?nèi)部員工中推舉出一位人事領(lǐng)導(dǎo)，但是這位領(lǐng)導(dǎo)可能不知道他要做什么。你應(yīng)該期待他能適應(yīng)這一職位。找到領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程、教練，然后培養(yǎng)他。如果某人能力超群可以擔(dān)當(dāng)獨(dú)立貢獻(xiàn)者（IC），但是這并不意味著他能帶領(lǐng)好其他團(tuán)隊(duì)成員。為培訓(xùn)做好計(jì)劃，在管理過程中培訓(xùn)他們。如果他們覺得自己還是適合去當(dāng) IC，那么就為他提供以后的發(fā)展規(guī)劃。

絕大多數(shù)公司會(huì)在這個(gè)階段對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新評(píng)估，他們通常會(huì)分割團(tuán)隊(duì)，而不是加入更多的領(lǐng)導(dǎo)。有些公司靠功能來劃分團(tuán)隊(duì)，所以一個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)包含一名設(shè)計(jì)師、一名工程師和一名產(chǎn)品經(jīng)理。有些公司靠 KPI 來規(guī)劃團(tuán)隊(duì)，所以會(huì)出現(xiàn)混合功能團(tuán)隊(duì)來解決「吸引用戶和留住用戶」的問題。另外一種做法就是靠功能來分割團(tuán)隊(duì)，比如工程團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)劃分根據(jù)企業(yè)的需求和團(tuán)隊(duì)成員而定。當(dāng)公司員工發(fā)展到 75 人之后還會(huì)再次發(fā)生變動(dòng)，所以別對(duì) 30-50 人階段的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)心滿意足。

為公司組織加入新員工可以加速公司的產(chǎn)出，但并不總是在短期內(nèi)就有產(chǎn)出?？焖俳鉀Q管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)并借此移除前進(jìn)過程中的障礙應(yīng)當(dāng)成為 CEO 當(dāng)前優(yōu)先級(jí)最高的事情。加入更多員工非常容易降低公司產(chǎn)出。「如果我們能再多 2 個(gè)移動(dòng)開發(fā)工程師，應(yīng)用程序開發(fā)會(huì)更快」——在公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置正確之前，別做這樣的美夢(mèng)。

這個(gè)階段，創(chuàng)始人不會(huì)對(duì)每個(gè)員工都有詳細(xì)的了解。你已經(jīng)沒有時(shí)間和互動(dòng)來真心了解這家公司里的每一個(gè)人。你也不能在同一時(shí)間跟所有團(tuán)隊(duì)成員開會(huì)了。你應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以讓你在某個(gè)時(shí)間跟公司的某個(gè)部門進(jìn)行溝通。跟團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一溝通是 CEO 必須做的事情。跟團(tuán)隊(duì)成員的一對(duì)一溝通也是必須做的事情。公司大會(huì)到場(chǎng)的人數(shù)應(yīng)控制在 15-30 人，并將這種規(guī)模的會(huì)議保持在一個(gè)較高的頻率上。提供諸如 Slack、HipChat、Yammer 等工具來保持交流暢通。

公司要有一個(gè)更加明確的未來，并且與員工的 KPI 掛鉤。公司的開支跟公司的數(shù)據(jù)平行增長(zhǎng)，這個(gè)階段可以放出消息進(jìn)行 B 輪或者 C 輪融資。跟種子輪和 A 輪融資不同，現(xiàn)在你的公司有了真實(shí)的數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)來比較?，F(xiàn)在不需要再像從前一樣對(duì)未來進(jìn)行推測(cè)，有了數(shù)據(jù)就可以規(guī)劃出未來的道路。進(jìn)行下一輪融資將會(huì)消耗領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的時(shí)間，或許也將額外需要數(shù)據(jù)、設(shè)計(jì)和商業(yè)團(tuán)隊(duì)來提供幫助。你往融資演示文稿中加入的數(shù)據(jù)越跟每周收集的數(shù)據(jù)平行，你將越容易融資。

機(jī)會(huì)就在前方，前路一定要選對(duì)。企業(yè)發(fā)展會(huì)遮蓋許多管理問題。這些問題將在未來的 6 個(gè)月里出現(xiàn)，請(qǐng)努力確保這些問題不會(huì)慢慢地托著出現(xiàn)。跟團(tuán)隊(duì)多做交流，讓他們明白在這里工作的理由并努力工作。員工很容易會(huì)因?yàn)楣ぷ黝^銜、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、免費(fèi)飲料的質(zhì)量而分心。讓他們理清楚來這里工作的原因，然后一起努力工作。讓公司進(jìn)步的節(jié)奏更加響亮、持續(xù)時(shí)間更久。你的團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該能在說夢(mèng)話的時(shí)候都重復(fù)公司的使命。別為一起努力創(chuàng)造一些東西而感到害羞。會(huì)出現(xiàn)一些新的挑戰(zhàn)，但這就是發(fā)展帶來的。花點(diǎn)時(shí)間來反思企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在你做了些什么事情，因?yàn)楹芸炷憔鸵獜念^開始重新思考了。感謝過去，迎接未來。

當(dāng)前的組織狀態(tài)：

• 每個(gè)員工每周都會(huì)跟自己的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的交流。

• 每名員工每周都參加一次公司大會(huì)。

• 創(chuàng)始人的精力放在未來發(fā)展和員工招聘上。

• 銷售和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)加入更多管理，并進(jìn)行團(tuán)隊(duì)重構(gòu)。

• 創(chuàng)始人開始進(jìn)行 B 輪或 C 輪融資。

• 擁有數(shù)年的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，開始進(jìn)行 A/B 測(cè)試。

• 管理人員增加帶來了職業(yè)發(fā)展的問題。

• 在諸如產(chǎn)品沖刺開發(fā)方面有流程，但是在招聘和職業(yè)發(fā)展上沒有具體的流程。

這個(gè)階段你第一次做的事情有：

• 招聘 HR 或者人事領(lǐng)導(dǎo)。

• 設(shè)立全新職位推薦獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

• 公司已經(jīng)達(dá)到數(shù)據(jù)泄露關(guān)系重大的地步，正保證公司有數(shù)據(jù)保護(hù)計(jì)劃。

• 交流增加：每周會(huì)議和通過聊天工具交流。

• 開始 B 輪或 C 輪融資，用數(shù)據(jù)來做預(yù)測(cè)。

• 培訓(xùn)新的人事領(lǐng)導(dǎo)。

• 招聘更多管理人才。

• 決定如何在沒有管理級(jí)別提升的前提下發(fā)現(xiàn)更多 IC。

• 制定 KIP，來讓團(tuán)隊(duì)共同為企業(yè)未來努力。

• 制定面試過程，招聘到需要的人才。

• 商談 AWS、MixPanel 等服務(wù)的故障率。

你已經(jīng)解決的問題：

• 股東大會(huì)滿員，觀察員席位滿員。

• 關(guān)鍵 KPI 指數(shù)。

• 未來 3 個(gè)或 12 個(gè)月計(jì)劃完成的里程碑事件。

你在使用的軟件：

• 工資：JustWorks、Paychex、ADP 或 Zenpayroll

• 福利：JustWorks 或 Zenefits

• 會(huì)計(jì)：Quickbooks、Intaact 或 Netsuite

• 郵件文件：Google Gmail 和 Docs

• 云盤：Dropbox 或 Google Drive

• 數(shù)據(jù)分析：Google Analytics 加上 MixPanel 或 Localytics（數(shù)據(jù)版）

• 云服務(wù)：亞馬遜云服務(wù)、Digital Ocean 或者自己的服務(wù)器

• 書籍：Mac 的 books 應(yīng)用。

• 消費(fèi)者服務(wù)：Zendesk 或 Desk

• 社交媒體：Sprout Social、Hootsuite

• 產(chǎn)品管理：用 Trello、Asana 和 Jira 等產(chǎn)品管理軟件。

• 軟件分享：Github。

• 銷售渠道：Highrise、Bases、Sugar CRM 等

• 招聘：Career 2.0、Indeed

• 收款付款：Stripe、Amazon、Dwolla、PayPal

• 遠(yuǎn)程會(huì)議：Skype、Google Hangouts

• 招聘平臺(tái)：Lever.co、Greenhouse.io、BambooHR.com

你需要認(rèn)識(shí)什么人：

• 招聘不到工程師、副總裁以及高層次科技和產(chǎn)品人才時(shí)能提供幫助的招聘公司。

• 下一間辦公室的房屋中介。

• 懂辦公室布局的建筑師或認(rèn)識(shí)的設(shè)計(jì)師。

• 能評(píng)估股權(quán)文件、合同談判的律師。

• 已建立好關(guān)系、能寫產(chǎn)品報(bào)道的記者。

• 能推薦人才到你的公司的朋友。

• 能推廣應(yīng)用的移動(dòng)平臺(tái)管理員。

• 全職會(huì)計(jì)來管理公司帳目。

• 高級(jí)咨詢公司來評(píng)估股權(quán)。

這個(gè)階段可以開始做的額外的決定：

• 是否應(yīng)該擁有多地辦公室或遠(yuǎn)程員工

• 是否為產(chǎn)品提供額外的語言支持。

• 是否會(huì)幫國(guó)際應(yīng)聘者拿到簽證。

• 如果身處一個(gè)規(guī)范化的行業(yè)，是否需要聘請(qǐng)顧問。

• 是否對(duì)下一個(gè)辦公室租約進(jìn)行商談。

• 請(qǐng)白帽黑客公司來對(duì)產(chǎn)品安全進(jìn)行審查。

接下來，按照框架路線圖，企業(yè)將進(jìn)入發(fā)展期，員工數(shù)量增加到 50-75 人。

注：*請(qǐng)注意，這里的內(nèi)容是基于我最近幾年看到的風(fēng)投投資過的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而做出的趨勢(shì)概覽。對(duì)于剛起步或者還未接受過投資的公司來說也可以輕松地應(yīng)用這一套理論，但并不一定非要這么做。在這個(gè)列表中，我們假設(shè)企業(yè)獲得過 A 輪融資或者種子輪投資。

原文地址：Brittany的博客，本譯文首發(fā)于創(chuàng)之網(wǎng)（chuang.pro）。