文章根據(jù)魅族科技夏恩余先生在第二屆制造業(yè)高級(jí)技術(shù)管理人才供需交流會(huì)上分享的《技術(shù)型人才到管理型人才的升級(jí)之路》課題錄音整理而來。

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各位在座的朋友們下午好，下面我來給大家講解的課題是技術(shù)型人才到管理型人才的升級(jí)之路。關(guān)于這個(gè)課題，我個(gè)人認(rèn)為用“轉(zhuǎn)型之路”比“升級(jí)之路”描述的更為準(zhǔn)確，因?yàn)榧夹g(shù)型人才和管理型人才它們是兩條不同的職業(yè)發(fā)展的通道，不存在轉(zhuǎn)為管理型人才就是升級(jí)，技術(shù)型人才就應(yīng)該屬于較低的檔次。

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中國(guó)古代對(duì)于讀書人有一個(gè)金科玉律就是“學(xué)而優(yōu)則仕”，讀書讀好了，就可以當(dāng)官了。那么，在很多的企業(yè)也有一條金科玉律，叫“干而優(yōu)則管”，事情干好了就可以當(dāng)官了，做管理了。但是一直以來，我們都在覺得“干而優(yōu)擇管”是不是一件好的事情?

我們也有發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)象，就是本來是技術(shù)上非常***的一個(gè)人，在公司基本上是頂梁柱的角色，一旦當(dāng)了官，讓他去做管理的時(shí)候，他往往干的不是很好了，不是公司覺得怎么樣，就連他自己也干得渾身難受，因?yàn)樗切┥疃鹊臇|西沒有地方發(fā)揮，所以就回到我下面拋給大家的***個(gè)話題。

一、為什么要往管理型人才去發(fā)展

這個(gè)***個(gè)話題就是，我們這些在企業(yè)做技術(shù)的人想要往管理型人才發(fā)展的時(shí)候，***件事情必須要問清楚自己，我為什么要往管理型人才去發(fā)展? 

很多人認(rèn)為往管理型人才發(fā)展，可以漲工資，可以管些人，并且做管理型人才出門可以拿著個(gè)名片叫“什么總”，公司有很多叫總的，總工也是總。但是這些是不是真正你所需要的?難道他們僅僅是為了漲工資嗎?

其實(shí)工資不見得一定要做管理型人才才能有高工資，技術(shù)型人才工資也可以很高，在座的各位里面有沒有技術(shù)型人才工資拿的比管理型人才工資高的?我想每個(gè)公司都會(huì)有，這就回到這幾天我跟幾個(gè)朋友在微信群里談到的觀點(diǎn)——“工資是自己決定的”，很多人認(rèn)為工資是由老板決定的，但我要在這里要說“不”，工資不是老板決定的，工資是由你所創(chuàng)造的價(jià)值決定的。 

你是一個(gè)非常優(yōu)秀的博士畢業(yè)生，但是你去送外賣的話，你的工資肯定高不到哪里去，因?yàn)樗屯赓u這個(gè)工作本身所創(chuàng)造的價(jià)值，它是有天花板的。你一個(gè)月給老板創(chuàng)造的價(jià)值是500塊錢，老板會(huì)給你發(fā)10萬塊的工資嗎?不會(huì)。那么，求職是為了求得工資嗎?也不是。求職是為了找到把你的能力發(fā)揮到***價(jià)值的一個(gè)平臺(tái)，所以求職是雙向的。

智造大街·管理技術(shù)服務(wù)平臺(tái)的王總在籌辦這次招聘會(huì)的時(shí)候，非常強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是人才交流的過程，求職者選擇企業(yè)，企業(yè)選擇求職者，怎么選擇?不是選擇顏值高的，是選擇雙方結(jié)合在一起能創(chuàng)造更大價(jià)值的，那么今天我要說的一個(gè)核心概念就是技術(shù)性人才和管理型人才實(shí)際上都是在創(chuàng)造價(jià)值的，不存在哪個(gè)創(chuàng)造的價(jià)值更高，哪個(gè)創(chuàng)造的價(jià)值更低，如果你想漲工資，那你可以往你的技術(shù)去上鉆研，不一定非要走管理型人才的發(fā)展通道，走技術(shù)型人才的發(fā)展通道也許你能更快地達(dá)到目的，這是***點(diǎn)“不同的價(jià)值”。

第二點(diǎn)剛才秦總已經(jīng)跟大家分享了很多技術(shù)型人才跟管理型人才的素質(zhì)要求和能力要求，兩者之間都是有很大差別的。技術(shù)型人才他的要求是這個(gè)人往往比較理性、冷靜，愿意鉆研思考，甚至還有一點(diǎn)沉默寡言，這是技術(shù)型人才的特質(zhì)。

管理型人才這樣描述的，管理型人才要比較熱情奔放，有自己的人格的魅力，甚至沒有話題的時(shí)候還能找出話題聊，這種人就很好地具備作為一個(gè)管理型人才的特質(zhì)。所以這不同的特質(zhì)決定了你如果想要往管理型人才發(fā)展，你要捫心自問自己是否合適。

我們通常從以下幾點(diǎn)去評(píng)價(jià)一個(gè)人，***點(diǎn)是素質(zhì)，第二點(diǎn)是能力。那么，你首先要素質(zhì)匹配，你才具有往管理型人才發(fā)展的一個(gè)潛質(zhì)，否則的話你轉(zhuǎn)到管理型人才很快就摸到天花板了。好，說到這里，下面來簡(jiǎn)單的分析一下

二、技術(shù)型人才的發(fā)展通道 

作為技術(shù)型人才的發(fā)展通道，行業(yè)通常會(huì)把他分成五個(gè)階段：

***個(gè)階段是初學(xué)者(或者叫“入門”)這個(gè)領(lǐng)域基本都是比較不懂的人，通常是剛畢業(yè)的大學(xué)生，只掌握了一些理論上的知識(shí)的人。接著如何把這些理論知識(shí)轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作當(dāng)中，甚至在完成一項(xiàng)工作之余，除了所需要的專業(yè)技術(shù)能力還有哪些方面還沒有學(xué)到的，通過主動(dòng)學(xué)習(xí)去加深，這樣就轉(zhuǎn)到第二個(gè)階段“獨(dú)立工作者”。第三個(gè)階段叫“骨干”，達(dá)到這個(gè)階段就意味著你在公司比較明顯了，你是公司里面技術(shù)人員的帶頭人物，也是在技術(shù)方面的大師，你下面的人遇到任何的問題，一到你這里就要把問題終結(jié)掉，你能幫助他們解決所有的問題，這叫“骨干”。

很多技術(shù)型的管理人員、技術(shù)型人才到了“骨干”這個(gè)階段就很難有突破了，但是大多數(shù)的技術(shù)人員都能到“骨干”這個(gè)階段，只要有充分的時(shí)間。“骨干”過后就是“專家”，專家就是你在行業(yè)里面要有基本的影響力，行業(yè)里面***的發(fā)展方向，行業(yè)里面***的話題你都要能夠掌握，你不是埋頭干自己的，你要放眼看到整個(gè)行業(yè)，你才能被稱之為“專家”。 

***一個(gè)階段叫“權(quán)威”，這個(gè)階段很多人終其一生都可能達(dá)不到，這個(gè)是要在行業(yè)里面屬于領(lǐng)先人物，要在行業(yè)內(nèi)里面有話語權(quán)，你要有自己的理論成果，讓行業(yè)承認(rèn)你的價(jià)值和地位，但是這部分很難，這就叫“權(quán)威”。通常在行業(yè)里，各個(gè)階段的行業(yè)人才的配置大概是這樣的，初學(xué)者大概占10%左右，然后獨(dú)立工作者大約占50%，骨干大約占30%或20%，專家大約占10%。權(quán)威那就是很多公司都沒有，如果你的公司能有一個(gè)行業(yè)權(quán)威，基本上就是科學(xué)家，那就是寶貝了，通常他要去辭職的話，老板是求著他留下來的。

那么作為技術(shù)型人才就有通用的幾點(diǎn)因素，我這里列了幾點(diǎn)，由能力、通用素質(zhì)和組織貢獻(xiàn)三個(gè)方面組成。

三、管理型人才的發(fā)展通道 

第二個(gè)是管理型人才的發(fā)展通道，給大家先看一下ppt。

***個(gè)叫做“基層管理者”，他管的是具體的某件事務(wù)，管理是什么具體的事務(wù)呢?大約對(duì)照的是企業(yè)里面的班、組長(zhǎng)或者是不同的主管，他是管具體的事情的，他的工作目標(biāo)就是管理某件事情能不能完成的問題，通常他的工作是做個(gè)策劃書，把這個(gè)事情策劃好。初層的管理者他是管理某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)，他的工作目標(biāo)是把這項(xiàng)業(yè)務(wù)很完整的、有效的完成，達(dá)到這個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)，那么通常對(duì)照的是企業(yè)不同部門的經(jīng)理，例如業(yè)務(wù)部經(jīng)理，這就叫初層管理者。

中層的管理者他關(guān)注的是價(jià)值怎么實(shí)現(xiàn)?怎么增值?能不能給公司創(chuàng)造價(jià)值以及如何給公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以他要不斷地去推動(dòng)變革去讓公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能讓他的公司得到提升，讓他在公司的地位得到提升，這叫中層管理者。 

所有很多人認(rèn)為自己做到經(jīng)理就是中層管理者了，不好意思，你只是個(gè)初層管理者。那么，中層的管理者他的對(duì)標(biāo)是部門的總監(jiān)或者是事業(yè)部的總經(jīng)理。

高層管理者他追求的是公司持續(xù)的戰(zhàn)略成功，公司每個(gè)階段的戰(zhàn)略是不一樣的，有的公司的戰(zhàn)略是賺錢，有的公司的戰(zhàn)略是不停的開發(fā)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，開發(fā)新的產(chǎn)品。所以這是管理型人才的發(fā)展通道。那么我們先回憶一下，再給大家看下技術(shù)型人才的發(fā)展通道。 

通常來說一個(gè)技術(shù)型人才如果你能做到專家或者權(quán)威，那我建議你不要輕易轉(zhuǎn)型到管理型人才，很有可能你的工資本來是10萬一個(gè)月降到1萬一個(gè)月，所以沒有必要。那么如果你從技術(shù)型人才轉(zhuǎn)向管理型人才發(fā)展的話，你得早一點(diǎn)做好準(zhǔn)備，那么***是在初學(xué)者或者獨(dú)立工作者的階段就準(zhǔn)備。

回到我們前面那個(gè)話題，把這些管理者的要求做個(gè)自我的對(duì)標(biāo)，問下自己你是不是做一個(gè)管理者?否則的話，你做好不容易做到一個(gè)初層管理者的位置上就到天花板了，然后再也升不上去了，那就沒有價(jià)值了。所以一定是通過這兩個(gè)階段去分析你自己終其一生在這兩個(gè)通道上分別能爬到什么位置，這才是你真正要做的決策。 

下面進(jìn)入第二個(gè)話題，那就是如果你決定要做管理者，那么你一定要清楚管理者區(qū)別于技術(shù)人員的不同是，管理者有三頂帽子。管理者的三頂帽子，***頂就是“管人”。 

你要管人，那么作為“管人”你的決策是什么?是“教”。

第二個(gè)是“管事”，作為管理，你要把事情管好。

第三點(diǎn)是“管方向”，你是一個(gè)lead或者是一個(gè)planer。

大家在管理自己團(tuán)隊(duì)的時(shí)候一般會(huì)遇到四種人。

***種叫做“菜鳥人”，是指剛剛參加工作的人，通常這種人技能比較差，但是他的態(tài)度很積極，狀態(tài)也很好，這類人要我們?cè)趺慈ス芾硭?就是輔導(dǎo)他的技能。

第二種叫什么，叫“雄鷹”，他技能很好，意愿也很好，那么你要不斷地去激發(fā)他挑戰(zhàn)更難的，不斷去激勵(lì)他，輔導(dǎo)他。

第三種人是技能很好，態(tài)度很一般，這種人在公司已經(jīng)是比較穩(wěn)定的了，我們通常稱之為“老鳥”。就是能力肯定是存在的，但是他的工作意愿比較差，平時(shí)遲到，時(shí)常會(huì)發(fā)發(fā)惱騷。這種人其實(shí)也是公司寶貴資源，所以要對(duì)他持激勵(lì)態(tài)度。

還有一種人就是技能差，態(tài)度也差，什么事都干不好，就是一粒老鼠屎壞了一鍋湯，這種人我們給他一個(gè)稱號(hào)叫“壞鳥”，對(duì)待這類人呢就要用技術(shù)懲戒，如果崗位需要淘汰的話，趕緊把他淘汰算了，因?yàn)樗诠纠锩鏁?huì)不斷的感染別人，把他的負(fù)面情緒不斷地去傳染。 

首先把“菜鳥”帶壞，其次是“老鳥”，甚至是“雄鷹”也會(huì)帶壞。這樣的人還是早點(diǎn)開掉比較好，但是這樣的人說不定換個(gè)地方就變成“雄鷹”了，這也是說不準(zhǔn)的。其實(shí)“雄鷹”也不會(huì)一直是“雄鷹”，如果你總讓他就做一些用他一半精力就能做好的事，那么很快就會(huì)變成“老鳥”。所以作為一個(gè)管理者你必須要很清楚這樣的一個(gè)圖(上方圖片)去管理。當(dāng)然這里只是比較抽象比較簡(jiǎn)單的東西，一個(gè)管理這不是借助這一個(gè)工具就能很好地實(shí)現(xiàn)管理，必須是幾個(gè)工具相結(jié)合發(fā)揮出更大作用，用于管理。 

第二個(gè)是“管事”，比較簡(jiǎn)單，就是計(jì)劃、組織、分工、監(jiān)督，你要學(xué)會(huì)這幾項(xiàng)工具，計(jì)劃的內(nèi)容首先是設(shè)置目標(biāo);接著是組織，意識(shí)是你要給你的下屬提供資源，當(dāng)他遇到問題的時(shí)候幫他解決，要用一個(gè)很好地邏輯把他們整合到一起;

第三個(gè)是分工，任何一件事情都不是一個(gè)人就能完成的，你要把一件大事分成一件件小事，然后按照個(gè)人能力一件件分配下去;

***一個(gè)叫“監(jiān)督”，有句老話叫“銷售不追蹤，到頭一場(chǎng)空”那么我們?cè)谄髽I(yè)工作的情況下，一件事已經(jīng)分配下去了，目標(biāo)設(shè)定了，任務(wù)分配下去了，如果你不及時(shí)地監(jiān)督，到頭來只收獲一半，很多時(shí)候大家做著做著就偏離方向，甚至沒了結(jié)果。所以，你自從分工了之后，你要不斷地設(shè)置監(jiān)督的點(diǎn)去定期的進(jìn)行監(jiān)督，當(dāng)然每個(gè)階段都有些具體的管理工具，因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系我就不做細(xì)談了。 

***一點(diǎn)就是“管方向”，作為一個(gè)管理層，你必須要管方向，剛剛電視臺(tái)采訪我，問我說“如果你是一個(gè)用人級(jí)別的，那么你對(duì)招管理級(jí)別的人有什么素質(zhì)要求?”我提出的***個(gè)素質(zhì)要求就是管理人員要有很好士氣和魄力。

什么叫士氣和魄力?就是你要站得高看得遠(yuǎn)，你不能只是埋頭干你的事務(wù)，只看到你自己的一畝三分地，這樣的管理人員永遠(yuǎn)都無法向上成長(zhǎng)，所以你是一個(gè)初級(jí)管理者的話你就要習(xí)慣用一個(gè)中層管理者的角度去看問題，所以只有站得高，超越了你原有的層次你才能看得到哪一個(gè)才是最合適的方向。

所以作為一個(gè)管理者***要弄清你的管理方向，然后你要設(shè)定一些目標(biāo)，因?yàn)檎ш?duì)伍沒有一個(gè)合理的目標(biāo)，隊(duì)伍就散開了。你要不斷去設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，然后就是士氣，沒有企業(yè)是一帆風(fēng)順的，可能分分鐘都出現(xiàn)各種情況，但是你作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人，你要負(fù)責(zé)把士氣帶動(dòng)起來，不然人心就散了，就不好帶了。

你要去清楚人與人之間的印象是因?yàn)閭€(gè)人的人格魅力，作為一個(gè)管理人員，你要時(shí)刻有意識(shí)去注意你的言行舉止，去打造一個(gè)個(gè)人特有的人格魅力。有的人虧了幾十個(gè)億還依然有人愿意追隨他，甚至跟到美國(guó)去幫助他東山再起，有些人天生就有很好的人格魅力，確實(shí)很令人折服，但是人格魅力后天也是可以去培養(yǎng)的。 

第三個(gè)話題比較簡(jiǎn)單，就是成長(zhǎng)之路。就是怎么樣才能成為一個(gè)優(yōu)秀的管理人員，那么***點(diǎn)就是必須要清楚能力庫模型。剛才秦總跟我們分享了很多，現(xiàn)在也有很多人力資源管理的書在這方面有清晰的講解;

第二點(diǎn)并不是你的老板給你一張聘書你就馬上是一名管理人員了，這樣很大程度上是很失敗的，所以必須要有很詳細(xì)設(shè)定學(xué)習(xí)的計(jì)劃，除了學(xué)習(xí)計(jì)劃還有一點(diǎn)就是向上緊密，就是去跟你的上司你的老板去緊密，讓你有一些機(jī)會(huì)去向管理發(fā)展。技術(shù)型人才大多數(shù)都能接受的一點(diǎn)就是項(xiàng)目管理，項(xiàng)目管理是一個(gè)技術(shù)人員向管理層轉(zhuǎn)型的很好的橋梁，所有大家要充分地把握住機(jī)會(huì)去加強(qiáng)項(xiàng)目管理。

還有些人說我公司沒有項(xiàng)目管理只有項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)，那么現(xiàn)在有一個(gè)新的方向叫做“流程管理”，流程管理借鑒了項(xiàng)目管理很多的思想和方法理論，流程管理也是一個(gè)很好地往管理層發(fā)展的方向，在流程管理里面有一個(gè)概念叫“流程方法”，于是就衍生出一個(gè)職位叫“流程負(fù)責(zé)人”，流程負(fù)責(zé)人也是一個(gè)管理，雖然你只是一個(gè)工程師，但是你已經(jīng)成為一個(gè)管理人員了。

所以項(xiàng)目管理和流程管理都只是你從一個(gè)技術(shù)型人才轉(zhuǎn)型到管理型人才的跳板。***，希望提醒大家一點(diǎn)的就是大家不要只停留在想做某件事情上，有想法就必須立即去做某件事。那么在這里就祝愿在座每一位都能如你所愿，做到一個(gè)管理型人才。謝謝大家!

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