【51CTO.com原創(chuàng)稿件】當(dāng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，如果沒(méi)有一個(gè)好的管理思路，管理者很容易手忙腳亂，一個(gè)好的技術(shù)團(tuán)隊(duì)不僅表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)凝聚力上，同時(shí)還表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)力上。如何提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和成長(zhǎng)力是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，國(guó)美在線CTO于斌平老師認(rèn)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)也可以做績(jī)效管理，并且可以很好的提高團(tuán)隊(duì)效率從而達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)。

國(guó)美在線CTO于斌平：技術(shù)團(tuán)隊(duì)如何做績(jī)效管理

[[174803]]

于斌平，國(guó)美在線CTO，2010年隨創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)籌建國(guó)美在線至今。 經(jīng)歷了從“零”到現(xiàn)在日百萬(wàn)訂單，從只有家電到現(xiàn)在全品類、金融、大數(shù)據(jù)服務(wù)、云服務(wù)的綜合平臺(tái)，從5人到現(xiàn)在的近千人的技術(shù)團(tuán)隊(duì)過(guò)程。 10年以上500人以上團(tuán)隊(duì)的管理經(jīng)驗(yàn)。 幾乎經(jīng)歷過(guò)所有的IT角色。

CTO首先要明確自己的任務(wù)目標(biāo)，才能考核別人。 CTO的核心目標(biāo)同所有的高管一樣：實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。但是怎樣來(lái)理解呢？于斌平老師分析道，首先要與公司目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)是首要任務(wù)，其次才是與之配套的技術(shù)目標(biāo)和工作計(jì)劃；其次要充分理解業(yè)務(wù)，比做業(yè)務(wù)的更熟悉業(yè)務(wù)，基本上所有的技術(shù)都是為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，只有充分熟悉業(yè)務(wù)才能更好的發(fā)揮技術(shù)價(jià)值；***要***業(yè)務(wù)發(fā)展 ，支撐業(yè)務(wù)正常開(kāi)展是基本目標(biāo)， 業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，通過(guò)技術(shù)手段***業(yè)務(wù)發(fā)展。 

[[174804]]

對(duì)于技術(shù)團(tuán)隊(duì)是否需要績(jī)效管理，很多人持有不同觀點(diǎn)，反方認(rèn)為技術(shù)的工作不好衡量，績(jī)效考核評(píng)價(jià)可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，而正方認(rèn)為擁有一個(gè)好的績(jī)效考核體系能夠幫助管理者提高管理水平，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化?？?jī)效管理對(duì)于企業(yè)的作用不言而喻，對(duì)企業(yè)來(lái)講能夠提高企業(yè)效率，降低運(yùn)營(yíng)成本提升客戶體驗(yàn)，推動(dòng)公司發(fā)展技術(shù)業(yè)務(wù)，直接帶來(lái)收入；對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)也是有著顯而易見(jiàn)的作用的，比如可以提高團(tuán)隊(duì)效率、協(xié)作性和成長(zhǎng)性，幫助團(tuán)隊(duì)更快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；對(duì)于個(gè)人來(lái)講也是一種激勵(lì)和提升個(gè)人價(jià)值的一種途徑。

績(jī)效考核常常不好做。經(jīng)常有領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得員工做的不好，但是員工自己覺(jué)得沒(méi)有問(wèn)題，這里的根本問(wèn)題在于領(lǐng)導(dǎo)和員工兩者，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解不一致，領(lǐng)導(dǎo)也不清楚績(jī)效目標(biāo)是什么所導(dǎo)致的?？?jī)效管理能夠幫助團(tuán)隊(duì)更快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，如果團(tuán)隊(duì)沒(méi)有目標(biāo)，即使每個(gè)員工的績(jī)效都達(dá)標(biāo)，但是團(tuán)隊(duì)的績(jī)效仍然不會(huì)有提升。對(duì)于技術(shù)的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是非常不好衡量的，技術(shù)并非銷售，工作結(jié)果不好評(píng)估，同時(shí)崗位的不同要求也不一樣，而這就需要考量領(lǐng)導(dǎo)心里是否對(duì)每個(gè)崗位的工作理解了。績(jī)效管理的過(guò)程遠(yuǎn)高于結(jié)果，績(jī)效是結(jié)果的衡量而不是以達(dá)成目的為主，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要及時(shí)糾錯(cuò)，對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)也是必不可少的，作為領(lǐng)導(dǎo)要秉著為了讓員工更好的達(dá)成績(jī)效，而幫助員工對(duì)績(jī)效有更好的理解。

技術(shù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核用OKR更適合。OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果”，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡(jiǎn)單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。OKR是幫助公司全體員工保持一致的努力方向、更有效地完成任務(wù)并進(jìn)行考核的方法。與KPI有相似之處。 但也有KPI和OKR對(duì)比顯示：OKR或KPI都不是對(duì)所有的崗位適合。對(duì)更注重持續(xù)收入的崗位，需要硬性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證指標(biāo)完成，KPI會(huì)比OKR更適合。 

九枝蘭合伙人傅強(qiáng)：避開(kāi)研發(fā)管理中的那些坑

很多人做到領(lǐng)導(dǎo)的位置上都是踩著坑過(guò)來(lái)的，傅強(qiáng)老師笑說(shuō)：“管理者有多貴，主要取決于他踩坑的代價(jià)，是100w美金還是100w日元”。傅強(qiáng)老師著重講述了以下四個(gè)研發(fā)管理中易踩的坑，希望大家在研發(fā)管理中能夠盡量避免這些問(wèn)題。

傅強(qiáng)，2006年-2015年：在當(dāng)當(dāng)從工程師、架構(gòu)師、高級(jí)總監(jiān)到技術(shù)副總裁，成為當(dāng)當(dāng)歷史上最年輕的VP，見(jiàn)證了中國(guó)電商時(shí)代的風(fēng)起云涌。2015年：九枝蘭合伙人，為企業(yè)提供一站式網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷軟件服務(wù)

坑1：算法工程師們的好奇心。算法工程師們心里都住了個(gè)愛(ài)美的小公舉，都有一顆嘗鮮的心，新的算法總是有趣的，同行推薦的算法總是好的，不僅如此他們也會(huì)嫉妒，看到同行用了個(gè)很不錯(cuò)的算法看上去非?？?，自己就會(huì)變得躁動(dòng)不安很焦急。他們就像愛(ài)美的女孩子，對(duì)于網(wǎng)紅推薦的就覺(jué)得是好的，也不管是否適合自己，當(dāng)然算法工程師們不會(huì)聽(tīng)網(wǎng)紅們推薦算法，他們會(huì)認(rèn)同同行的推薦。經(jīng)常會(huì)不做好評(píng)估或者對(duì)比，就盲目的跟隨同行的推薦，從而有了血淚的教訓(xùn)。但這種好奇心是可以理解的，工程師們也是想通過(guò)新算法提升能力，而且越復(fù)雜的算法看上去就越容易被認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可了工資就有可能得到上漲。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，這種現(xiàn)象的發(fā)生是不能忽視的，一定要盡早斷路。將“算法嘗試”從“開(kāi)發(fā)自測(cè)”的研發(fā)灰色地帶剝離出來(lái)；寬泛的定義為：影響業(yè)務(wù)效果的代碼變更 ；將“算法嘗試”引入正式的研發(fā)管理流程 ；為“算法嘗試”定制化流程，用流程約束效果。

坑2：新的算法要用到***才罷休。傅強(qiáng)老師在此以“我有一把錘子”為例分析道，“我有一把錘子，看哪兒都是釘子；我得到一把錘子，想找個(gè)釘子敲敲“。算法工程師看到同行的炫酷算法拿來(lái)用用，覺(jué)得上手之后恨不得把所有的都重構(gòu)一遍，更有甚者覺(jué)得一個(gè)新的算法不好用，再用另一個(gè)新的算法。“我有一把錘子”，這是非常典型的工程師慣性思維：工程師們往往從最熟悉的角度看新問(wèn)題，也往往能在***時(shí)間看到似乎能解決問(wèn)題的辦法，操之過(guò)急就動(dòng)手了。作為管理崗還是要抓的細(xì)，越早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題越好，在聽(tīng)方案匯報(bào)時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

坑3：重構(gòu)的美好理想與殘酷現(xiàn)實(shí)的差距。大家把重構(gòu)想象的非常美好，通過(guò)一次重構(gòu)不僅可以使業(yè)務(wù)人員自主配置，解放開(kāi)發(fā)工程師，還可以同時(shí)優(yōu)化代碼的風(fēng)格和可讀性、架構(gòu)的可擴(kuò)展性，維護(hù)成本低等優(yōu)點(diǎn)?？墒谴蠹也](méi)有看到本質(zhì)是多么的遺憾，按標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際達(dá)成的幾率是很低的，一部分是技術(shù)重構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)控制，導(dǎo)致項(xiàng)目未完成，另一部分是在重構(gòu)過(guò)程中，出現(xiàn)了預(yù)期過(guò)高的現(xiàn)象。在立項(xiàng)之前時(shí)，對(duì)實(shí)際達(dá)成路徑?jīng)]有仔細(xì)斟酌，沒(méi)有細(xì)盤(pán)點(diǎn)資源，沒(méi)有仔細(xì)預(yù)估風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與預(yù)案，關(guān)鍵技術(shù)預(yù)研沒(méi)有做扎實(shí)。管理者可以任命一個(gè)產(chǎn)品/開(kāi)發(fā)/架構(gòu)師的角色來(lái)把握大局，還要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)腳踏實(shí)地的重構(gòu)。

坑4：只擁有漂亮的嘴巴一點(diǎn)也不美。所謂的“漂亮的嘴巴們“大都是陽(yáng)光的、充滿正能量的極度樂(lè)觀主義者。多數(shù)人對(duì)工程師的印象是：嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂、扎實(shí)上進(jìn)，或者是悶騷、需要鼓勵(lì)師的程序猿，這時(shí)如果出現(xiàn)了一個(gè)不僅追求技術(shù)的卓越，還能對(duì)業(yè)務(wù)的把握得當(dāng)，同時(shí)擁有搞定產(chǎn)品經(jīng)理和測(cè)試等技能的時(shí)候，就會(huì)變成技術(shù)團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)候選人。“漂亮的嘴巴們”對(duì)事物的描述能力往往也強(qiáng)于普通青年，客觀事物的預(yù)期效果被描述得更加鮮活動(dòng)人，這種預(yù)期效果也大幅度的提高了他人的預(yù)期，預(yù)期一旦過(guò)高就會(huì)使團(tuán)隊(duì)變得飄飄然，但是錯(cuò)不在“漂亮“，而在于管理者對(duì)”漂亮“的辨別能力。管理者要對(duì)每位員工的貢獻(xiàn)有清楚的了解，”漂亮的嘴巴“不能光說(shuō)的漂亮，一定要做到“做得比說(shuō)得好”才是真正值得培養(yǎng)的后備軍。

【CTO 訓(xùn)練營(yíng)】是51CTO高招旗下，面向中高端技術(shù)管理人才，提供技術(shù)和管理的學(xué)習(xí)以及人脈和資源平臺(tái)，旨在打造技術(shù)經(jīng)理的MBA，為行業(yè)輸送更多CTO人才，第三季CTO訓(xùn)練營(yíng)課程內(nèi)容參照CTO勝任能力以及延展能力設(shè)計(jì)，包含技術(shù)與架構(gòu)、技術(shù)與管理、商業(yè)運(yùn)營(yíng)、敏捷個(gè)人管理4大模塊，聘請(qǐng)一線互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái) CTO擔(dān)任導(dǎo)師，完成為期12天的課程學(xué)習(xí)之后，參與畢業(yè)典禮，輔修學(xué)分，完成結(jié)業(yè)。