技術對互聯(lián)網(wǎng)公司的重要性不言而喻，擁有一支技術過硬的技術團隊更是公司成功的必要保障。帶領創(chuàng)業(yè)型公司的技術團隊，如何能夠更高效地管理人和事?從哪些方面證實技術與產(chǎn)品的關系應該如何協(xié)調(diào)?技術與產(chǎn)品關系的處理策略有哪些?怎樣選擇技術人員，如何真正了解技術人員的訴求?如何定義行業(yè)的未來發(fā)展和公司在行業(yè)的位置?什么樣的激勵制度能保障技術員工的利益最大化?身為CTO的你，是否也有這些疑問呢?

日前，阿姨幫CTO左文建在51CTO高招主辦的CTO訓練營第五課 管理的藝術上做了“創(chuàng)業(yè)公司如何建立技術團隊”為題目的演講。為眾多CTO解疑答惑。

【講師簡介】

左文建 阿姨幫CTO

曾在360擔任技術總監(jiān)，從零建立起了80人的頁游平臺技術團隊，支持游戲收入4年增長了30倍。對于團隊管理有著深刻的見解，認為技術團隊應做到極致和透明，讓所有的人知道你做的事情和貢獻，提倡建立符合時代發(fā)展的技術價值觀和技術文化。

阿姨幫是一款基于LBS提供家庭服務的手機應用，用戶可以通過手機App、400電話、微信等直接預約保潔服務、洗護服務、家居保養(yǎng)、家電清洗等服務。

左文建加入阿姨幫之初，技術團隊基本為零，經(jīng)過一年的努力，阿姨幫的技術團隊規(guī)模已經(jīng)達到6個小組，50余人。在他看來，擁有一支技術特種部隊是公司成功的重中之重。

左文建從4個方面闡述了如何建立技術團隊。

一、理解人才需求

在左文建看來，技術型人才的需求可以概括為五點：業(yè)務要有希望;有保障性的薪資;技術要有夢想;工作上有發(fā)揮的空間;對自身成長有幫助。

技術人才不同，其需求會有不同的側重點，比如，對于初級工程師(畢業(yè)一至兩年的同學)來說，更看重這份工作對自身成長的幫助。作為中級人才(工作五年左右)來講，技術能力提升到了一定高度，迫切需要得到認可，這個時候就會比較看重短期利益，即薪資。工作十年左右的高級人才，則更看重長期的利益和發(fā)展空間，這也是一些高級人才離開一線互聯(lián)網(wǎng)公司，加入到創(chuàng)業(yè)型公司的原因。

只有了解不同人才的不同需求，才能有針對性地選擇人才。

二、筑巢引鳳

首先，你要審視一下自己所從事的行業(yè)的未來發(fā)展如何，以及公司所在行業(yè)的位置如何，顯然，業(yè)務發(fā)展越快，越吸引人才。

第二，各級人才所需的利益是否有保障。這里所說的保障可以分為兩種：短期和長期。短期主要是薪酬制度，長期則包括期權和股票制度。

建立一個相對合理和公正的薪酬體系是至關重要的，這就要求CTO就成本、工作理念、難度、支持方面等和CEO、老板達成共識。一般來講，創(chuàng)業(yè)公司的薪水應該比一線互聯(lián)網(wǎng)公司同級別的薪水要高一點，才會有吸引力。

第三，技術要有夢想。具體來說，可以從三方面入手：樹立技術團隊使命、形成技術團隊文化、改善技術工作環(huán)境。

左文建以阿姨幫為例：阿姨幫技術團隊的使命就是建設最好的服務型電商平臺。團隊文化定為：極致、挑戰(zhàn)、分享、自動化。技術工作環(huán)境包括雙顯示器、機械鍵盤、云服務、靜態(tài)質(zhì)量分析、動態(tài)運行監(jiān)控等等。

圖1：靜態(tài)質(zhì)量分析

圖2：動態(tài)運行監(jiān)控

圖3：開放的態(tài)度

三、主動出擊

左文建指出，身為CTO，不能只等著HR推薦，在推銷自己的同時，還要借助微信、知乎等媒介進行營銷。把每次面試都當成推銷自己、團隊、公司的機會。

左文建指出，這些工作要持續(xù)去做，做一兩次不一定有效果，必須持續(xù)去做，才會建立自己的影響力。

四、培養(yǎng)激勵

每個公司在不同的階段，能夠招到最優(yōu)秀的人才總是有限的，A+級的人才誰都想招，但是畢竟A+級的人才有限，而且公司也未必有足夠的資本去招這樣的人才。這個時候，CTO應該做的是培養(yǎng)和激勵。舉個例子，我們需要90分的人，但現(xiàn)實是我們只能招到70分的人，此時我們要做的是把70分的人帶到80分，同時，要基于成果，及時激勵，一起吃個飯，發(fā)個紅包，贈送禮物，都是不錯的選擇。

總結

演講的最后，左文建總結了創(chuàng)業(yè)公司建立技術團隊的幾個重點：理解行業(yè)與業(yè)務;與公司上層達成共識，獲得支持;樹立技術理想;建立技術文化;不斷地改變技術環(huán)境;把握每一次機會營銷自己的團隊;幫助人才成長;及時激勵。