裁員熱搜

最近騰訊、阿里的裁員的新聞又又又上熱搜了。

然后網(wǎng)上又是大一片唱衰互聯(lián)網(wǎng)，程序員35歲危機的事情又被提起。

但是作為一個內(nèi)行人士，對于這樣的新聞?wù)娴氖菍乙姴货r了，因為在互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)，正常的裁員、績效優(yōu)化是非常常見的現(xiàn)象，以阿里為首的國內(nèi)多家公司都在實施所謂的“361”制度。

何為 361 淘汰機制

簡單來說，就是企業(yè)為了保證快速發(fā)展，肯定是希望自己的公司團隊擁有足夠的戰(zhàn)斗力，所以會采取一定的激勵機制獎勵頭部員工，這部分員工大概是30%的人數(shù)。

而一個團隊不可能全是優(yōu)秀的人員，平庸的才是大多數(shù)，這些人占據(jù)了60%的比例。

最后是表現(xiàn)最差的一部分，大約占比10%，這部分是企業(yè)計劃要優(yōu)化掉的，通常一個員工連續(xù)兩次(一年)淪落到這個績效是會被考慮淘汰的。

這也是很多大廠出現(xiàn)一邊裁員一邊招人的根本原因，因為這些巨頭企業(yè)，就像一頭永不停歇的巨獸一樣，需要不斷地注入新鮮血液，像極了自然界的優(yōu)勝劣汰。

我所經(jīng)歷的 361

361 制度對于企業(yè)來說或許合理，但是對于員工來說卻是殘忍的 。

因為假設(shè)有10個人，即使大家表現(xiàn)都很不錯，但是因為公司的強制要求，就必須有一個人處于這10%，我之前所處的公司，有個組長實在不忍心給奮斗的下屬背差績效，居然把這個名額安在自己頭上。同時，網(wǎng)上在傳的給應(yīng)屆生背差績效，也是這個原因由來。

不過，并不是所有的公司都適合 361 制度。這個制度雖然殘忍，但是管理者更多的還是希望激勵沉默的大多數(shù)，也就是60%部分的員工往30%的高度攀升。

可是很多小公司，老板不舍得給足激勵，所以出現(xiàn)了很諷刺的一幕，30% 和 60%的差異并不大，這不僅導(dǎo)致平庸的人沒有上進的動力，更導(dǎo)致頭部的員工消極應(yīng)對，畢竟別人不努力還活得好好的，我為什么要努力。

我之前待的一家公司就是這樣，30% 和 60% 在年終獎差距居然只有幾千塊錢，所以這家公司頭部人才很快外流，公司也逐漸日薄西山了。

結(jié)束語

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)上，每個垂類的賽道都是爭分奪秒地賽跑，每家公司都亟需行業(yè)的人才匯聚，一個不留神可能就輸給了整個賽道。

在這樣的背景下，催生了很多病態(tài)的管理制度，比如361淘汰機制。但這又是無可奈何的，在我看來，只要裁員后，賠償給足倒也好聚好散。

對于我們絕大多數(shù)的打工人而言，與其盯著熱搜杞人憂天，不如花更多時間提升自己的能力，唯有自己的能力才是立足于職場的硬通貨。