導(dǎo)語：CTO訓(xùn)練營(yíng)***季已經(jīng)圓滿收官，作為一個(gè)學(xué)習(xí)分享和社交的平臺(tái)，CTO訓(xùn)練營(yíng)提供的不光是知識(shí)分享，還有一個(gè)屬于技術(shù)管理者的人脈圈子。結(jié)課之后，***季學(xué)員提交了畢業(yè)設(shè)計(jì)，來對(duì)四個(gè)月以來的學(xué)習(xí)進(jìn)行總結(jié)與回顧，部分論文由CTO導(dǎo)師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和打分。

 創(chuàng)業(yè)型公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案  齊子軒 同窗兼職CTO

一、引言

要想制定績(jī)效考核機(jī)制首先要先知道績(jī)效考核的定義是什么，績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

績(jī)效考核（performance evaluation），是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，績(jī)效考核尤為重要，很多人會(huì)說創(chuàng)業(yè)公司人員少，沒有必要做績(jī)效考核，其實(shí)不然，創(chuàng)業(yè)公司的績(jī)效考核更多的是讓大家清楚公司的目標(biāo)是什么，自 己要做什么，公司考核不是為了懲罰員工，是以幫助員工提高自身能力為目的。最終結(jié)果是員工與公司共同成長(zhǎng)，公司會(huì)通過績(jī)效考核知道哪些員工是優(yōu)秀的、不斷 成長(zhǎng)的，員工也可以通過績(jī)效考核讓公司知道自己的努力是被公司認(rèn)可的，讓員工更有成就感。

因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司需要更多的集中精力到業(yè)務(wù)的快速發(fā)展上，所以不會(huì)投入過多到職能部門上，并且360度這樣在大公司實(shí)行的績(jī)效考核也并不適用?；谝陨系脑蛞贫ǔ鰜硪惶仔兄行?，適用于創(chuàng)業(yè)公司的績(jī)效考核機(jī)制。

二、績(jī)效考核機(jī)制

我們公司是一家專為大學(xué)生提供兼職職位推薦的創(chuàng)業(yè)型公司，會(huì)根據(jù)學(xué)生的用戶畫像推薦給他最適合他工作的兼職職位信息。整個(gè)公司分為市場(chǎng)部、運(yùn)營(yíng)部、研發(fā)部 和客服部。研發(fā)部的團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)是一名開發(fā)經(jīng)理兼任服務(wù)器組長(zhǎng)，另設(shè)服務(wù)器組、安卓組、IOS組、WEB前端組、測(cè)試組。每個(gè)組都設(shè)有一名組長(zhǎng)管理本組的人 員，每個(gè)組的工作由開發(fā)經(jīng)理計(jì)劃后安排給各個(gè)組的組長(zhǎng)來執(zhí)行。公司是2014年9月份成立的，隨著公司的快速壯大和發(fā)展，員工越來越多，管理難度也隨之增 加，為了保證每位員工都與公司同呼吸共命運(yùn)，隨著公司的成長(zhǎng)一起實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，因此要制定一套適合的績(jī)效考核制度。

我們的績(jī)效考核是每一個(gè)季度進(jìn)行一次評(píng)分，有的公司也采取半年或是一年的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，但是我認(rèn)為初創(chuàng)公司業(yè)務(wù)迭代會(huì)比成熟的公司快很多，因此績(jī)效和回顧的時(shí)間節(jié)點(diǎn)也應(yīng)該更短一些。

績(jī)效評(píng)分總分100，分為三部分：

***部分，傳統(tǒng)的千行代碼錯(cuò)誤率和出現(xiàn)的BUG等級(jí)結(jié)合評(píng)分，滿分100，分為四個(gè)等級(jí)，千分之2.39是100，千分之5.52是80分，千分之11.95是60分，千分之11.95以下是40分，該分熟占到總分?jǐn)?shù)的25%

第二部分，由直屬領(lǐng)導(dǎo)按照評(píng)分表做主觀評(píng)分，滿分100，表現(xiàn)突出的可以拿到120分，所有評(píng)分內(nèi)容一共25項(xiàng)，員工先自評(píng)，然后由直屬管理者評(píng)分，***再交回員工簽字確認(rèn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)給出的評(píng)分有異議的可以申訴調(diào)整，該分?jǐn)?shù)占到總分?jǐn)?shù)的25%。

第三部分，OKR評(píng)分，這部分會(huì)占到總分?jǐn)?shù)的50%，公司會(huì)在每年十二月制定下一年的OKR，以及每個(gè)季度結(jié)束前兩周確定下一個(gè)季度的公司OKR。之后研 發(fā)部會(huì)根據(jù)公司的OKR制定自己部門的OKR，每個(gè)開發(fā)組再按照部門的OKR制定自己小組的OKR，每個(gè)組員按照小組的OKR制定自己個(gè)人的OKR，每個(gè) 季度小組或個(gè)人制定5個(gè)O、4個(gè)KR。個(gè)人的OKR要求在季度開始前一周制定完成且與領(lǐng)導(dǎo)溝通完提交公司內(nèi)部管理系統(tǒng)，公示出來讓大家都可以查看監(jiān)督。在 每個(gè)季度結(jié)束后的一周之內(nèi)開全公司的OKR評(píng)審會(huì)議，以組為單位對(duì)上一個(gè)季度組的OKR情況進(jìn)行評(píng)估打分，個(gè)人的OKR與組的OKR關(guān)聯(lián)打分。每一項(xiàng)滿分 為10分，6-7分是非常好的，分?jǐn)?shù)低于4分就需要考慮是不是組或是個(gè)人有需要改進(jìn)的地方，或是項(xiàng)目有什么問題可以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)。

***，根據(jù)所得績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)發(fā)放每個(gè)季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，所得分?jǐn)?shù)有會(huì)超過滿分的100，多出來的分?jǐn)?shù)就是給突出貢獻(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)兩個(gè)季度拿到100分以上的員工可以獲得公司提供的驚喜獎(jiǎng)勵(lì)，例如去學(xué)開私人飛機(jī)。

四、結(jié)論

這套績(jī)效考核機(jī)制是傳統(tǒng)的KPI和OKR結(jié)合設(shè)計(jì)出來的，弱化了傳統(tǒng)的KPI考核，雖然會(huì)把OKR放到績(jī)效考核中使用，但是需要提前跟員工傳達(dá)清 楚，OKR不是為了要扣大家的工資，而是為了讓大家可以定期回顧一段時(shí)間的自己，認(rèn)識(shí)到自己的問題，幫助大家快速的成長(zhǎng)而設(shè)立的。這樣才不會(huì)扭曲OKR設(shè) 立的初衷。

目前這套績(jī)效考核機(jī)制還有可以改進(jìn)的地方，我會(huì)隨著在生產(chǎn)中使用，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整修改。

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