七年之癢 解讀奇怪卻合理的技術人才市場格局
受全球金融危機的影響，今年整體IT企業(yè)招聘和之前呈現出很不同的狀態(tài)，雖然招聘需求并沒有減少，企業(yè)對技術人才的渴望依舊，求職的技術人才也不見少，技術水平總體來說和起以前也沒有太大的變化，但就是感覺怪怪的，也說不出具體哪里不同，休息這幾天好好想了想，現在希望和大家一起分享一下。
一、奇怪卻合理的技術人才市場格局
最近也和好幾個知名的IT代表企業(yè)進行了較為深入的溝通，我發(fā)現IT企業(yè)發(fā)展到今天，隨著市場和企業(yè)的日漸成熟，企業(yè)內部的人才結構的格局也正在初步顯現，這種格局的形成也是有歷史原因可以追溯的。
1、龍頭IT企業(yè)年齡大概十歲左右
國內的IT企業(yè)發(fā)展到今天，我們可以看到在一些特定的行業(yè)，比如電信，ERP，互聯(lián)網等領域，經過在大浪淘沙般的市場中浴血拼殺，逐漸站穩(wěn)了腳跟，正在從生存期向發(fā)展期挺進。這些企業(yè)一般是在2000年前后成立并得到快速發(fā)展的。那也就是說他們的年齡大約在十歲左右。而這些企業(yè)的創(chuàng)立者在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初都是充滿的年輕一代技術人，創(chuàng)業(yè)團隊的平均年齡不超過28歲，而且創(chuàng)業(yè)之初，由于各方面因素的影響，他們招聘的技術人員大多數是剛剛畢業(yè)或者一兩年工作經驗的人。我們可以計算一下，如果00年畢業(yè)的技術人才，他應該是78-79年出生的。這些公司的快速發(fā)展期大約應該在04-05年前后，這個時期公司開始快速擴大規(guī)模，技術型企業(yè)的人才主要是技術人才為主，這些企業(yè)的研發(fā)團隊基本可以認為在這個時期開始出具規(guī)模，由于大量招聘，當時的市場并沒有足夠的人才儲備，要想迅速擴充規(guī)模，初期招聘的人員仍以高校畢業(yè)生和初級工作經驗的人為主。這個時期擴建的技術團隊應該以82-83年的人為主。這樣我們可以看到在企業(yè)的元老級技術團隊中，78-79年已經是很資深的了，如今在這些龍頭企業(yè)的核心研發(fā)團隊中，這個級別的技術人才基本處于技術經理甚至CTO的崗位上。
2、IT企業(yè)的技術含量并沒有和規(guī)模同步上升
即使是所謂的龍頭企業(yè)，我們可以看到，他們之所以成為龍頭，主要還是先期進入市場的優(yōu)勢，在產品創(chuàng)新和質量方面目前還沒有得到根本的改善，也許這個環(huán)節(jié)需要花上更長的時間。另一方面，放眼整個中國市場，實際上對高科技產品的需求還處于一種很初級的水平上，所以如果我們一味去指責我們自己的IT企業(yè)顯然也是不合適的，任何事情都是適者生存，過猶不及。也許有人認為，我們有不少企業(yè)還走向了國際市場，實際上目前我們在國際化還僅僅停留在初級外包的水平上，完全不需要思想的按需交付實際上對我們自己的IT技術能力提升并沒有任何幫助。既然市場對IT的技術含量沒有太高要求，剩下拼的就只有對業(yè)務流程的了解了，而這個過程和單純的技術能力不同，必須要長時間的專注和積累。
正是由于上面這些方面的因素，目前的技術人才供需結構呈現出很奇怪但是合理的狀態(tài)：
1）企業(yè)剛剛脫離生存期，有些錢但不多，沒有時間和精力進行人才培養(yǎng)，因此希望招聘有經驗的，這就是張嘴都要招聘所謂的“高級的”概念，其實高級的實際就是相對于學生而言的，要不然工作二三年也號稱高級豈不是太沒有原則了。
2）由于企業(yè)的產品或者項目的技術含量并不是太高，因此這個所謂的“高級”也是有上限的，也就是如果招聘開發(fā)人員，工作年頭就不應該超越項目經理，招聘項目經理，工作年頭就不應該超越技術經理。其實也有道理，以目前IT企業(yè)的管理水平，如果出現年齡倒置在管理上是一定會出問題的。
以前我們總是認為企業(yè)在招聘人才如果希望找獵頭公司的話，一定要找到好的，所以我們經常把精力放在十年以上的從業(yè)人員身上，到了今年，莫名其妙的不成功案例越來越多，百思不得其解，經過這段時間的思考，原來問題是出在了這里。根據我的感覺，下面這個表基本可以把目前這個奇怪卻合理的技術人才市場格局展現給大家：
0-3年
3-5年
5-7年
初級開發(fā)-〉中級開發(fā)-〉高級開發(fā)
高級開發(fā)-項目經理
高級項目經理-〉技術經理
薪資在2-7K
薪資在7-10K
薪資在8-12K
目前企業(yè)對2-3年的需求可以占到所有需求的70%
這個階段的需求可以占到29%，上限基本取決于該企業(yè)的項目經理或者技術經理的平均工作年限和薪資水平
這個階段的真實需求其實只有1%，基本來自于還沒有脫離生存期但剛剛走出創(chuàng)業(yè)期的中小型企業(yè)。別被市面上眩目的崗位描述忽悠了，除非你愿意拿上一個階段的薪水，人家自然會考慮了，但如果8年以上你就是想降工資恐怕機會都不多。
對目前的這種人才格局，很值得于廣大技術人才思考，這條職業(yè)路線就像一條還沒有修好就已經通車的路，前面的道路勢必會充滿艱辛。
二、給技術人才的一些建議
以前很多的建議都屬于操作層面的，而且是以技術為核心發(fā)展路徑的。但是如果把眼光放得更長遠一些，也許我們可以在尷尬來臨之前盡可能做更多的準備。
1）技術人才應該注重非技術修養(yǎng)
我們在工作中經常發(fā)現，技術人才在情商方面的缺陷遠高于其他的工作類型。這可能和長期與計算機和數字打交道有關，的確，正如一位名人所說，不是偏執(zhí)狂就不會成為一個好的技術。如果我們的市場有需求并能夠把這樣的技術養(yǎng)得把白白胖胖，多些偏執(zhí)狂反兒是件好事，但問題我們的市場并非如此，缺乏對技術深度的需求，更容不下偏執(zhí)狂，因此奉勸大多數技術人才，在工作之余可以多接觸一些非技術的活動，多和人接觸，尤其是多接觸一些非技術的人員，文理之間的碰撞也許可以讓我們看到自己在情商方面的不足，不要以為性情是很難改變的，我相信人在人很階段，你希望成為怎樣性情的人，你就一定可以把自己培養(yǎng)成為這樣的人。有了這樣的性格基礎，以后不管能夠在技術路線上持續(xù)發(fā)展，至少我相信你的職業(yè)人生都會很精彩。
2）什么時候該考慮什么樣的工作問題？
從上面的人才市場結構表中可以推斷，如果在以下幾個節(jié)點上可以考慮考慮自己今后的去向問題：
初級階段
設法為自己選擇一個好的行業(yè)技術發(fā)展方向
什么叫好的行業(yè)？就是在這個行業(yè)中有不少不錯的公司可供選擇
中級階段
設法為自己找一個好的公司
什么叫好公司，就是在這個行業(yè)中大家都公認它有一號
高級階段
找到好公司，工作兩三年，不可能進入公司的核心圈子，則可以考慮在同類公司中調換，但原則是離核心圈子越來越近，離核心圈子越近，你的人脈在未來對你的幫助就會越大。
不能在8年之內給自己積累足夠的人脈，找到一個可以進入到核心領導圈子的公司，轉行業(yè)不是什么壞事，也許有更好的發(fā)展也未可知，但如果還要在這個圈子里做，***不要輕易換工作，否則很有可能就要做好損失體面和薪資的準備了，想通過招聘的方式獲得好的機會，在目前的IT市場看來并不十分容易。
3）關于創(chuàng)業(yè)
近一段時間，我們可以看到很多鼓勵創(chuàng)業(yè)的報道，很多技術人才選擇創(chuàng)業(yè)，坦率的講如今創(chuàng)業(yè)成功真的不是很容易，尤其是技術領域。如果工作三五年的人選擇創(chuàng)業(yè)，則是用自己寶貴而短暫的職業(yè)生命在冒險，因為如果創(chuàng)業(yè)失敗，至少會浪費掉1-2年的時間，我并不是說這段時間的經驗不能增長，而是說你會離開主流的職業(yè)市場，使自己遠離原有企業(yè)的核心圈子，離開容易回來難啊。因此如果這個階段選擇創(chuàng)業(yè)的人就要做好面臨生存壓力的挑戰(zhàn)，抗住不回頭還有成功的希望，如果患得患失，整體的損失將是巨大的。如果在企業(yè)中已經功成名就，在往上發(fā)展也沒有多大的空間，自己又小有積累，出來體驗一下是很好的選擇，或者一開始就沒有找到更好的選擇，那自然也沒有什么好損失的。在這里我主要是想提醒三五工作經驗的技術人才，創(chuàng)業(yè)要慎重！
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